Кадровый потенциал менеджмента социальной работы
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
Содержание
Введение
1. Определение понятия "кадровый потенциал" в рассмотрении других составляющих кадрового менеджмента
2. Социальный работник как составляющая менеджмента социальной работы
3. Общая характеристика кадрового потенциала менеджмента социальной работы
Вывод
Список использованной литературы
Введение
Проанализировать эффективно социальную работу в обществе или в учреждении социальной работы возможно только при научно обоснованной разработке и реализации кадровой политики. Последняя является системой, которая рассчитана на длительный срок линии развития человеческих ресурсов, задействованных в социальной сфере, и нацелена на создание организационного фундамента для развития личности и формирования гражданского общества в Украине.
Формирование и развитие структур гражданского общества требует, в свою очередь, квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления в обществе человеческими ресурсами, а в учреждениях социальной работы - управление персоналом. Таким образом, кадровая политика является неотъемлемой составляющей социальной работы, залогом ее эффективности функционирования и перспектив развития.
При этом наиболее существенное влияние на социальное развитие любого общества осуществляет кадровый потенциал менеджмента социальной работы, который представляет собой ту часть организаторов, которая организует профессиональную деятельность персонала социальных служб. [5,149]
В данном варианте мы рассматриваем кадровую политику в определенной идеологической установке, а именно, что кадровая политика занимается менеджерами социальной работы, а они, в свою очередь, управляют персоналом, что является их отдельной функцией. Поддержка менеджеров в продуктивном состоянии является предметом кадровой работы.
кадровый менеджмент социальная работа
1. Определение понятия "кадровый потенциал" в рассмотрении других составляющих кадрового менеджмента
Понятие "кадровый потенциал", наряду с другими терминами, к числу которых относятся: человеческий фактор, человеческие ресурсы, рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, совокупный работник, социальные работники, персонал, кадры и некоторые другие, довольно часто используется в современной кадровой политике для определения объекта управления.
Определение места данного понятия в системе других словосочетаний, которые обслуживают социальную работу, позволяет не только уточнить систему управления людьми в социальной сфере, но и разрабатывать и осуществлять целенаправленную кадровую политику, рассчитанную на перспективу.
Для уточнения вышеприведенных понятий обратимся к современной литературе. Таким образом, человеческий фактор - это главный компонент общественного развития, который образуется благодаря участию людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг личности или коллективам. Последнее, как хорошо известно, является именно прерогативой социальной работы. По-другому, - это люди социальных учреждений и добровольных организаций граждан, которые объединяются для совместного сотрудничества с целью создания и воспроизведения сущностных сил личности и развития гражданского общества.
Человеческий фактор, иногда его еще называют личностным фактором, - это не только коллективный социальный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеет социальную, демографическую, экономическую, политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.
Понятие "человеческие ресурсы", которое иногда отождествляется с понятием "кадровый потенциал", представляет собой совокупность различных качеств людей, [которые определяют их работоспособность производства материальных и духовных благ, и является обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом мы не совсем согласны с таким отождествлением понятий и далее докажем некорректность такого сравнения.
При этом в свете социальной работы нужно выделять человеческие ресурсы конкретной организации, сети социальных учреждений, того или иного региона, наконец, всей области социального производства. В соответствии с выделенных уровней есть смысл говорить о кадровой политике (социального учреждения, общественных организаций, министерства, государства).
Также следует выделять общую работоспособность, которая предполагает способность человека к труду, не требует специальной подготовки, это касается, например, в большей степени участников волонтерского движения.
Профессиональная трудоспособность - способность человека к конкретной работе в конкретной подотрасли социальной работы, профессиональной деятельности, что требует специальной профессиональной подготовки, например, врача, социального психолога или социального педагога.
Таким образом, рабочая сила является способность человека к труду, совокупность его физических и духовных способностей, используемых в социальной работе. Материальную основу рабочей силы составляют работоспособность, т.е. состояние физического здоровья, а также ее социальные составляющие-знания, умения, навыки, позволяющие человеку выполнять социальную работу определенного к