Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 2001. Формирование стратегии достижения конкурентных преимуществ малого предприятия по оказанию автосервисных услуг (на примере ООО "Март-Авто")
    Дипломы Менеджмент

    Область деятельностиСИЛЬНЫЕ СТОРОНЫСЛАБЫЕ СТОРОНЫПРОИЗВОДСТВО1. Наличие резервов повышения производственных мощностей предприятия; 2. Высокий уровень качества предоставляемых услуг (контроль со стороны администратора).1. Относительно невысокая производительность труда; 2.Использование ручного труда отсутствует компьютерный стенд); 3. Значительный износ оборудования (начисление амортизации почти 100%); 4. Условия труда средней тяжести. ТЕХНОЛОГИЯ1. Опытный коллектив технологической службы предприятия; 2. Широкие возможности в области расширения предложений различного вида дополнительных услуг (отсутствуют дополнительные услуги).1. Отсутствие современного технологического оборудования (Старое гидравлическое оборудование).ПЕРСОНАЛ1.Устоявшийся коллектив работников.1.Большой удельный вес молодых специалистов (в основном это рабочие), не разбирающихся в строении автомобилей.ОРГАНИЗАЦИЯ1.Эффективное распределение должностных обязанностей между рабочими (разделение труда при мытье автотранспортного средства).1. Отсутствие эффективной маркетинговой службы на предприятии, предприятие фактически работает на заказ.МАРКЕТИНГ1.Низкая цена по сравнению со средней ценой, сложившейся на рынке (Замена передних колодок - 400-450 рублей; задних - 750 рублей, масла - 400 рублей.)1. Отсутствие программы маркетинга на предприятии; 2.Низкий уровень реализации; 3.Слабая рекламная деятельность (почти полное отсутствие рекламной компании, появление отдела маркетинга только в 2010 году).ФИНАНСЫ1.Финансовая независимость от кредиторов, предоставляющих кредит под процент (отсутствие краткосрочной кредиторской задолженности). 2.Стабильные отношения с кредитными организациями (возврат предыдущего кредита вовремя и в полном объеме).1.Нехватка собственных оборотных средств (уменьшение в 2010 году по сравнению с 2008 годом на 109,0 тысяч рублей); 2.Кредиторская задолженность (наличие долгосрочной кредиторской задолженности).На основе проведенного исследования по макроокружению и выявлению сильных и слабых сторон во внутренней среде предприятия, можно сформировать SWOT-матрицу, отражающую возможности и угрозы предприятия при комплексном подходе к раннее описанным негативам и позитивам отображенную в таблице 2.15.

  • 2002. Формирование стратегии организации ОАО "Молочный комбинат Благовещенский"
    Дипломы Менеджмент

    Самой крупной на рынке молока является Группа «Вимм Билль Данн», по некоторым оценкам занимаемая компанией доля составляет 35%. Группа является одним из наиболее крупных производителей молочных продуктов и соков. Более 89% выручки группы «Вимм Билль Данн» составляют доходы от продажи молочных продуктов, 1% выручки образовано сегментом рынка напитков, в который входят продажи соков и минеральной воды, 10% выручки группы составляют продажи детского питания. С момента основания в 1992 году «Вимм Билль Данн» занимает ведущее положение на российском рынке продуктов питания и молока. У группы есть ряд преимуществ по сравнению с другими российскими производителями. К этим преимуществам относятся: имеющиеся большие не до загруженные производственные мощности, это дает потенциал для роста без дополнительных капиталовложений, более высокое качество выпускаемых продуктов, высокая степень инноваций, имеются возможности по разработке новых продуктов и профессиональный маркетинг. Другими важными конкурентными преимуществами «Вимм Билль Данн», которые позволят ей, по мнению специалистов, удерживать ведущие позиции на российском рынке молока, молочных продуктов и соков, являются: сильные и диверсифицированные товарные бренды (Домик в деревне), стабильный доступ к источникам сырья, акцент на разработку новых продуктов, современная производственная база и технологии, также у компании существуют возможности по привлечению внешнего финансирования. Группа «Вимм Билль Данн» пользуется своими преимуществами путем воплощения стратегии продвижения своих товарных брендов с акцентом на лучшее качество продукции, на разработку новых продуктов, которые по своему вкусу и консистенции не будут уступать продукции западного производства. Однако, некоторые российские производители имеют определенные преимущества, по сравнению «Вимм Билль Данн», связанные с более низкой себестоимостью их продукции, в частности, за счет более низких рекламных и транспортных затрат. Отраслевые тенденции, получившие развитие за последнее время, также свидетельствуют о том, что консолидация отрасли может привести к появлению крупных отечественных производителей, способных составить значительную конкуренцию «Вимм Билль Данн» на рынке молочнх продуктов.

