Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 2021. Функции менеджмента в современной организации
    Дипломы Менеджмент

    Результаты контроля используются при принятии оперативных решений до полного завершения процесса. При этом, во-первых, определяется фактическое состояние организации и сопоставляется с плановым. Во-вторых, оценивается отклонение от намеченного пути, в том числе по времени, включая отставание либо опережение развития по сравнению с плановой траекторией. Например, цель организации - удвоение в течении двух лет объема продаж товара А. Плановой траекторией предусмотрен рост объема продаж за первый год на 40%, а фактически он вырос на 60%. Причиной такого позитивного отклонения может быть новый сегмент потребителей товара, не учтенный в ходе маркетингового исследования. Результаты контроля позволяют скорректировать первоначальную цель в направлении увеличения объема продаж либо сокращения срока для достижения ранее поставленной цели.

  • 2022. Функции менеджмента в условиях рыночной экономики
    Дипломы Менеджмент

    № п/пПонятие Содержание 1Анализ это разделение целого на части, представление сложного в виде простых составляющих.2Делегированиекак термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.3Контрольэто процесс обеспечения достижения организацией своих целей.4Контроллингсовокупность методов оперативного и стратегического менеджмента, учёта, планирования, анализа и контроля на качественно новом этапе развития рынка, единая система, которая направлена на достижение стратегических целей фирмы. 5Кредитэто предоставление в долг материальных ценностей, денег на условии возврата, платности, срочности, целевого назначения.6Кредитный брокерэто посредник между заёмщиком и банком, основа деятельности которого предоставление информационно-консультационных услуг на рынке финансовых услуг.7Линейные полномочия это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным.8Менеджмент это управление социально-экономическими и социально-техническими системами для получения конкретного результата.10Мотив то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.11Мотивация совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.12Насыщенность информациисоотношение полезной и фоновой информации.13Обеспечение по кредитугарантия возврата заёмщиком кредита перед банком.14Организация в менеджментеобъединение людей, совместно реализующих некоторую программу или достигающих определенной цели и действующих на основе определенных процедур и правил.16Планэто детализированная совокупность решений, которые подлежат реализации, перечень конкретных мероприятий и их исполнителей.17Процесс мотивациипроцесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию.18Стандартыэто конкретные цели, прогресс в изменении которых поддаётся измерению.19Система контроля менеджментасистема контроля менеджмента - открытая система, охватывающая все виды деятельности в организации. Она подвержена влиянию на только управленческого решения, но и многочисленных социальных факторов, действующих внутри организации и вне ее.20Текущий контрольЭто контроль, который осуществляется непосредственно в ходе поведения работ.21Заключительный контрольсвязан с проверкой выполненной работы и выяснением последствий выполнения. С этим этапом обычно работники и менеджеры связывают не только мотивационные ожидания по результатам работы, но и оценку работы, решения о ее повторении или изменении22Управление целенаправленное воздействие на объект для достижения требуемого результата.23Целеполагание процесс разработки системы целей, начиная от общих целей организации и заканчивая целями отдельных ее подразделений.

  • 2023. Функции управления организацией на примере ООО "Зевс"
    Дипломы Менеджмент

