Geum.ru

Менеджмент

  • 2421. Кадрове планування в організації
    Информация пополнение в коллекции 21.02.2010

    Екстраполяція найбільш простий метод, який часто використовується, суть якого полягає в перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та ЇЇ структури на майбутнє. Позитивною стороною є те, що він доступний. Негативна сторонанеможливість врахувати зміни розвитку організації і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткотермінового планування і для організації зі стабільною структурою і стабільним зовнішнім середовищем- Багато організацій користуються методом скорегованої екстраполяції, при якому враховуються зміни в співвідношенні факторів, шо визначають кількість працівників, підвищення продуктивності праці, зміни цін тощо.

  • 2422. Кадровое делопроизводство
    Реферат пополнение в коллекции 02.04.2010

    Трудовым кодексом РФ предусмотрены следующие виды отпусков:

    • ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчёта два рабочих дня за месяц работы. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчёта два календарных дня за каждый месяц работы.
    • ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы. Минимальная продолжительность этих отпусков, условия их предоставления и перечни должностей утверждаются Правительством РФ либо локальными актами организаций.
    • ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днём предоставляется продолжительностью не менее трёх календарных дней. Работа в условиях ненормированного рабочего дня в обязательном порядке оговаривается в трудовом договоре.
    • отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам ВОВ - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости до 14 календарных дней в году; родителям и жёнам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников до пяти календарных дней.
  • 2423. Кадровое консультирование
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Предыдущий раздел учебника был посвящен методам управления персоналом, речь шла о тех процедурах и способах управления человеческими ресурсами, которыми сегодня владеют или практически могут быть «вооружены» профессиональные работники кадровых служб организаций. В значительной степени эти методы апробированы и доказали свою эффективность практикой деятельности наиболее успешных отечественных и зарубежных корпораций. Вместе с тем комплексный подход к решению проблем управления человеческими ресурсами организации представляется значительно шире, чем объем деятельности кадровых менеджеров или служб управления персоналом. По крайней мере свидетельством этого можно считать заметный рост и укрепление престижа практической социальной психологии и консультирования по организационному развитию в России и за рубежом. Опыт последних десяти лет (19902000 гг.) свидетельствует, что центральным моментом в ожиданиях клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и максимальном включении человеческих ресурсов организации в целях ее успешного развития. В целом эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам: 1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников); 2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами); 3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала).

  • 2424. Кадровое обеспечение района Костромской области
    Информация пополнение в коллекции 03.05.2012

    №п/пФИОДата рожденияДата поступления на работуСтаж работыДолжностьОбразование1Малинкин Александр Иванович21.01.195420.06.197234 годапредседательвысшее2Попова Татьяна Александровна01.10.196701.10.198620 годглавный бухгалтервысшее3Власова Галина Анатольевна13.08.196101.08.197927 летбухгалтерсредн/спец4Гудочкина Наталья Борисовна30.01.195801.12.197729 летглавный агрономвысшее5Попова Ирина Михайловна07.11.195611.11.197729 леттехник - строительсредн/спец6Лебедева Валентина Николаевна26.08.195702.02.197828 летзоотехниксредн/спец7Кукушкина Татьяна Александровна06.11.195720.04.197828 летагрономсредн/спец8Жигулин Николай Николаевич20.09.195903.10.197927 летветврачсредн/спец9Марышев Виктор Николаевич11.01.195226.11.197135 летводительсредн/спец10Попов Владимир Владимирович28.09.196723.03.198422 годаводительсреднее11Марышев Николай Владимирович07.07.197611.04.199313 летмеханизаторсреднее12Власов Борис Сергеевич12.04.198517.12.20033 годамеханизаторнеполное/сред13Соколов Алексей Анатольевич09.10.195301.06.197122 годасварщиксреднее14Марышев Владимир Николаевич02.01.195303.05.198335 летслесарьнеполное/сред15Арсеньев Андрей Александрович05.07.196810.04.199412 летскотник по уходу за телятаминеполное/сред16Смирнов Владимир Иванович17.01.194430.04.19997 летэлектриксредн/спец17Козлова Галина Константиновна08.03.195805.05.197432 годателятницасреднее18Попова Ирина Борисовна03.05.196403.06.199214 летдояркасредн/спец19Макридова Светлана Олеговна20.07.196924.06.199412 летдояркасреднее20Коровкина Мария Николаевна24.05.196109.04.197729годдоярканеполное/сред21Дудина Валентина Борисовна19.03.196526.09.199115 летдоярканеполное/сред22Арсеньева Зарема Салаудиновна02.12.197904.05.19997 летдоярканеполное/сред23Петрова Альбина Павловна30.11.195728.03.198125 летскотник по уходу за телятаминеполное/сред24Замышляева Нина Аркадьвна06.10.195508.08.20042 годаОператор по откорму молоднякасредн/спец25Гусева Валентина Геннадьевна08.02.195801.08.20024 годаскотник по уходу за телятамисредн/спец26Куксин Александр Алексеевич16.03.196212.01.20042 годасторожсредн/спец27Малинкина Елена Борисовна25.12.195415.10.199214 леттехслужащаясредн/спец28Смирнова Ольга Васильевна30.07.196212.05.199511 летскотник по уходу за телятамисредн/спец