  • 2003. Формирование стратегии развития ООО "Кварсис-Риэлт"
    Дипломы Менеджмент

    O (Возможности)S (Сильные стороны)О1. Инновации в строительстве Возможность использования новых технологий и своих ноу-хау ради привлечения интереса покупателей. О2. Новые строительные проекты Возможность получения выгодных площадей под застройку, имея высокий рейтинг среди застройщиков. Строительство нового жилого комплекса. А1 О3. Усиление влияния на рынке нежилой недвижимости О4. Проектировка для сторонних застройщиков. Получение дополнительной прибыли от проектировки зданий для других компаний-застройщиков на мощностях отдела проектировки ООО «Кварсис-риэлт»S1. Деловая репутация. ООО «Кварсис-риэлт» существует на рынке с 1994 года. За это время зарекомендовала себя как надежный застройщик и продавец объектов жилой и не жилой недвижимости. ООО «Кварсис-риэлт» является действительным членом Российской Гильдии Риэлторов и Новосибирской Ассоциации риелтеров. S2. Вертикальная интеграция. ООО «Кварсис-риэлт» эффективно осуществляет строительные работы, имея в своей структуре подразделения, выполняющие функции застройщика, заказчика и генподрядчика. S3. Ассортимент. Широкий выбор вариантов - от небольших студий до пентхаусов - с панорамой Красного проспекта или реки Обь, в четырех районах города, у станций метро. S4. Дизайн проект квартир. Проектная группа ООО «Кварсис-риэлт» создает современные планировочные решения квартир, поддающееся самому смелому дизайну. Внешний фасад зданий также являет красивым и запоминающимся. S5. Гибкая система оплаты. Компания предоставляет возможность поэтапной оплаты до завершения строительства. S6. Ипотека. С 1 ноября 2011 года появилась возможность приобрести квартиру в строящихся домахS7. Развитая инфраструктура объектов. На всех объектах есть подземная парковка. В доме по адресу ул. САККО и ВАНЦЕТТИ, 74 (стр.) на первом этаже предусмотрен физкультурно-оздоровительный центр. S8. Прогрессивные технологии строительства и современные инженерные коммуникации S9. ООО «Кварсис-риэлт» строит не только жилые объекты, но и административные, и производственные здания.

  • 2004. Формирование стратегии развития предприятия пищевой промышленности (на материалах ЗАО "Железногорский хлебозавод")
    Дипломы Менеджмент
  • 2005. Формирование стратегии эффективного управления предприятием ООО "Ключ-Агро"
    Дипломы Менеджмент

    Первоочередного решения требует разработка: энергообеспечивающей технологии и оборудования для приготовления сахарных сиропов; недорогого и удобного в эксплуатации универсального оборудования для выпечки кондитерских и хлебобулочных изделий на предприятиях, расположенных в сельской местности и небольших населенных пунктах, позволяющего работать с частыми остановками и запусками процесса выпечки и обеспечивающего высокое качество продукции. Нужны совместные интенсивные технологии и оборудование для увеличения объемов производства высококачественных вин. коньяков и коньячных напитков на основе ускоренной выдержки спиртов, что уменьшит их стоимость на 40 % по сравнению с приготовленными по традиционной технологии аналогами. Произойдет снижение потерь за счет сокращения срока выдержки в 3 4 раза. Разработка и внедрение эффективной технологии и оборудования создадут благоприятные условия для производства спирта из яблочных выжимок. Это обеспечит сокращение дефицита этилового спирта при безотходной технологии переработки яблок и расширит ассортимент плодовых вин. Разработка технологического процесса и комплекса оборудования для выпуска элитных сортов крепких алкогольных напитков обеспечит их конкурентоспособность на мировом рынке, даст возможность снизить потери спирта за счет применения новых адсорбентов.

  • 2006. Формирование учетно-аналитической системы предприятия
    Дипломы Менеджмент

    Система "1С:Предприятие" может быть адаптирована к любым особенностям учета на конкретном предприятии при помощи модуля "1С:Конфигуратор", позволяющего настраивать все основные элементы программной среды, генерировать и редактировать документы с любой структурой, изменять их экранные и печатные формы, формировать журналы для работы с документами с возможностью их произвольного распределения по журналам. Кроме того, "1С:Конфигуратор" может редактировать существующие и образовывать новые справочники произвольной структуры, создавать регистры для учета средств в необходимых разрезах, задавать любые алгоритмы обработки информации, описывать поведение элементов системы на встроенном языке и т. д. Важно отметить, что для настройки продукта не требуется глубоких знаний в области программирования. При проверке настроенной конфигурации задействуется функция "Отладчик"; она же используется для выявления возможных сбоев при работе системы в целом. Приложение "1С:Предприятие" может применяться как автономно для управления товарными потоками без формирования бухгалтерских проводок, так и в сочетании с ПО "1С:Бухгалтерия" для регистрации движения товаров на счетах бухгалтерского учета. Кроме того, в пакете "1С:Предприятие" имеются средства поддержки торгового оборудования (например, кассовых аппаратов и сканеров штрих-кодов, подсоединяемых через интерфейс RS-232).

  • 2007. Формирование холдингов
    Дипломы Менеджмент
  • 2008. Формирование эффективной команды как фактора конкурентоспособности организации
    Дипломы Менеджмент

