Кадровый потенциал предприятия
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
?тоянному улучшению качества трудовой жизни персонала.
Важнейшими внешними факторами, оказывающими влияние на изменение численности персонала компании, являются спрос и предложение продукции (услуг), а также спрос и предложение рабочей силы в конкретном регионе.
Существуют различные методы определения численности персонала компании, основанные на:
-использовании данных о времени трудового процесса;
-расчёте по нормам обслуживания;
-расчёте по рабочим местам и нормативам численности;
-статистическом анализе;
-экспертных оценках.
Перечисленные методы достаточно подробно описаны в литературе. Традиционные методы не в полной мере отражают объём выполняемых работ, изменение финансового положения компании и ряд других факторов. При расчёте численности работников, непосредственно участвующих в производстве, не учитывается, в частности, спрос на выпускаемую продукцию (услуги), затраты на содержание работников.
Структура персонала предприятия - соотношение численности работников различных категорий на предприятии: возрастной состав, основной, вспомогательный персонал и т.д.
Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании. Так, выделяют анализ возрастной структуры, особенно он необходим в тех случаях, когда предприятие расширяется, увеличивает объем производства и для того, чтобы не прибегать к массовым увольнениям руководство нацеливается на прием работающих молодого или среднего возраста. Иногда даже существуют возрастные цензы, которые во многом зависят, в том числе и от профиля или спецификации работы данного предприятия.
Существуют определенные виды выпускаемой продукции, для которых требуется и определенный возрастной состав работающих.
Далее анализ структуры персонала можно проводить по рабочему стажу. Этот анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не следует путать с возрастным анализом, поскольку не всегда возраст работника соответствует его стажу и очень часто наблюдается неравновесие в возрастной структуре и в структуре рабочего стажа, что имеет неблагоприятные последствия на предприятии. Новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевают работой на данном оборудовании. Оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (если учитывать индекс и коэффициент оплаты за длительный стаж), в то же время новый персонал позволяет экономить заработную плату.
Работники с продолжительным стажем составляют, как правило, сильную и стабильную структуру предприятия. С точки зрения перспектив развития иногда является более экономичным наем молодежи, которую можно быстрее обучить необходимым навыкам, чем переучивать прежний персонал, поэтому наличие опытного персонала может отражать как успех, так и неудачу выбранной политики данного предприятия, поэтому очевидно, что структура персонала должна быть уравновешена и учитывать специфику работы малого предприятия. Это равновесие легко определить, если имеются данные о социальном составе.
На некоторых предприятиях проводится анализ структуры персонала предприятия по полу. Исторически сложилось так, что многие виды профессий и профессиональных образований были, по сути, для женщин закрыты. Причины, связанные с социальной стратегией некоторых предприятий в одних случаях наем женщин практически не осуществляются по ряду причин, а в некоторых случаях наоборот, осуществляется систематический прием на работу женщин, с тем, чтобы удерживать более низкий уровень з/п. Кроме того, предприятия некоторых отраслей в силу специфики своего производства считаются мужскими или женскими. На Западе существует целый ряд законов, которые защищают права женщин от дискриминации.
Иногда проводится анализ структуры персонала предприятия по национальному составу. В основном тенденция по набору рабочей силы по национальному признаку распространяется на рабочие профессии, чаще всего не требующие высокой квалификации. Как правило, эти люди значительно ниже оплачиваются, чем коренное население. В отдельных странах это явление носит массовый характер; особенно в период кризиса или в результате разрушений, которые могут быть под влиянием природных сил (война, землетрясение, стихийные бедствия). Характерным это явление является для стран Запада, но вместе с тем такая тенденция наметилась и в странах СНГ. В Украине, например, это перемещение из западных регионов в восточные.
Очень важен анализ структуры персонала по профессиональным характеристикам. В основу этого анализа положен социальный анализ и здесь можно по категориям разделить на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней, малой (низкой), не требующей вообще: - на работников сферы производства или сопредельных сфер (сфера обслуживания, упаковка).
Таким образом, существует множество видов анализа структуры персонала на предприятии. Выбор анализа зависит от вида деятельности и особенностей организации, а также причин, по которым он проводится.
3. Должности и основные группы работ на предприятии
Одним из важнейших инструментов современного управления персоналом является система классификации должностей служащих и профессий рабочих. Под классификацией должностей и профессий пон?/p>