  • 2425. Кадровое планирование на предприятии (на примере муниципального предприятия г. Читы "Троллейбусное управление")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 21.08.2011
  • 2426. Кадровое планирование организации государственного исправительного заведения
    Дипломная работа пополнение в коллекции 12.08.2010

    Стратегическое планирование представляет собой организационный механизм разработки и реализации стратегии, с помощью которой руководство организации концентрирует ресурсы в производствах, сулящих наибольшие перспективы в будущем [22, С. 24]. В данном случае имеется в виду как финансовые и технологические, так и людские ресурсы. Стратегическое планирование по своей направленности противоположно планированию от достигнутого, так как основу для него составляют характеристики внешнего окружения в будущем, а не особенности внутренней ситуации и традиции организации. Стратегическое планирование подразумевает отслеживание тенденций развития персонала, а также определение стратегической потребности в трудовых ресурсах, возникающей в процессе реализации тех или иных глобальных производственных планов. В рамках стратегического планирования персонала должно быть уделено особое внимание вопросам определения долгосрочных потребностей в кадрах той или иной квалификации, выбору форм финансирования образования, разработки программ внутрифирменного обучения с тем, чтобы стратегические цели организации были достигнуты в поставленные сроки и с наибольшей компетентностью. Основной направленностью стратегического планирования персонала становится тем самым готовность к крупным, долгосрочным и дорогостоящим мероприятиям в области подготовки и развития трудового потенциала предприятия.

  • 2427. Кадровые проблемы в российской библиотечной системе
    Дипломная работа пополнение в коллекции 13.12.2010

     