    Название этапаКраткая характеристикаРоль лидераФормирование- Это еще не команда, а совокупность отдельных индивидуумов; - Происходит обсуждение в самом общем виде назначения команды, ее целей, состава, механизмов работы и т.д. - Люди осторожны в своих проявлениях и стремятся произвести впечатление друг на друга; - Возможны опасения и колебания, связанные с не совсем ясным представлением о предстоящей работе в команде; - Разделяемое всеми понимание присутствует в незначительной степени; Низкая приверженность интересам команды.- Познакомить членов команды друг с другом, если они незнакомы; - Создать непринужденную и комфортную обстановку; - Прояснить цели, задачи, процедуры, а также распределение ответственности и ролей. Бурление- Люди «открываются» и выявляются индивидуальные цели и ожидания; - На поверхность выходят разногласия и противоречия; - Назначение команды, стиль руководства, групповые роли, модели взаимодействия и поведения - все может быть поставлено под сомнение и оспорено; - Внутренние проблемы команды выходят на первый план; - Чувства находят свое выражение; - Возможно возникновение межличностных конфликтов; - Обращение к прошлым инцидентам и проблемам; - Формируется готовность принять риск совместной работы; - Члены команды подвергаются проверке со стороны своих коллег и больше узнают о самих себе.- Помогать команде успешно решать споры; - Обеспечивать обмен мнениями и конструктивное обсуждение проблем. - Воодушевлять команду на достижение намеченных целей; - Если лидер команды принимает авторитарный стиль и пытается пресечь конфликт, то это может привести к его скрытому течению, разрушающему процессы становления команды; - Команда может отвергнуть признанного лидера и определить альтернативный способ управления своими делами.Нормирование- Установление норм и процедур работы; - Формирование приемлемого стиля руководства; - Распределение ролей и формирование моделей взаимодействия; - Развитие сотрудничества и взаимной поддержки; - Формирование механизмов принятия решений, контроля и обратной связи; - Становление отношений с внешней средой команды.- Обеспечивать формирование норм и механизмов, способствующих эффективной работе команды; - Согласовывать устремления каждого члена команды с общими целями и ценностями; - Способствовать сплочению команды.Функционирование- Команда объединена и может эффективно работать для достижения поставленных перед ней целей; - Общее понимание проблем; - Взаимная поддержка и взаимопомощь; - Комфортная атмосфера, стимулирующая достижение новых высот; - Развитие, профессиональный и личностный рост членов команды.- Регулярно оценивать эффективность работы команды и результаты ее деятельности; - Предоставлять членам команды обратную связь; - Делегировать дополнительные полномочия членам команды; - Обсуждать с членами команды предложения по улучшению ее деятельности.Перемена или расставание- Роспуск или переформирование команды после выполнения ею поставленной задачи; - Возможен также вариант постановки перед командой новых задач.- Информировать членов команды о предстоящих переменах; - Оценивать проделанную ими в команде работу и то чему они научились; - Поощрять членов команды к тому, чтобы они в дальнейшем не теряли связи друг с другом и поддерживали отношения

  • 2009. Формирование эффективной системы менеджмента качества продукции (на материалах ЗАО "ПОЛИПАК")
    Дипломы Менеджмент

    Дело конечно не только в том, что ужесточились требования к качеству продукции или участились случаи демпинга цен на конкурентном рынке. Хотя и это внесло свой вклад в текущий процесс. Наиболее заметная причина - это наше несовершенное налоговое и таможенное законодательство, связанное с полиграфическим производством. Не лучшим образом на развитии отрасли сказалось отмена льгот в начале года на производство книжной продукции. Таможенная политика государства вообще не поддается описанию. Большинство расходных материалов и почти вся мелованная бумага импортируется из заграницы. Так вот, чтобы ввести это сырье российским полиграфистам приходится платить 15% в виде таможенных пошлин. Кроме этого, дополнительные 25%, в виде таможенных сборов и налогов, они платят при покупке современного оборудования. Причем заметьте, речь идет о продукции, которая не производится в пределах страны, поэтому спасение российского машиностроения здесь не причем. В то же время ввозимая продукция западных полиграфистов либо совсем освобождены от налогов (если речь идет о вводе журналов, каталогов, книг и другой полиграфической продукции образовательного характера), либо платят их по минимуму (например, 5% за этикеточную продукцию). В общем получается что западные типографии изначально имеют фору в себестоимости до 30%. Вот такая конкурентная борьба у нас получается благодаря нашим законам. К сожалению, несмотря на все предпринимаемые полиграфистами действия изменить эту ситуацию пока не удалось. Хотя, по исследованиям Союза полиграфистов Санкт-Петербурга, только отмена 15% таможенной пошлины на ввоз бумаги уже через три года могла бы улучшить внешнеторговое сальдо России на $680 млн и увеличить ежегодные поступления в бюджет на $27 млн за счет развития производства. О масштабности этих цифр можно судить по тому, что, например, все ввезенное в 2001 году полиграфическое оборудование оценивалось примерно в $150 млн.

  • 2010. Формирование эффективной системы принятия решений в условиях динамично развивающейся среды ЗАО "Электрод"
    Дипломы Менеджмент