    № п/пПонятиеСодержание1.Анализэто разделение целого на части, представление сложного в виде простых составляющих.2.Делегированиекак термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.3.Заключительный контрольсвязан с проверкой выполненной работы и выяснением последствий выполнения. С этим этапом обычно работники и менеджеры связывают не только мотивационные ожидания по результатам работы, но и оценку работы, решения о ее повторении или изменении4.Контрольэто процесс обеспечения достижения организацией своих целей5.Контроллингсовокупность методов оперативного и стратегического менеджмента, учёта, планирования, анализа и контроля на качественно новом этапе развития рынка, единая система, которая направлена на достижение стратегических целей фирмы6.Кредитэто предоставление в долг материальных ценностей, денег на условии возврата, платности, срочности, целевого назначения.7.Кредитный брокерэто посредник между заёмщиком и банком, основа деятельности которого - предоставление информационно-консультационных услуг на рынке финансовых услуг.8.Линейные полномочияэто полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным.9.Менеджментэто управление социально-экономическими и социально-техническими системами для получения конкретного результата.10.Мотивто, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.11.Мотивациясовокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.12.Насыщенность информациисоотношение полезной и фоновой информации.13.Обеспечение по кредитугарантия возврата заёмщиком кредита перед банком.14.Организация в менеджментеобъединение людей, совместно реализующих некоторую программу или достигающих определенной цели и действующих на основе определенных процедур и правил.15.Планэто детализированная совокупность решений, которые подлежат реализации, перечень конкретных мероприятий и их исполнителей.16.Процесс мотивациипроцесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию.17.Стандартыэто конкретные цели, прогресс в изменении которых поддаётся измерению.18.Система контроля менеджментасистема контроля менеджмента - открытая система, охватывающая все виды деятельности в организации. Она подвержена влиянию на только управленческого решения, но и многочисленных социальных факторов, действующих внутри организации и вне ее.19.Текущий контрольЭто контроль, который осуществляется непосредственно в ходе поведения работ20.Управлениецеленаправленное воздействие на объект для достижения требуемого результата21.Целеполаганиепроцесс разработки системы целей, начиная от общих целей организации и заканчивая целями отдельных ее подразделений

  • 2024. Функционально-стоимостный исследование зубчатой муфты
    Дипломы Менеджмент
  • 2025. Функционирование бухгалтерии как службы управления
    Дипломы Менеджмент

    наименованиезданиясооружениямашины и оборудованиетранспортные средстваПрочий производственный и хозяйственный инвентарьпрочие основные средствавсего основных средств2008на начало года45 199 183,56252888,914513524,215184362,743494875,8368 644 835,24поступило3596062,9839000998475,055 433 537,95выбыло1341492,29556333,44311798,952 209 624,68на конец года45199183,56252888,916768094,825467029,34181551,9371 868 748,51среднегодовая ст-ть ОС 45199183,56252888,915640809,525325696,023838213,8870 256 791,88уд. вес, %62,890,3523,337,615,8201002009 на начало года45 199 183,56252 888,9016 768 094,825 467 029,304 181 551,9371 868 748,51поступило99 559 745,6913 639 151,009 945 987,021 135 920,003 370 555,598 882 431,00136 533 790,30выбыло194 415,36252 888,901 679 317,02609 840,68432 563,193 169 025,15на конец года144 564 513,8913 639 151,0025 034 764,825 993 108,627 119 544,338 882 431,00205 233 513,66среднегодовая ст-ть ОС 94 881 848,736 946 019,9520 901 429,825 730 068,965 650 548,138 882 431,00142 992 346,59уд.вес, %70,446,6512,202,923,474,33100темп роста, %319,845 393,34149,30109,62170,26285,572010на начало года144 564 513,8913 639 151,0025 034 764,825 993 108,627119544,338 882 431,00205 233 513,66поступило2 089 737,279 129 981,0015 656 909,26764 000,00786265,2128 426 892,74выбыло15 746 505,57306 425,50433 752,00193651,658 882 431,0025 562 765,72на конец года130 907 745,5922 769 132,0040 385 248,586 323 356,627712157,89208 097 640,68среднегодовая ст-ть ОС 137 736 129,7418 204 141,5032 710 006,706 158 232,627 415 851,11251692,056уд. вес, %62,9110,9419,413,043,710100темп роста, %90,55166,94161,32105,51108,320,00101,40темп роста, по сравнению с 2008г., %289,629 003,61240,85115,66184,43289,55

  • 2026. Функция организации
    Дипломы Менеджмент

    В этих целях вырабатываются специальные механизмы, например множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. А эти формальные правила не допускают передачи части полномочий руководителя подчиненным. Российский руководитель часто предпочитает делать все сам, загружая себя теми делами и обязанностями, которые можно было бы смело делегировать подчиненным. Он стремиться все держать в своих руках из соображений безопасности (утечка финансовой и иной информации может дорого обойтись компании). Руководители не хотят перепоручать часть своих функций подчиненным, предпочитая за все хвататься самим. Вот как они объясняют нежелание делегировать полномочия: У меня нет сотрудников, которые могут выполнять эти поручения, У них много своей работы…, Я давал(а) задания, но потом мне пришлось все переделывать - уж лучше все сделаю сам(а), Мои подчиненные не умеют/не хотят выполнять эти поручения, Мне нравится все делать самой(му) - так я все держу под контролем, Я знаю, что надо делегировать полномочия, но не умею это делать. Все же главной причиной отказа от передачи своих полномочий является нежелание делиться властью. Исследователи говорят, что только 16% руководителей осознанно и добровольно готовы к передаче части своих полномочий. Остальные же предпочитают сосредоточение всей власти в собственных руках.