    1. Андреева Н.Е. Персоналстратегия. Эффективное кадровое планирование [ Справочник руководителя учреждения культуры. 2005 № 9. С.70-77 ] [Электронный ресурс] http://www.library.ru/1/kb/articles/article.php?a_uid=235
    2. Березкина Е. И. Профессиональное самосознание современного библиотекаря университетской библиотеки: социологический анализ / Е. И. Березкина // Научные и технические библиотеки. - 2004. - № 10. - 82 -89.
    3. Борисов А. Профессиональная деятельность молодых библиотекарей: Итоги социологического исследования / А. Борисов // Молодые в библиотечном деле. - 2004. - № 11 - 12. - 84 - 94.
    4. Бочарникова Е. Профессиональное развитие библиотечных специалистов / Е. Бочарникова // Научные и технические библиотеки. -2006.-№6.-С. 41-45.
    5. Выставочная работа публичных библиотек: Опыт практического пособия. Л., 1990. 53 с.;
    6. Головко СИ. Специалист: образование, компетентность, новаторство: науч.-практ. пособие. - М.: Либерия-Бибинформ, 2005. -144 с.
    7. Громова О. Обзор опыта работы школьных библиотек России. [Электронный ресурс] http://lib.1september.ru/2003/15/1.htm
    8. Дворкина М Я. Библиотечное обслуживание : новая реальность. Лекции. - М.: Издательство Московского государственного университета культуры и искусств, 2000. - 48 с.
    9. Дрешер Ю. Н. Корпоративное управление и корпоративная культура в библиотечно-информационной сфере / Ю. Н. Дрешер, Т. А. Атланова // Научные и технические библиотеки. - 2004. - № 9 . - С . 14-18.
    10. Дрешер Ю.П. О повышении квалификации и переподготовке кадров // Библиотековедение. -1996. - № 3. - С. 86-93.
    11. Ежова Л. Инновационные методы кадровой политики: технология разработки и реализации управления, развития и мотивации персонала / Л. Ежова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2006. - № 1. - С . 64-84.
    12. Жданова Т. А. Методология подготовки и проведения аттестации персонала / Т. А. Жданова // Научные и технические библиотеки. - 2001. -№ 2 . - С . 142-157.
    13. Иванова Н.В. и др. Состояние и актуальные проблемы развития школьного образования на селе / Н.В.Иванова, Н.В.Осетрова, А.И. Смирнов М., 2000.
    14. Кадры библиотек г. Кургана: современное состояние и перспективы развития» / Ассоциация библиотекарей г. Кургана; Муниципальное учреждение «Централизованная библиотечная система г. Кургана». -Курган, 2005. - 90 с.
    15. Кузнецова Т.Я. "Вызовы нового времени и кадровая ситуация в библиотечном деле: возможные пути решения кадровых проблем отрасли." Доклады на XII Ежегодной сессии Конференции РБА Брянск, 14-19 мая 2007 г. [Электронный ресурс] http://www.rba.ru/or/comitet/09/publ.html
    16. Куминова Л. А. НОВЫЕ ФОРМЫ В СИСТЕМЕ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ В УСЛОВИЯХ ИНФОРМАТИЗАЦИИ БИБЛИОТЕК. [Электронный ресурс] http://www.altgaki.org/index.php?option=com_content&work=article&id=245:2010-02-01-17-28-45&catid=123:2010-01-30-02-31-56&Itemid=190
    17. Лаврова К.Б. Лица необщим выраженьем Закат эпохи дизайна Haute zavhoz. [Электронный ресурс] http://www.bibliograf.ru/issues/2007/1/64/0/633/
    18. Мазурицкий А. М. Государственная политика развития библиотечного дела в Российской Федерации и подготовка библиотечных кадров [Электронный ресурс] www.gpntb.ru/win/inter-events/crimea2005/disk/