    Критерий оценкиОписание критерияВес (значимость)Балл, n-экспертовВзвешенный баллАБ1231. Соответствие структуры объекту управленияСоответствие структуры объекту управления определяется следующими параметрами: 1) характеристика и сложность выпускаемой продукции, от которых зависит тип технологии, продолжительность серийного производства; 2) номенклатура выпускаемой продукции, увеличение которой позволяет использовать преимущества унификации и специализации, формировать мощные функциональные подразделения, снижать накладные расходы при одновременном усложнении структуры фирмы; 3) объем производства (продаж), увеличение которого позволяет лучше маневрировать всеми видами ресурсов фирмы, стабилизировать производство в динамике и по подразделениям фирмы; 4) масштаб (годовая программа) производства основной продукции фирмы, увеличение которого позволяет повысить уровень автоматизации производства, его специализации, разделения труда, снизить потери материальных ресурсов, улучшить использование оборудования, резко снизить трудоемкость выпускаемой продукции; 5) степень интеграции по жизненному циклу товара (ЖЦТ) или по производственному циклу (чем выше уровень интеграции по ЖЦТ, тем больше самостоятельность фирмы, тем реальнее она воздействует на уровень конкурентоспособности выпускаемой продукции и конечные результаты деятельности фирмы, выше уровень комбинирования производства); 6) степень интеграции по горизонтали (географическая или региональная интеграция). Этот тип интеграции используется при реализации конкурентных преимуществ по каким-либо факторам в других регионах или развития глобальной стратегии; 7) степень интеграции по вертикали (отраслевая интеграция). Этот тип интеграции применяется при необходимости перехода на выпуск конкурентоспособных сложных объектов. В этом случае юридически самостоятельные фирмы создаются по структуре (дереву) сложного объекта. 0,2 5 0,96 Например, на нулевом уровне - фирма по сборке конечного объекта, 1-м - по сборке наиболее сложных комплексов (агрегатов), 2-м - по изготовлению составных частей для 1-го уровня, на 3-м уровне - фирмы по производству комплектующих изделий; 8) динамизм внешней среды, определяемый изменчивостью факторов макросреды, инфраструктуры региона и микросреды фирмы. чем выше динамизм внешней среды, тем труднее работать фирме, тем больше она должна прикладывать усилий для адаптации структуры к факторам внешней среды. 2. Соответствие структуры принципам управленияБазовыми принципами управления являются: - принцип иерархичности уровней управления - каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему; - принцип целеполагания - организационная структура управления должна, прежде всего, отражать цели и задачи организации, а, следовательно, быть подчиненной производству товаров и услуг; - принцип соответствия - в организационной структуре управления должен реализовываться принцип соответствия полномочий и ответственности работников, с одной стороны, и квалификации и уровня культуры - с другой (именно с помощью ОСУ реализуется система ответственности и полномочий); - принцип разделения труда - организационная структура управления должна обеспечить оптимальное разделение труда между органами управления и объемов их полномочий; - принцип ограничения полномочий - полномочия руководителей ограничиваются миссией и целями организации, факторами внешней среды, уровнем культуры, традициями и нормами; - принцип адаптации - организационная структура управления должна быть достаточно гибкой и реагировать на внешние и внутренние изменения; ОСУ должна быть адекватна социально-культурной среде организации. 0,2 5 0,963. Степень централизации (децентрализации)Централизация - концентрация прав принятия решений, сосредоточение властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Децентрализация предполагает передачу или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Степень централизации и децентрализации в организации или ее подразделениях может измеряться с помощью таких переменных, как: - число решений, принимаемых на каждом уровне управления; - важность решения для организации в целом; - последствия решений, принимаемых на нижестоящих уровнях; - степень контроля за исполнением принятого решения.0,140,424. Соответствие численности и состава работников объему и сложности работЧисленность и структура аппарата управления должны соответствовать объему и характеру выполняемых работ. Объем характеризуется содержанием функций, выполняемых предприятием. Они в свою очередь определяют специализацию и количество подразделений, степень их загрузки, содержание информационных потоков, связи между функциональными подразделениями.0,250,965. Соответствие средней норме управляемости Данный показатель характеризует, сколько людей или работ непосредственно может быть эффективно объединено под единым руководством. Норма управляемости дает возможность определять число руководителей различной степени подчиненности, а, следовательно, и количество структурных подразделений. Норма управляемости для руководства предприятий, их заместителей, исполнительных директоров и руководителей функциональных подразделений находится в диапазоне от 2 до 3. Норма управляемости для руководителей низшего звена имеет значения от 10 до 30. Средняя норма управляемости составляет от 5 до 9. 0,130,326. Сбалансированность распределения прав и ответственностиБаланс между правами и ответственностью часто называют принципом паритета - права и ответственность должны быть равными. Права определяются предписанными обязанностями (поручение, задание, функции, действия, решения) и предоставленной властью (право командовать, исполнять, принимать решения, тратить ресурсы). Ответственность - обязательство выполнять порученные задания при четкой осведомленности о результате и необходимых усилиях, и отвечать за их удовлетворительное разрешение.0,130,327. Уровень специализации и функциональной замкнутости Уровень специализации зависит от глубины деятельности (степень контроля, которую человек осуществляет над своей деятельностью) и размаха деятельности (количество вариантов и повторений, включенных в деятельность). Для эффективной организационной структуры важно, чтобы размер функциональных подразделений был оптимальным, а процесс их функционирования - замкнутым. Укрупнение функциональных подразделений приводит к уменьшению числа руководителей, сокращению и упорядочению потока информации, используемой в процессе управления. Однако тактика укрупнения не должна происходить искусственно, так как организационная структура предприятия должна соответствовать ее функциональной структуре.0,140,42Итого: интегральная оценка ?= 14,36

  • 2011. Формирование, поддержание и изменение организационной культуры
    Дипломы Менеджмент