  • 2027. Характеристика и исследование принятия управленческих решений в ЗАО "Интерсвязь"
    Дипломы Менеджмент

    № п/пСоставляющая сущности управленческого решенияРасшифровка составляющей1ОрганизационнаяСостоит в том, что к их разработке и реализации привлекается персонал организации. Значит, необходимо сформировать работоспособный коллектив, разработать инструкции, наделить работников полномочиями, определить их права и обязанности, ответственность и формы контроля, выделить ресурсы и скоординировать весь процесс. Это самая существенная часть получения управленческого решения.2ПравоваяСостоит в необходимости точного соблюдения законодательных актов, обязательств, уставов и т.д. Нарушение последних при разработке решений может привести к отмене решения, штрафу, уголовному делу, поэтому многие решения проходят правовую экспертизу.3ЭкономическаяКаждое решение имеет реальную стоимость, т.е. на его разработку и реализацию необходимы финансовые затраты. Реализация эффективного управленческого решения должна принести организации прямой или косвенный доход; неэффективное решение принесет убытки, но может повлечь и кризис.4СоциальнаяЗаложена в механизме управления персоналом, который включает рычаги воздействия на человека для согласования его деятельности в коллективе. Это потребности и интересы, мотивы и стимулы, установки и ценности. Социальная сущность проявляется прежде всего в цели решения, означающей: все для блага человека.

  • 2028. Характеристика и исследование трудовых ресурсов и производительности труда на ЗАО "Новопетровское"
    Дипломы Менеджмент

    Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд - быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

  • 2029. Характеристика и исследование функции "мотивация" в менеджменте
    Дипломы Менеджмент

    Наименование теории и ее последователиХарактеристика теорииГлавные особенности теории, ее недостаткиТеория иерархии потребностей А. МаслоуА. Маслоу выделил 5 видов потребностей: 1) физиологические: пища, жилье, отдых и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.Вклад А. Маслоу: 1.сведение многообразия потребностей в систему из пяти групп. 2. А. Маслоу первые две группы рассматривал как первичные, а три остальные как вторичные. По мере удовлетворения становится все более значимым удовлетворение высших потребностей. 3. развитие человеческой личности означает развитие его творческих возможностей, поэтому высшие потребности не могут быть удовлетворены в полной мере. Недостатки теории А. Маслоу: 1. потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол); 2. не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой; 3. удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.2) потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью оплаты платы, превышающей минимальный уровень, которая позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд и др.3) социальные потребности - в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.4) потребность в самоутверждении, признании со стороны окружающих, потребность удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.5) потребность в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от признания.ERG-теория (модель) К. АльдерфераК. Алдерфер выделяет только три уровня: 1) потребность существования включает в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические и безопасности за исключением групповой безопасности.Между теориями А. Маслоу и К. Алъдерфера есть одно различие - по А. Маслоу движение происходит только снизу вверх, по К. Альдерферу движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом поражения.2) потребность связи отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.3) потребность роста аналогична потребности самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения.Теория преобретенных потребностей Д. МакКлелландаД. МакКлелланд выделял три потребности: 1) Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Наличие данной потребности у человека приведет к успеху всей организации.П. Мак-Клеланд делает упор, как и К. Альдерфер, на потребности высших уровней. Мак-Клеланд выделяет потребности достижения, соучастия и властвования. Все эти потребности приобретены человеком под влиянием обучения, производственного опыта, жизненных обстоятельств.2) Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди рискуют умеренно, хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.3) Потребности в причастности. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.Теория двух факторов Ф. ГерцбергаФ. Герцберг выделяет две группы факторов: 1) факторы здоровья (гигиенические факторы): вознаграждение (заработная плата); гарантии рабочего места; условия труда; статус; деятельность компании; качество руководства; качество внутрифирменных отношений между коллегами, между начальником и подчиненными и т.д.Модель Ф. Герцберга, проводит различия между необходимыми, но недостаточными для мотивации сотрудников гигиеническими факторами и мотивирующими факторами, которые непосредственно влияют на уровень интенсивности усилий работников. Двухфакторная модель позволила расширить "арсенал" менеджмента, продемонстрировав потенциал внутренних поощрений, возникающих из процесса труда как такового.2) мотивирующие факторы (мотиваторы или факторы удовлетворения): достижение; признание; ответственность; продвижение; собственно работа; возможность роста.Источник: [3, c.196]