    19. МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗ от 13 сентября 2000 года N 540 О Национальной программе сохранения библиотечных фондов Российской Федерации. [Электронный ресурс] http://www.spbustavsud.ru/printdoc?tid=&nd=901812665&nh=0&ssect=0
    20. Мобильность и стабильность библиотечных кадров / Л. К. Голубев и др.. // Библиотечная профессиология. Проблемы становления и развития: сб. науч. трудов / Министерство культуры России, СПб. гос. ин-т культуры. -СПб., 1992.-С. 4 8 - 5 7 .
    21. Новые технологии управления персоналом / Г. Н. Сартан и др... - СПб. : Речь, 2003.-204 с.
    22. Письмо Минобразования РФ от 14 января 1998 г. N 06-51-2ин/27-06 "Примерное положение о библиотеке общеобразовательного учреждения"
    23. Программа и методические материалы по курсу "Выставочная деятельность библиотек". СПб., 1999.31 с.
    24. Решение коллегии Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ «О государственной политике развития библиотечного дела в Российской Федерации» от 28 марта 2005 г. № 4 [Электронный ресурс] http://www.library.ru/1/act/doc.php?o_sec=130&o_doc=1114
    25. Рябушева Е. Ю. Формирование творческого потенциала молодых специалистов / Е. Ю. Рябушева // Молодые в библиотечном деле. - 2003. -№ 1 . - С . 37-42.
    26. Сударикова Е.П., Трапезникова Л.В. Подготовка библиотечных кадров в 21 веке. [Электронный ресурс] http://www.gpntb.ru/win/inter-events/crimea2001/tom/sec6/Doc3.HTML
    27. Сукиасян Э. Р. Управление персоналом в библиотеке: российские реалии / Э. Р. Сукиасян // Научные и технические библиотеки. - 2000. № 4. - 41 - 4 5 .
    28. Сукиасян Э.Р. Повышение квалификации в библиотеках. Проблемы и пути их решения. [Электронный ресурс] http://www.gpntb.ru/win/inter-events/crimea98/doc2/doc111.html
    29. Суслова И. М. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности / И. М. Суслова; Московский государственный университет культуры и искусств. - 2-е изд., дораб. и доп. - М. : НПО Профиздат; Изд-во МГУКИ. - 144 с.
    30. Текст «Национальной программы поддержки и развития чтения» [Электронный ресурс] http://www.fapmc.ru/news/info/item2003.html
    31. Тульчинский Г. Л. Менеджмент в сфере культуры / Г. Л. Тульчинский, Е. Л. Шекова; СПб. гос. университет культуры и искусств. - 2-е изд., испр. и доп. - СПб. : Лань, 2003. - 528 с.
    32. Управление персоналом библиотеки: новые подходы / ГПНТБ; сост. Е. М. Ястребова. - М., 2004. - 56 с.
    33. Чурсина Л. Б. Кадровый потенциал библиотек Краснодарского края / Л. Б. Чурсина // Научные и технические библиотеки. - 2006. - № 4. - 48 - 58.
    34. Шаронова С.А. Деловые игры. - М., 2004. - 180 с.
    35. http://www.nilc.ru/
    36. http://ru.wikipedia.org/wiki/Кадровая_политика
    37. http://www.rba.ru/or/comitet/09/project.html
    38. http://www.aprik.ru/
    39. http://ru.wikipedia.org/wiki/Магистратура_(высшше_образование)
    40. http://ru.wikipedia.org/wiki/Бакалавриат
    41. http://ru.wikipedia.org/wiki/Болонский процесс
    42. http://iiteu.vsgaki.ru/index.php?option=com_content&work=article&id=46&Itemid=53
    43. http://www.mguki.ru/
    44. http://vss.nlr.ru/index.php
    45. http://www.spbguki.ru/departments/3-1-1/
    46. http://lib.1september.ru/
  • 2428. Кадровый аудит
    Контрольная работа пополнение в коллекции 23.10.2010