    К сожалению, совершенствование государственной системы управления осуществляется чаще всего под влиянием субъективных факторов, волевыми решениями отдельных личностей или государственных министерств и ведомств. При попытках сократить численность аппарата управления госслужбы нередко снижается эффективность отдельных функций подразделения, что заставляет формировать новые структуры управления. Например, Аппарат Президента осуществляет функции управления в регионах страны; эти же функции выполняет и Министерство по делам национальностей и федеративных отношений. Говоря о структуре государственного управления, нельзя обойти молчанием такое грозное, разрушительное явление, как сепаратизм. Слабость центральной власти инициировала процесс автономизации, рост неоправданной никакой логикой самостоятельности региональных управленческих систем, их зависимость от федерального центра становится с каждым годом все более номинальной. Крайнюю степень сепаратизма продемонстрировала Чечня, да и многие другие регионы страны проявляют политическую лояльность лишь в расчете на получение финансовой помощи от федерального центра. Примеру региональных центров последовали и многие предприятия, ставшие самостоятельными в результате приватизации. Особенности действующих организационных структур, их тип, функциональные задачи зависят и от принятой стратегии управления. Принятое стратегическое решение всегда вызывает вопрос: будет ли существующая оргструктура соответствовать новым задачам? Основным критерием качества организационных структур является конечный социально-экономический, а иногда и психологический результат [6, c.251].

  • 2012. Формы власти и влияния на примере ЗАО "Альянс"
    Дипломы Менеджмент

    Ярким примером власти подчиненных над руководителем являются исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому более миллиона долларов, т.е. сумму, намного превышающую их собственный заработок. Однако, у них почти нет выбора, так как их организация и, следовательно, они сами в большой степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция в популярных видах спорта очень велика. Суммируя факторы, которые способствуют появлению власти у подчиненных, Меканик Дейвид заключает: "В той же степени, в какой одно лицо зависят от другого, он или она потенциально подвержены власти этого другого лица. Внутри организаций одно лицо делает других зависимыми от него путем контроля доступа к информации, людям и инструментарию, которые определяются следующим образом: Информация включает знания об организации, людях, нормах, процедурах, методах и т.д. Люди - это все те, кто состоит в организации, от кого зависит организация". Научные исследования подтвердили, что подчиненные обладают властью. Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им или ею в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, - непокорности. Этот баланс представлен на рис. 1:

  • 2013. Формы и методы реализации кадровой политики
    Дипломы Менеджмент

    Основные направления кадровой политикиПринципы направлений кадровой политики12Управление персоналом организации - принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации. Подбор и расстановка персонала - принцип соответствия определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека; - принцип профессиональной компетенции определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности; - принцип практических достижений определяет наличие определенного уровня опыта; - принцип индивидуальности определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности- принцип конкурсности определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе; - принцип ротации определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали.Оценка и аттестация персонала- принцип отбора показателей оценки определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок; - принцип оценки выполнения заданий определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям.Развитие персонала - принцип повышения квалификации определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника; - принцип самовыражения определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей); - принцип саморазвития определяет необходимость развития при наличии способности к этому.Мотивация и стимулирование персонала - принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников; - принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей; - принцип мотивации определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