  • 2030. Характеристика менеджмента
    Дипломы Менеджмент
  • 2031. Характерные черты процесса управления проектами
    Дипломы Менеджмент

    Разработка (планирование) в том или ином виде производится в течении всего срока реализации проекта. В самом начале жизненного цикла проекта обычно разрабатывается неофициальный предварительный план - грубое представление о том, что потребуется выполнить в случае реализации проекта. Решение о выборе проекта в значительной степени основывается на оценках предварительного плана. Формальное и детальное планирование проекта начинается после принятия решения о его реализации. Определяются ключевые точки (вехи) проекта, формулируются задачи (работы) и их взаимная зависимость. Именно на этом этапе используются системы для управления проектами, предоставляющие руководителю проекта набор средств для разработки формального плана: средства построения иерархической структуры работ, сетевые графики и диаграммы Гантта, средства назначения и гистограммы загрузки ресурсов.

  • 2032. Холдинг, его становление, организация и управление
    Дипломы Менеджмент

    Холдинг может контролировать значительное число компаний, различных по сфере деятельности и отраслевой принадлежности, суммарный капитал которых значительно превышает активы материнской компании. Высшим органом управления холдинговой компании является общее собрание акционеров, а ее исполнительным органом -правление. Как правило, правление, состоящее из директоров дочерних обществ, направляет политику и контролирует деятельность холдинговой системы в целом в соответствии с теми пакетами акций, которыми оно владеет. Советы директоров дочерних предприятий назначаются руководством холдинга и действуют в качестве его доверенных лиц. В ведении головной компании холдинга находятся вопросы выработки стратегии, формулировка целей развития, осуществление координационных и коммуникационных связей между субъектами холдинговой системы, единое финансовое руководство в целях оптимального распределения и использования ресурсов и привлечения капитала, подбор и утверждение высшего управленческого персонала, аудиторская деятельность, управление всеми видами ресурсов. Тактические вопросы деятельности компании находятся в ведении ее дочерних обществ, имеющих самостоятельность в принятии решений, касающихся их оперативной деятельности на рынке.