    Этапы кадрового аудита:

    1. подготовительный:
    2. определяются цели аудиторской проверки;
    3. подбирается персонал для ее проведения;
    4. издается внутрифирменный распорядительный документ;
    5. намечаются сроки, задачи, участники и исполнители проверки;
    6. разрабатывается план ее проведения;
    7. сбор информации, в ходе которого проводятся:
    8. проверка документации и отчетности;
    9. мониторинг персонала;
    10. анкетирование; интервьюирование; наблюдение;
    11. предварительная обработка полученных данных;
    12. обработка и анализ информации, в ходе которых:
    13. полученная информация обрабатывается;
    14. формализуется в виде схем, таблиц, диаграмм, графиков;
    15. затем подвергается компьютерной обработке;
    16. полученные результаты сравниваются с показателями по отрасли и других организаций;
    17. обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций, в ходе которых:
    18. проводится оценка эффективности самой аудиторской проверки;
    19. подготавливается итоговый отчет о результатах аудиторской проверки, включающий в себя предложения по совершенствованию управленческих процессов.
  • 2429. Кадровый аудит в ОАО "Социнвестбанк"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 11.10.2011
  • 2430. Кадровый менеджмент
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    В профилактическое обслуживание входят следующие виды работ:

    1. общая тестовая проверка работоспособности ПЭВМ и основных блоков (память, процессор, видеоконтроллер, НМД и НГМД);
    2. внешний осмотр ПЭВМ и периферийного оборудования с целью выявления видимых неисправностей и условий эксплуатации (отсутствие посторонних шумов, перегрева, проверка вентиляционных отверстий и т.д.);
    3. протирка, продувка блоков и узлов ПЭВМ, удаление пыли и грязи;
    4. чистка контактов разъемов спиртом;
    5. проверка контактных соединений, разъемов, силовых и сигнальных кабелей, проверка креплений плат, панелей, щитков, надежности заземления и т.д.);
    6. визуальная оценка качества изображения монитора ПЭВМ, регулировка уровней яркости, контрастности и фокусировки;
    7. чистка головок НГМД;
    8. проверка работоспособности отдельных устройств ПЭВМ (клавиатура, НГМД, мышь);
    9. проверка качества печати принтера, чистка, смазка направляющих печатающего механизма, замена красящей ленты, тонера.
    10. проверка работоспособности отремонтированных ранее блоков, и устранение дефектов, выявленных в предыдущий период эксплуатации, но не потребовавших немедленного ремонта.
    11. производство сложного ремонта ПЭВМ на базе Исполнителя.
  • 2431. Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Особенность этой стадии состоит в том, что поглощаемая компания пассивна, так как боится сделать лишние шаги, потому что межкорпоративная интеграция это конфликтогенный процесс. Служащие обеих компаний испытывают неопределенность перед новыми обстоятельствами, что способствует снижению производительности труда и дисциплины. Как отметил директор одной фирмы «Мои работники 10% времени посвящают работе и 90% - предаются размышлениям о своей судьбе». Очевидно, что задачей руководства на этой стадии должно стать недопущение подобной ситуации. Это решает система информационной поддержки интеграционного процесса брифинги, выпуск информационных бюллетеней, организация «горячей линии» для сотрудников. Штаб слияния получит представление о доминирующих настроениях сотрудников, причинах сопротивления. Надо рассеивать страхи персонала и демонстрировать перспективу роста. На этой стадии решаются вопросы новых кадровых назначений и структурных реорганизаций: кто войдет в правление и подструктуры компании. Проблема состоит в том, что многим топ-менеджерам поглощаемой компании придется уволиться или же получить менее перспективные места. Например, когда объединялись компания «Ренессанс Капитал» и банк «МФК», из «МФК» ушел начальник управления операций с ценными бумагами вместе со своей командой. А оставшийся персонал считал «делом чести» сопротивление новому управляющему. Получается ситуация, когда персонал «рядом, но не вместе». Пример из жизни: после 3 курса две группы нашего института пришлось переформировать, и часть группы Э-31 перешла в группу Э-42. Из-за того, что эти группы были слишком разными, можно сказать, что корпоративные оргкультуры очень отличались, поэтому нам (Э-31) не удалось интегрироваться в их коллектив: ситуация «рядом, но не вместе».

  • 2432. Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Стадия формирования, как правило, характеризуется, с одной стороны, наличием в организации специалистов-разработчиков («новаторов», «творцов»), готовых, основываясь на потребностях рынка, создавать и предлагать новый (или нужный) продукт, а, с другой, превалированием внутри организации тесных, доверительных, почти «семейных» отношений, свойственных органической организационной культуре. Однако для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену «творцам» (или в дополнение к ним) должны прийти «продавцы», коммерсанты, т. е. специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке. Причем изменение профессионально-ролевого состава организации ведет к появлению новых организационно-культурных норм. Нормальные условия существования и профессионального развития «продавцов» это постоянная конкуренция друг с другом, характерная для предпринимательской организационной культуры.

  • 2433. Кадровый менеджмент предприятия
    Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2008

    Метод центров оценки.

