Кадровый потенциал предприятия
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
Содержание
Введение
. Научный подход к управлению кадровым потенциалом
. Численность персонала и его структура
. Должности и основные группы работ на предприятии
. Организация труда персонала
Заключение
Список литературы
кадры управление численность должность
Введение
Формирование рыночных отношений в нашей стране выдвинуло ряд новых задач, решение которых невозможно на основе старых представлений, подходов и методов управления экономическими процессами. Особую остроту здесь приобретают проблемы управления кадрами, формирования трудовых коллективов, обладающих необходимыми ресурсами для решения сложных задач современного производства.
Зарубежный и отечественный опыт работы многих организаций, свидетельствует о том, что успешность их деятельности, выживаемость и конкурентоспособность, зависят не только от размеров материальных и финансовых ресурсов, имеющихся в их распоряжении, а также от кадрового потенциала этих организаций.
Чем выше уровень развития кадрового потенциала, с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, навыков, способностей и мотивов к труду, тем эффективнее работает организация.
Актуальность темы исследования определяется её особой значимостью для предприятий машиностроительного комплекса, так как именно здесь проблема кадров является определяющей. Кроме того, назрела необходимость глубокого изучения новых направлений в формировании кадрового потенциала предприятий, разработки стратегии их развития.
Цель работы - рассмотреть процесс управления кадровым потенциалом.
1. Научный подход к управлению кадровым потенциалом
Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики.
Кадры являются основным ресурсом фирмы и определяются совокупностью физических, умственных и духовных способностей и возможностей работников.
Кадровый потенциал описывается следующими характеристиками:
-уровнем и содержанием профессиональных знаний, умений, навыков;
-демографическими особенностями;
-психо-мотивационным механизмом профессиональной деятельности;
-специфическими характеристиками, связанными с конкретными особенностями требований фирмы-работодателя.
Перечисленные характеристики формируют такую важную характеристику кадров, как их конкурентоспособность.
Конкурентоспособность работников - это комплексная характеристика развития используемых в процессе трудовой деятельности способностей человека и его квалификации, делающих его предпочтительнее в сравнении с другими. Конкурентоспособность работника определяется по результатам маркетинговых и социологических исследований и служит показателем качественной оценки человеческого капитала.
Конкурентоспособность работника показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям конкретного предприятия, и отражает конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. От уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала. Уровень конкурентоспособности работника - это показатель устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в кадровые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников.
Научный подход к развитию кадрового потенциала предполагает:
-глубокое качественное исследование кадровой ситуации на предприятии;
-разработку механизма кадрового движения с учетом целей и задач, стоящих перед организацией;
-разработку содержательно новой структуры переподготовки и повышения квалификации кадров с учетом современных требований.
2. Численность персонала и его структура
Списочная численность персонала - численность постоянных, сезонных, временных и других работников, состоящих в списках организации. В списочную численность включаются фактически работающие и отсутствующие на работе по разным причинам, но не расторгнувшие с организацией трудовых отношений.
Сейчас к управлению численностью персонала компании и его нормированию предъявляются новые требования:
-фактическая и нормативная численность работников должны отражать целый комплекс внешних по отношению к компании факторов (в частности, изменение спроса и предложения продукции, услуг; уровень конкуренции на рынке конкретного товара, финансовое состояние);
-численность персонала (в том числе нормативная) становится обязательным элементом прогноза развития компании;
-усиливается роль и значение нормирования численности персонала как фактора оптимизации затрат и выявления неэффективных рабочих мест;
-управление численностью персонала и нормирование обязаны отражать дифференциацию рабочих мест компании в зависимости от их значимости для процесса производства;
-существует необходимость учёта технологических ограничений при снижении численности работников;
-нормирование численности должно способствовать по?/p>