  • 2033. Цели и миссии организации
    Дипломы Менеджмент

    С точки зрения логики осуществления действий, выполняемых при установлении целей, можно считать, что процесс целеполагания в организации состоит из трех последовательных стадий. На первой стадии происходит осмысление результатов анализа среды, на второй - выработка соответствующей миссии и, наконец, на третьей стадии непосредственно вырабатываются цели организации. Правильно организованный процесс выработки целей предполагает прохождение четырех фаз: 1. Первая фаза: выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются в окружении. Влияние среды сказывается не только на установлении миссии организации. Цели также сильно зависят от состояния среды. Ранее, когда обсуждался вопрос о требованиях к целям, говорилось, что они должны быть гибкими, чтобы их можно было менять в соответствии с изменениями, происходящими в среде. Однако из этого никак не следует делать заключения, что цели должны быть привязаны к состоянию среды только путем постоянной корректировки и приспособления к тем изменениям, которые происходят в среде. При правильном подходе к установлению целей руководство должно стремиться предвидеть то, в каком состоянии окажется среда, и устанавливать цели в соответствии с этим предвидением. Для этого очень важно выявлять тенденции, характерные для процессов развития экономики, социальной и политической сфер, науки и техники. Конечно, правильно предусмотреть все невозможно. Более того, иногда в окружении могут происходить изменения, которые никак не вытекают из обнаруженных тенденций. Поэтому менеджеры должны быть готовы к тому, чтобы ответить на неожиданный вызов, который им может бросить среда. Тем не менее, не абсолютизируя ситуации, они должны формулировать цели, чтобы ситуационные составляющие нашли в них свое отражение. 2. Вторая фаза: установление целей для организации в целом. При установлении целей для организации в целом важно определить, что из широкого круга возможных характеристик деятельности организации следует взять за основу. Далее выбирается определенный инструментарий количественного расчета величины целей. Особое значение имеет система критериев, которыми пользуются при определении целей организации. Обычно эти критерии выводятся из миссии организации, а также из результатов анализа макроокружения, отрасли, конкурентов и положения организации в среде. При определении целей организации учитывается то, какие цели она имела на предыдущем этапе и насколько достижение этих целей способствовало выполнению миссии организации. Наконец, решение по целям всегда зависит от тех ресурсов, которыми обладает организация. 3. Третья фаза: построение иерархии целей. Установление иерархии целей предполагает определение таких целей для всех уровней организации, достижение которых отдельными подразделениями будет приводить к достижению общеорганизационных целей. При этом иерархия должна строиться как по долгосрочным, так и по краткосрочным целям. 4. Четвертая фаза: установление индивидуальных целей. Для того чтобы иерархия целей внутри организации обрела свою логическую завершенность и стала реально действующим инструментом достижения целей организации, она должна быть доведена до каждого отдельного работника. В этом случае реализуется одно из самых важных условий успешной деятельности организации: каждый работник как бы включается через свои персональные цели в процесс совместного достижения конечных целей организации. Сотрудники организации в такой ситуация получают представление не только о том, что им предстоит достичь, но и о том, как результаты их труда скажутся на конечных результатах функционирования организации, как и в какой мере их труд будет способствовать достижению целей организации.

  • 2034. Цели организации и их классификация
    Дипломы Менеджмент

    Для исследования направлений воздействия факторов изменения проводится системный анализ тенденций развития предприятий экономических объектов на базе одной из наиболее важных сфер производственной деятельности - автомобиле строения, который позволил сделать вывод о возможности, необходимости и актуальности наращивания производственного и управленческого потенциала. Одним из основных препятствий комплексного производственного развития признаются существование рассогласования элементов производственной структуры предприятия и снижение эффективности развития всего производственного комплекса. Учитывая неравномерность развития разных сфер деятельности, наличие разнородных причин и факторов, выявляются условия эффективного развития экономической системы, ограничения по направлениям и сформулировано соответствие направлениям используемых подходов реструктуризации. Определяя основные закономерности в эволюции структурных изменений, обоснованы главные принципы и подходы к построению сложных организационных структур и выявлены факторы эволюционных изменений, принципы и закономерности, а также преемственность в развитии организационных систем. Систематизированы факторы и направления эволюции организационной структуры ОАО "АВТОВАЗ" на различных этапах жизненного цикла предприятия, дается оценка эффективности структуры на каждом этапе структурных изменений. Для выявления общих принципов моделирования структуры предприятия и рационального типа модели структуры, исследуются особенности и принципы построения структуры корпоративных систем, обосновываются принципы и подходы к оценке эффективности организационных систем разного уровня сложности.

  • 2035. Ценообразование в системе финансового планирования и финансового контроля на предприятии
    Дипломы Менеджмент

     