    • С помощью этого метода решаются две задачи:
    • выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников)
    • определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.
    • Испытание занимает различное время, так, например, для оценки профессионализма мастера достаточно несколько часов, для менеджера невысокого уровня - один день, для менеджеров среднего звена - два-три дня, чуть более для руководителей и управляющих высшего звена. Вот некоторые из используемых для оценки процедур:
    • Выполнение управленческих действий. За отводимые на выполнение задания два часа испытуемый должен ознакомиться с некоторыми инструкциями, деловыми бумагами, приказами и другими материалами, необходимыми для отдачи распоряжений по конкретным технологическим, производственным, кадровым вопросам. Так имитируется реальная деятельность фирмы. После окончания двухчасовой работы над заданием с оцениваемым проводится интервью.
    • Обсуждение проблем в небольшой группе. Эта процедура позволяет выявить умение работать в группе. Членам группы дается материал, с которым надо ознакомиться, самостоятельно принять решение по заданному вопросу и во время группового обсуждения (40-50 минут) убедить остальных в его правильности. На всех перечисленных этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.
    • Принятие решений. Испытуемых разделяют на несколько групп (представители конкурирующих фирм). Моделируется работа фирм на протяжении нескольких лет (2-5лет). Каждый час считается одним годом, в течение которого решается ряд задач. Деятельность каждого испытуемого оценивается экспертами.
    • Разработка и представление проекта. Необходимо за 1 час разработать проект плана развития какого-то рода деятельности, который потом защищается перед экспертами.
    • Подготовка делового письма. Каждый испытуемый готовит деловые письма по разным вопросам и с разных позиций: отказ, отмена решения, высказывание негативной информации и т.д. Действия оценивают эксперты.
    • Иногда практикуется и сравнение результатов экспертной оценки работника с его самооценкой своих личных и деловых качеств. Результаты такого сравнения могут быть очень показательными как для руководства, так и для самого работника.
  • 2434. Кадровый потенциал
    Курсовой проект пополнение в коллекции 07.11.2010

    ДолжностьНаправления деятельностиначальник отделаОрганизация деятельности отдела по обеспечению условий для реализации прав граждан на получение начального, основного и среднего (полного) общего образования и осуществлению в пределах своей компетенции инспекционного контроля за соблюдением руководителями подведомственных образовательных учреждений основных норм и правил, установленных законодательством в области образования; общее руководство отделомзам.начальника отделаКоординация деятельности отдела по вопросам воспитания и дополнительного образования, инспекционный контроль деятельности руководителей муниципальных общеобразовательных учреждений и учреждений дополнительного образования за исполнением основных норм и правил, установленных законодательством в области образования и определяющих содержание воспитания, организацию и методы воспитательного процессаглавный специалистОсуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (основная общеобразовательная школа интернат № 2, специальная общеобразовательная школа для детей и подростков с девиантным поведением "Альтера" открытого типа, открытая (сменная) общеобразовательная школа №1, вечерняя (сменная) общеобразовательная школа № 4, ДООЦ "Белка") положений, норм и правил, установленных законодательством в области общего и специального образования; контроль за деятельностью руководителей образовательных учреждений по вопросам организации питания и медицинского обслуживания, индивидуального обучения на дому, специальных (коррекционных) классов VII вида, классов компенсирующего обучения, охраны жизни и здоровья обучающихся, воспитанниковглавный специалистОсуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (МОУ № № 1, 10, 12, 14, 15, 16, 20, 21, 22, 25, 28, 29, 31, 44, 51, начальная школа № 47) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования; анализ отчисления учащихся из МОУ города без получения основного общего образования.ведущий специалистОсуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (гимназии № 9, 19, 24, лицеи № 36, 48, МОУ № 33, 37, 38, 39, 41, 42, 43; "Начальная школа детский сад" № 29, 87, 110 - в части контроля за организацией образовательного процесса на первой ступени обучения) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования, за деятельностью муниципальных экспериментальных площадок, за реализацией экспериментальных и инновационных направлений; организация, проведение и анализ результатов государственной (итоговой) аттестации в фоме ЕГЭ, организация взаимодействия с негосударственными общеобразовательными учреждениями в пределах своей компетенцииведущий специалистКоординация деятельности руководителей МОУ города по организации воспитательного процесса, эффективности работы МОУ по предупреждению безнадзорности, беспризорности, правонарушений и антиобщественных действий несовершеннолетних, выявлению и устранению причин и условий, способствующих этому; организация обеспечения МОУ учебной, учебно-методической и другой литературой. ведущий специалистОсуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (МУК №1, МУК № 2) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования, за деятельностью руководителей МОУ по вопросам организации охраны труда и техники безопасности, пожарной безопасности, профилактики детского травматизма, летнего труда, отдыха, оздоровления, занятости школьников, их профессиональной ориентации, благоустройства и санитарного состояния школьных территорий.ведущий специалистОсуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (МОУ № № 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 13, 17, 18, 23, 26, 27, 30, 34, 45, 46, 49, 50) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования; управление организацией обучения по индивидуальному учебному плану, в форме экстерната и семейного образованияглавный специалистОсуществление инспекционного контроля за деятельностью руководителей муниципальных учреждений дополнительного образования спортивной направленности и общеобразовательных учреждений по выполнению положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования; по организации спортивно массовой работы, по соблюдению норм СанПиНа в части проведения физкультурно-оздоровительных и спортивно-массовых мероприятий