  • 2014. Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии ООО "Сигма"
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. М.: Маркетинг, 2010. 39 с. - ISBN 5-94462-025-0.
    2. Трудовой кодекс Российской Федерации с изм. от 15.01.2009 г. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». э - Посл. Обновление 16.04.2009 г.
    3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - М.: Интерпрессервис, 2009. -350 с. - ISBN 5-279-02209-8.
    4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст] /И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2010. -212 с. - IBSN: 5-94074-156-8.
    5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2010. - 496 с. - IBSN 5-85504-008-9.
    6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст] /В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2010. -496 с. - IBSN 5-1598-0145-7.
    7. Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст] / О.С. Виханский. - М.: Изд-во МГУ, 2010. - 252 с. - IBSN: 5-860-95212-0.
    8. Володина, Н.П. Оценка персонала [Текст] / Н.П. Володина. - М.:ЮНИТИ, 2010. - 165 с. - IBSN 978-985-16-3380-3.
    9. Гавриленко, В.Г. Комментарий законодательства о труде [Текст] /В.Г Гавриленко и др. - М.: Право, 2010. -624 с. - IBSN: 5-902172-13-06.
    10. Галенкова, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст] /В.П. Галенкова. - СПб.: СПбУЭФ, 2010. -312 с. - IBSN 5-89035-399-3.
    11. Десслер, Г. Управление персоналом [Текст] / Г. Дресслер: Пер. с английского. - М.: Бином, 2010. -432 с. - IBSN:5-94955-045-5.
    12. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст] /А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. -607 с. - IBSN: 978-5-902862-28-4.
    13. Кеник, К.И. Справочник по трудовому праву для работников кадровой и юридической службы [Текст] / К.И. Кеник - М.: Амалфея, 2010. -351 с. IBSN 5-89035-378-0.
    14. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2009. -304 с. - IBSN 5-7974-0034-0.
    15. Козлов, А.А. Управление персоналом в условиях переходной экономики [Текст] / А.А. Козлов. - М., ЮНИТИ, 2010. -154 с. IBSN: 978-5902-28-4.
    16. Комарова, Н.Д. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н.Д. Комарова, А.Д. Юшкевич. - М., Филинъ, 2010. -151 с. IBSN 5-93406-503?-3.
    17. Лукашевич, В.В. Управление персоналом: [Текст] / В.В. Лукашевич. - М.: ЮНИТИ, 2010. -255 с. - IBSN 0-812-929055.
    18. Мартанус, Р.В. Социальное управление - кадры и каровая политика [Текст] / Р.В. Мартанус - М.: Изд-во МГУ, 2009. -141 с. IBSN 5-89035-337-3.
    19. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст]: учебник /В.И. Маслов - М.: Финпресс, 2010. -287 с. - IBSN 978-0-59667-7.
    20. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие /Е.В. Маслов - М.: ИНФРА-М, 2009. -312 с. - IBSN 978-94387-467-3.
    21. Никитин, А.В. Анализ трудовых показателей [Текст]: учебное пособие для вузов/ А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, Н.А. Самарина и др. - М.: Экономика, 2010. -288 с. - IBSN 5-7213-0232-1.
    22. Норберт, Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием. [Текст] / Т. Норберт.-М.: Юнона-К, 2010. -236 с. - IBSN 5-89035-337-3.
    23. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / И.А. Оганесян - Мн.: Амалфея, 2004. -255 с. - IBSN 5-283-02480-6.
    24. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала [Текст]: учебное пособие / Ю.Г. Одегов - М.: Экзамен, 2010. -544 с. - IBSN: 5-86404-185-8.
    25. Основы управления персоналом [Текст] / С.И. Самыгин, З.Г. Макиев. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. -412 с. - IBSN 5-211-03287-0.
    26. Питерс, Т. Представьте себе! [Текст] / Т. Питерс. М.:Издательство BestBusinessBooks, 2009. -352 с. - IBSN 5-86793-406-3.
    27. Попова, Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании [Текст] / Л.А. Попова. М. ИНФРА-М, 2004. -202 с. - IBSN 5-1598-0145-7.
    28. Приходченко, О.И. Кадры: подбор, аттестация и расстановка [Текст]: учебное пособие / О.И., Приходченко, Г.Б. Шишко - М.: Вуз-юнити, 2010. -158 с. - IBSN 5-237-04456-5. - IBSN 978-0-596-52167-7.
    29. Рогожин, М.Ю. Организация кадровой работы предприятия [Текст]: Учебно-практическое пособие / М.Ю. Рогожин - М.: РДЛ, 2010. -271 с. - IBSN: 2-85363-092?-7.
    30. Розанова, В.А. Психология управления [Текст] / В.А. Розанова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. -254 с. - IBSN:5-94955-045-5.
    31. Румянцева, З.П. Менеджмент организации [Текст] / З.П. Румянцева и др. - М.: ИНФРА-М, 2010. -374 с. - IBSN:5-?94955-038-2.
    32. Технологии кадрового менеджмента [Текст] / И.В. Мишурова, С.В. Крюков, и др.: Учебное пособие. - М.: ИКЦ «МарТ», 2010. -368 с. - IBSN 978-5-386-00.
  • 2015. Формы мотивации и демотивации персонала
    Дипломы Менеджмент

    При неэффективной оплате труда менеджеры прибегают к использованию таких инструментов, как оклады, премиальные, подарки, тем самым пытаясь задержать самых ценных сотрудников. Но мотивирование происходит только на этапе преобразования несправедливой оплаты в справедливую. Уместно отметить, что это носит кратковременный эффект, и к тому же не действует на значительную часть работников. Поэтому руководство еще использует нематериальные стимулы, такие, как корпоративные праздники, доски почета. Однако этого оказывается недостаточно для поддержания «рабочего энтузиазма». Дело в том, что данные усилия нацелены на внешнее мотивирование, а необходимо учесть еще один фактор, который способен воздействовать на трудовое поведение, - это внутренняя мотивация, которая затрагивает психологическую индивидуальность сотрудника. Ведь каждый человек воспринимает угнетающее давление обстоятельств по-своему, поэтому один и тот же стимул может стать для разных людей мотивирующим и демотивирующим. Зависит это от персональной системы убеждений, уровня самооценки и ценностей этого человека. Для кого-то причиной принятия решения об увольнении может быть снижающийся уровень заработной платы, для других же - невозможность реализации себя в деятельности фирмы.

  • 2016. Франчайзинг в ресторанном бизнесе - теория и практика
    Дипломы Менеджмент