    1. "Трудовой Кодекс Российской Федерации", Ростов - на - Дону Феникс 2005 г.
    2. Гражданский кодекс РФ (части первая, вторая и третья) в ред. От 23.12.2003 г)
    3. Федеральный закон "О бухгалтерском учете" от 21.11.1996 г.М., 129 - ФЗ (с изм. от 28.03.2002 г)
    4. Закон РФ "О бухгалтерском учете" (с изм. и доп., вступающими в силу с 1 января 2004 г)
    5. А. Алклычев Политика цен и воздействие на экономические процессы // Экономист. 2006 - №5-С.31-39
    6. Васильева Н.Э., Козлова Л.И. "Формирование цены в рыночных условиях". - Москва, АО "Бизнес -Школа "Интел-Синтез". 2005. Стр.64.
    7. А. Глухов Оценка конкурентоспособности товара и способы ее обеспечения // Маркетинг. - 2007. - №2. - С.56-63.
    8. Грузинов В.Б., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд. Доп. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 208с.
    9. Ефимова О.В. Финансовый анализ.3-е изд., перераб. идоп. - М.: Изд-во “БУ”, 2007. - 356с.
    10. Желтякова И.А., Маховикова Г.А., Пузыня Н.Ю. Цены и ценообразование. Краткий курс / Учебное пособие. - Спб. Издательство “Питер”, 2008. - 112с.
    11. Зайцев Н.А. Экономика промышленного предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 284с.
    12. Кабанков В.И. Цена и качество продукции. - М.: “Сов. Россия, 2008. - 240с.
    13. Каратуев А.Г. Финансовый менеджмент: Учебно-справочное пособие. - М.: ИД ФБК-Пресс, 2008. - 496с.
    14. Керимов В.Э., Комарова Н.Н., Елифанов А.А. ”Директ-костинг" и ценовая политика // Аудит и финансовый анализ. - 2007. - С.87-91.
    15. Князевская Н.В., Князевский В.С. Принятие рискованных решений в экономике и бизнесе. - М.: ”Контур", 2006. - 160с.
    16. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 432с.
    17. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. - М.: “Бизнес-книга", “ИМА-Кросс. Плюс", ноябрь 2007. - 702с.
    18. Краткий курс практического менеджмента: Учеб. пособие/Под ред. д-ра экон. наук Э.Н. Кузьбожев: Курск. гуманит.-техн. Ин-т. Курск. 2006. - 244с.
    19. Крючкова О.Н., Попов Е.В. Классификация методов ценообразования // Маркетинг в России и за рубежом. - 2008. - №4. - С.32-50.
    20. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учеб. пособие для вузов/ Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: Юнати-Дана, 2007. - 471с.
    21. Плановое ценообразование: Учеб. для спец. “ Планирование народного хозяйства”/ С.И. Лушин, М.В. Кокорев, В.В. Наумов и др.; Под ред.С.И. Лушина. - М.: Высш. шк., 2008. - 279.
    22. Н. Порошина Новые аспекты ценообразования // Маркетинг. - 2009. - №6. - С.50-54.
    23. Предпринимательство: Учебник для вузов /Под. ред. проф.В.Я. Горфинкеля, В.А. Швондара. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 475 с.
    24. Савицкая Р.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е изд. - Минск: ИП “Экоперспектива”, 2008. - 498с.
    25. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 304с.
    26. В. Солнцев. Государственное регулирование цен и контроль за их применением // Экономист. 2008 - №9-С.32-37.
    27. Справочник по ценообразованию / Сост.: А.М. Матлин, А.Н. Рудин, В.И. Торбин; под ред.Н.Т. Глушкова. - М.: Экономика, 2009. - 400с.
    28. Тафимцева В.Н. Маржинальный доход как инструмент оценки финансовых результатов // Финансовый менеджмент. - 2007. - №3. - С.15-30.
    29. Уткин Э.А. Финансовый менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Издательство “Зерцало", 2006. - 272с.
    30. Уткин Э.А. Цены. Ценообразование. Ценовая политика. - М.: ассоциация авторов и издателей “Тандем". Изд-во ЭКМОС, 2007.244 с.
    31. Хруцкий В.Е., Корнеева И.В. Современный маркетинг: настольная книга по исследованию рынка: Учеб пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 528 с.
  • 2036. Централизация и децентрализация при построении структуры управления
    Дипломы Менеджмент
  • 2037. Человеческий капитал в организации
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Базаров Т. Управление персоналом. М.: Москва. - 1999.
    2. Баркер А. Как еще лучше… управлять людьми. / Алан Баркер. - Пер. с англ.В. Кашникова. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008.
    3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000.
    4. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. / Под ред. д. э. н. проф. Ю.Т. Одегова. - М.: Издательство "Экзамен", 2002.
    5. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.М., Дело., 1993
    6. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова. Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука. - 1999.
    7. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. СПб.: Изд. СПбУЭФ. 1996.
    8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005.
    9. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
    10. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями. / Менеджмент в России и за рубежом/ №6, 2008.
    11. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия "Высшее образование". - М. - Московский экономический институт. Ростов - на Дону: Издательство Феникс, - 2004
    12. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М. - 1999. - С.64
    13. Маслоу А. Маслоу о менеджменте/ Пер. с англ. - Спб.: Питер, 2003
    14. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред.Г.С. Никифорова. - 2-е изд. доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2004.
    15. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, 1989
    16. Строганов Р. Особенности накопления человеческого капитала в современной России. // Управление персоналом. - №5. - 2008.
    17. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ГАНДЕМ". Издательство ЭКСМО, 1999.
    18. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство "Экзамен", 2004.
    19. Фитценц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Пер. с англ. М.: Вершина, 2006.
    20. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
    21. Шаркова А. Человеческий капитал как фактор экономического роста. М.: Наука. - 2003.
    22. Graham H. Human Resources Management. - USA, 1996
  • 2038. Школа научного управления Тейлора
    Дипломы Менеджмент