  • 2435. Кадровый потенциал магазина "Юбилейный"
    Отчет по практике пополнение в коллекции 16.04.2012

     

    1. Дрикер А.Я. Планирование развития коллективов. - М.: Стройиздат, 2001. - 128 с.
    2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 720
    3. Камионский С.А. Управление подчиненными. Эффективные технологии руководителя / С.А. Камионский. - М. : URSS, 2008. - 192 с.
    4. Румянцева З.П. Лекция. Эффективность менеджмента // Российский экономический журнал. - 2006. - №4. - с. 59-71.
    5. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.- Ростов -на-Дону,- 2006.- 380 с.
    6. Социальный менеджмент: Учебник / под ред. Д.В.Валового. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», Академия труда и социальных отношений, 2007. - 392 с.
    7. Тихомирова А.В. Оценка эффективности управления производством. - М.: Экономика, 2007. - 103 с.
    8. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М., 2008. - 189 с.
    9. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.- 2006.- 468 с.
    10. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.:Зерцало, 2007.- 340 с.
    11. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: АКАЛИС, 2007. - 516с.
    12. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учеб. Пособие. / В.М. Цветаев - С.-П.: «Питер». 2007. - 287 с.
    13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Уч.-практическое пособие. М., 2006. - 371 с.
    14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.:Норма.- 2006.- 440 с.
    15. Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства. - М.: Мысль, 2006. - 269с.
  • 2436. Кадровый потенциал менеджмента социальной работы
    Информация пополнение в коллекции 28.03.2012

    Таким образом, рабочая сила является способность человека к труду, совокупность его физических и духовных способностей, используемых в социальной работе. Материальную основу рабочей силы составляют работоспособность, т.е. состояние физического здоровья, а также ее социальные составляющие-знания, умения, навыки, позволяющие человеку выполнять социальную работу определенного качества и объема. [2,130] Термин "трудовые ресурсы", который ввел в 20 годах XX века С.Г. Струшилин, преимущественно используется как планово-расчетный показатель рабочей силы. Трудовые ресурсы - это обобщающее по смыслу понятия. Как социальное - экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые складываются в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Разницу между понятиями "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" видят в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" включает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностями к труду (рабочей силой).

  • 2437. Кадровый потенциал организации: проблемы формирования и развития
    Контрольная работа пополнение в коллекции 25.03.2010

    Для этого важно внедрять новые методы управления и хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы способности людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью. При управлении инновационным развитием кадрового потенциала современной организации, в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала, начинают выступать компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим интересам. НТП ускоряет процесс воспроизводства знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее десятилетие будет возрастать еще более быстрыми темпами. Это объясняется тем, что экономика вплотную подошла к такому рубежу, когда ее развитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для реализации этого ускорения нужны соответствующим образом подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать на быстро изменяющиеся потребности производительных сил. Поэтому вся система их подготовки должна подняться на качественно новый уровень. Таким образом, огромные возможности, создаваемые НТП, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует считать именно социальные, личностные факторы, предусматривающие более высокие требования к работникам организации.