    Список литературы

    1. Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. СПС «Консультант-Плюс» - май 2007 г.;
    2. Постановление Госстандарта России от 05.04.95 N 198. 3.
    3. Борисов М. В поисках национального монопродукта //Эксперт, 17 февpаля 2003.
    4. Васильев С.С. Экономика общественного питания.-М.: Экономика, 2004.
    5. Журнал «Гостиница и ресторан» 2003.- № 4.
    6. Введение во франчайзинг /Под ред. С. А. Силинга. - Санкт-Петербург, 2003.
    7. Исаенко А.В., Исаенко Е.В. Направления стабилизации и развития общественного питания потребительской кооперации.-Белгород, 2005.
    8. Карнакова Г.Кофейный бум - продолжение следует.//Ресторанные ведомости.-2002.-№ 10.
    9. Карякина И. Концепция общественного питания в торговых центрах //Материалы 2-ой Конференции «Концепция российского торгового центра» 19-20 Апреля 2002 года, организатор - «Русский проект».
    10. Козак В.Э. Производительный и непроизводительный труд.-Киев: Наукова думка, 2006.
    11. Кохно П. А., Микрюков В. А., Комаров С. Е. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2003.
    12. Львова Е. Первый блин инвестирования// Санкт-Петербургский строительный еженедельник № 35 14.10.2006.
    13. Майоров А. Франчайзинг «по-русски» //Ресторанные ведомости.-2005.-№ 9.
    14. Марченко А. Современные тенденции развития торговли, общественного питания и рынка оборудования в России //Российская торговля, N 8 (14), 2002.31 октября 2002 г.
    15. Материалы журнала «Ресторанное дело»-1911.-№№ 1-4.
    16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.
    17. Мировому лидеру сетей быстропита McDonald's последнее время приходится нелегко // Известия. 31.03.2003.
    18. Муздыбаев К. Динамика уровня жизни в Москве и области.- М.: Изд-во «СМАРТ», 2005.
    19. Мусатов А.Трапезников М. Петербургский GrillMaster будут спасать москвичи//Ведомости.-23 сентября 2002 г.
    20. Насонкина М., Волкова Л. Аппетит приходит во время... экскурсии //Невское время No 223(2445) 6 декабря 2000 г.
    21. Особенности русской национальной кухни //Продовольственная газета.-2005.-№ 8.
    22. Петраков А.А. Сравнительный анализ тенденций развития индустрии питания в Москве и регионах //Тезисы доклада на пленарном заседании III Всероссийского конгресса рестораторов и руководителей предприятий питания в Москве 25-26 октября 2002 г.- М., 2002.
    23. Журнал «Ресторан Эксклюзив».-2003.-№ 1.
    24. Рынок Фаст фуд //Оптовик №41, 12-18 октября 2004 г.
    25. Триста процентов прибыли //Торговое оборудование.-2000.-№ 3.
    26. У русской «фаст-фуд» - свои «изюминки». //Торговое оборудование.-2004.-№ 2.
    27. Чернов Г.Е. Управление системой общественного питания.-СПб.: СПбГУЭФ, 2005.
    28. Чернов Г.Е. Социально ориентированные системы общественного питания: управление, конкуренция, информатизация.- СПб.: СПбГУЭФ, 2004.
    29. Журнал «Экономика торговли».-М.:Экономика, 2003.
    30. Яковлева Ю. Ресторан с «мышиной» концепцией //Торговое оборудование.-2003.-№ 8.
  • 2017. Функции и классификация документов ООО "Атек"
    Дипломы Менеджмент

    3. По месту составления (происхождения):

    • внешние - созданные за пределами предприятия,
    • внутренние - составлены, исполняются и хранятся в пределах предприятия и не выходят за его стены, например, приказ «О проведении технического осмотра автомобильного парка»
    • 4. По направлению движения:
    • входящие - документы, поступившие на предприятие (по почте, по факсу, электронной почтой, курьером). В ООО «Атек» регистрацию ведёт секретарь: проверяет правильность доставки, регистрирует в журнале (если документ регистрируемый), ставит отметку о поступлении документа в организацию (№ и дата). Далее документ рассматривает руководитель и проставляет резолюцию. Затем создаются копии и раздаются исполнителям под роспись в журнале. Один экземпляр секретарь подшивает в дело «Входящая корреспонденция».
    • исходящие - это официальные документы, отправляемые из предприятия (по почте, по факсу, электронной почтой, курьером). Составленный на предприятии документ согласовывается, подписывается руководителем, регистрируется в журнале «Исходящая корреспонденция» и отправляется адресату. Второй экземпляр (копия) документа подшивается в дело «Исходящая корреспонденция».
    • 5. По форме изложения:
    • индивидуальные (справки, документы, содержание которых излагается в свободной ферме)
    • трафаретные (к примеру, справка с места работы; часть документа, структура, стандартные фразы заранее подготовлены, остальная часть заполняется при составлении переменной информацией)
    • типовые (создаются для документирования стандартных ситуаций, например, командирования, используются во всех организациях),
    • унифицированные (также имеется заранее напечатанная часть текста, но документы проходят обязательную процедуру утверждения, о чём должна быть сделана соответствующая отметка, например, ходатайство о временном размещении иногородних работников ООО «Атек» в местном общежитии).
    • 6. По срокам хранения:
    • постоянного хранения (бессрочно),
    • долговременного хранения (свыше 10лет) - временного хранения (до 10 лет).
    • К документам постоянного и долговременного хранения, передаваемым в архив, относятся, прежде всего, документы по личному составу предприятия, а также организационные документы: услав, учредительный договор, протоколы заседаний, протоколы общих собраний, приказы руководителя по основной деятельности Сроки хранения большей части документов по личному составу (приказы по личному составу, личные дела, личные карточки ф. Т-2, книги учёта сотрудников, лицевые счета по заработной плате) хранятся 75 лет.
    • Бухгалтерские документы, за исключением лицевых счетов по заработной плате, годовых отчётов и балансов, хранятся 5 лет и на архивное хранение не передаются. Переписка предприятия хранится, как правило, от 3 до 5 лет и на архивное хранение не передаётся, за исключением очень важных для деятельности предприятия писем.
    • 7. По времени выхода в свет (по стадиям):
    • черновой документ (черновик) - рукописный или машинописный документ, отражающей работу автора над ним,
    • редакция - варианты чернового документе, которые содержат различные смысловые отличия,
    • проект - законченный вариант черновика, который направляется руководителю
    • беловик (беловой документ) - оформленный по всем правилам и согласованный документ,
    • подлинный документ - документ, достоверность происхождения которого подтверждают сведения об авторе, времени и месте его создания, содержащиеся в самом документе или выявленные иным путём. Подлинный документ, составленный в нескольких экземплярах (письма, договоры) называется умноженным подлинником или умноженным оригиналом.
    • копия документа - документ, полностью воспроизводящий информацию подлинного документа и все его внешние признаки или их часть. Копия документ; не имеет юридической силы.
    • оригинал - первый, подлинный экземпляр документа,
    • -выписка из документа - заверенная копия части документа.
    • 8. По степени гласности:
    • открытые - несекретные,
    • с ограниченным доступом. Документы по личному составу требуют особой тщательности при оформлении и ведении, так как они подтверждают трудовой стаж работников. Необходимо обеспечить их сохранность на протяжении длительного срока. При работе с документами по личному составу следует учитывать, что персональные данные (сведения о фактах, событиях и обстоятельствах трудовой деятельности и личной жизни граждан) Федеральный Закон «Об информации, информатизации и защите информации» относит к категории конфиденциальной информации.
    • 9. По срокам исполнения:
    • срочные - в тексте документа, либо в резолюции указан срок исполнения. Для контроля за исполнением срочных документов в ООО «Атек» ведётся Журнал контроля.
    • несрочные - срок исполнения не указан.
    • 10. По происхождению:
    • служебные (официальные) - затрагивающие интересы организации, составленные юридическим или физическим лицом, оформленные в установленном порядке,
    • личные - касающиеся интересов конкретного лица (например, жалоба). Граждане России имеют право направлять личные и коллективные обращения в государственные органы и должностным лицам. Руководители организаций несут персональную ответственность за работу по рассмотрению обращений граждан. В ООО -«Атек», к примеру, могут поступать жалобы о грубом обращении официантов с посетителями ресторана. Такая жалоба содержит просьбу о восстановлении нарушенных прав и интересов граждан, критику в адрес работников фирмы в результате необоснованных действий из-за которых произошло нарушение. К личным документам также относятся заявление (документ, в котором указываются просьбы личного или общественного характера, направленные на реализацию предоставленных законом прав и интересов граждан), предложение (документ, в котором указывается необходимость совершенствования работы предприятия и рекомендуются пути и способы решения поставленных задач, например, предложение по проведению мероприятий для снижения процента бракованной продукции на 2009 год, где заместитель директора по производству рассматривает стоящие перед предприятием проблемы и их рациональное решение).
  • 2018. Функции и роль менеджеров в управлении организацией
    Дипломы Менеджмент