    Однако, Тейлор все же был по-прежнему твердо убежден в существовании какого-то определенного, совершенно точного закона, устанавливающего норму полной дневной производительности для первоклассного работника. Все данные были столь тщательно собраны и учтены, что, по его убеждению, искомый закон, несомненно, был скрыт где-то в этих фактах. Проблема выведения этого закона из собранных фактов была поэтому передана Тейлором знакомому математику К.Дж. Барту, а сам он решил исследовать проблему новым методом: путем графического изображения каждого отдельного элемента работы, при помощи кривых, которые дали нам как бы вид с птичьего полета каждого отдельного элемента. В сравнительно короткий срок Барт открыл закон, управляющий эффектом утомления, оказываемым тяжелой работой на первоклассного рабочего. Этот закон оказался столь прост, что было удивительно, как его не открыли и с ясностью не установили еще на много лет раньше. Этот закон относится только к такого рода работе, в которой предел работоспособности человека достигается вследствие его физического утомления. Этот закон тяжелой работы, соответствующей скорее работе ломовой лошади. Практически всякая такая работа сводится, в конечном счете, к усилию рук человека для того, чтобы сдвинуть или столкнуть что-либо, т, е. сила человека затрачивается на то, чтобы поднять или столкнуть какую-либо тяжесть, которую он держит в руках. И закон этот заключается в том, что, при затрате всякого такого усилия рук для сдвига или толчка известной тяжести, человек может производить фактическую работу лишь в течение определенной процентной доли всей продолжительности рабочего дня. Так, например, при переноске чугуна в болванках (при условии, что каждая болванка весит 92 фунта) первоклассный рабочий может находиться под грузом всего лишь в течение 43% продолжительности рабочего дня. Он должен быть совершенно свободен от груза в течение остальных 57% продолжительности дня. Чем легче тяжесть нагрузки, тем продолжительнее процентная доля рабочего дня, в течение которой рабочий может быть под грузом. Так, например, если рабочий переносит полу-болванки, весом в 46 фунтов каждая, он может находиться под грузом в течение 58% продолжительности дня, а отдыхать только в течение остальных 42%. Чем меньше тяжесть нагрузки, тем большей становится процентная доля рабочего дня, в течение которой рабочий может находится под грузом, пока, наконец, не достигается такая степень нагрузки, которую он может, не утомляясь, носить в руках в течение всего дня. Когда этот предел достигнут, рассматриваемый закон перестает служить критерием выносливости рабочего, и следует искать какого-нибудь иного закона, определяющего здесь границы работоспособности человека.

  • 2039. Школа человеческих отношений
    Дипломы Менеджмент

    Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент - желтых, зеленых и красных - и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые - к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые - к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813). Одним из основателей школы человеческих отношений в управлении является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х годов дела на предприятии или неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений. [9, 460]

  • 2040. Школы научного управления
    Дипломы Менеджмент