  • 2438. Кадровый потенциал предприятия
    Контрольная работа пополнение в коллекции 04.10.2011

    Конкурентоспособность работника показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям конкретного предприятия, и отражает конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. От уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала. Уровень конкурентоспособности работника - это показатель устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в кадровые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников.

  • 2439. Кадровый потенциал предприятия ООО "Кия-1"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 08.09.2012

     

    1. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр. ISBN: 5-7014-0037-9.
    2. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. - М.: Профиздат, 1987 г., 2875 стр.
    3. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. - Днепропетровск, 1987 г., 305 стр.
    4. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1988 г., 115 стр.
    5. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.ISBN: 5-16-001391-1
    6. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр. ISBN 5-85173-112-5.
    7. Курс экономического анализа под редакцией проф. М.И. Балашова, А.Д. Шеремета. -М.: Финансы, 1978 г., 107 стр.
    8. Методика планирования финансирования и ведения учета и отчетности производственно-технического обучения рабочих кадров на производстве. 98 стр.
    9. Охрана труда в машиностроении. -М.: Высшая школа, 1998 г., 292 стр.
    10. Бринза В.Н. Зиньковский М.М. Охрана руда в черно металлургии. - М.: Металлургия, 1982 г., 336 с.
    11. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.
    12. СНиП Естественное и искусственное освещение. Нормы проектирования. Светотехника. 1979 г.
    13. Еланский И.И., Вентиляция и отношение гальванических и травильных цехов. - М.: Машиностроение, 1992 г., 134 стр.
    14. Типовые правила пожарной безопасности для промышленных предприятий. - М.: Стройиздат, 1976 г., 62 стр.
    15. Методические указания к разработке раздела «Охрана труда» в дипломных проектах для студентов по направлениям подготовки 0501 «Экономика и производство» и 0502 «Менеджмент». Составители: Александров Ю.А., Шлапак Н.С. ПГТУ, Мариуполь, 1999 г.
    16. Шоботов В.М. Учебное пособие «Оценка обстановки при чрезвычайных ситуациях»
    17. Максимов Н.Т. «Радиационные загрязнения и их измерение». - М.: Энергоатомиздат, 1989 г.
    18. Шоботов В.М. Методическая разработка «Чрезвычайных ситуаций технического характера. Аварии на радиационно
    19. Шоботов В.М. Учебное пособие «Действия производственного персонала и населения в чрезвычайных ситуациях».
    20. Андреева И.В. Управление персоналом [Текст] /И.В.Андреева - СПб.: ИД «Нева», 2006. - 395 с. - ISBN 562-8-05-153508-6.
  • 2440. Кадровый потенциал предприятия. Показатели финансовой устойчивости
    Отчет по практике пополнение в коллекции 03.06.2011

    Наименование показателя200820092010Отклонение 2010/20081. Численность промышленно-производственного персонала на начало года, чел.1049897-72. Принято на работу, чел353728-73. Выбыло, чел.413821-20в том числе:03.1 по собственному желанию332815-183.2 уволено за нарушение трудовой дисциплины452-24. Численность персонала на конец года, чел. (п.1+п.2-п.3)989710465. Среднесписочная численность персонала, чел.1019710216. Количество работников, проработавших весь год, чел.52556197. Коэффициент оборота по приему работников (п.2/п.5)0,350,380,27-0,078. Коэффициент оборота по выбытию работников (п.3/п.5)0,410,390,21-0,209. Коэффициент текучести кадров ((п.3.1+п3.2)/п.5)0,370,340,17-0,2010. Коэффициент постоянства кадров (п.6/п.5)0,510,570,600,08