    Современный менеджер - это всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Для совершенствования предприятия ООО «Стройкомплект», менеджеру можно предложить более обширно применять всё многообразие методов применяемых при наборе и отборе кадров. Можно расширить уже использующиеся, и применить новые методы такие как: совмещение профессий, центры занятости, агентства по найму, самостоятельный поиск через средства массовой информации. У менеджеров особый предмет труда - информация, работая с которой они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. При этом разнообразие решаемых задач вызывает необходимость в сборе, обработке, передаче и использовании множества самой разной информации, касающейся организации в целом, ее отдельных подсистем и элементов, а также внешней среды. Требования можно разделить на 6 основных блоков: знание специальности, личные качества, личные способности, интеллектуальные способности, рабочие приемы, отбор и аттестация руководящих кадров.

  • 2019. Функции и технологии библиотечного менеджмента
    Дипломы Менеджмент

    Контроль - одна из важнейших управленческих задач. Это постоянное сравнение того, что есть с тем, что должно быть. Контролировать может только тот, кто знает, каков должен быть конечный результат и результат на каждом этапе реализации решения. Существует три вида контроля: предварительный, текущий, итоговый. Эффективный контроль нацелен на конкретные процессы, результаты учета личных качеств людей, их должностного положения, связей в коллективе, благожелательного подхода к людям. Контроль невозможен без человеческого фактора. Но отношение к контролю у разных людей неоднозначно, хотя каждый понимает, что контроль необходим. Предварительный контроль определяет стандарты для предотвращения возникновения проблемы. На стадии предварительного контроля необходимо убедиться, что сотрудники смогут выполнять порученные им задания. Текущий контроль оценивает работу на стадии ее выполнения. На стадии текущего контроля проверяется деятельность сотрудников непосредственно в ходе проведения работ. Регулярная проверка деятельности сотрудников, обсуждение возникающих проблем позволяют исключить возможные отклонения от выполнения планируемых заданий. Как показывает практика, сотрудники лучше выполняют свои обязанности, если знают, что их действия контролируются. Освещение итогов контроля в коллективе дает дополнительные моральные стимулы для улучшения качества выполняемых работ. Следует отметить, что внешний контроль над сотрудниками должен иметь деликатную форму. Задачи контроля не в поисках виновных лиц, а в выявлении и устранении причин, которые мешали достижению целей. В процессе контроля руководитель получает дополнительную информацию для принятия новых или координации ранее принятых управленческих решений. Итоговым (заключительным) этапом контроля является измерение результатов, оценка результатов деятельности досугового учреждения, структурных подразделений, отдельных сотрудников, проведение всестороннего анализа. Для руководителя любого ранга контроль является составной частью его должностных обязанностей, и именно контроль служит основанием для проведения анализа выполнения решения.

  • 2020. Функции менеджмента
    Дипломы Менеджмент