Geum.ru

Менеджмент

  • 2381. Інформаційне забезпечення діяльності керівника
    Контрольная работа пополнение в коллекции 20.05.2010

    Канали передачі інформації

    1. Канал-тест. Містить усю письмову інформацію, один з найстійкіших каналів. Має перевагу можливість багатократного обігу через будь-який проміжок часу, недолік неможливість адекватного ухвалення явищ, які описуються різними користувачами.
    2. Канал-фірма. Всі носії інформації, повязані з цією організацією або фірмою і персонал. Вся інформація, яка виходить від фірми, ділиться на різні групи: конкуренти, ринок, ресурси; технологія; інформація про розвиток фірми.
    3. Канал-консультант. Передбачає, що фірма звертається за допомогою до консультативної фірми, експерта, консультанта.
    4. Канал-бесіда. Містить опитування, інтервю, бесіди. Переваги можливість передачі найбільшої кількості деталей за визначеною проблемою, можливість передати інформацію різним одержувачам, недолік складність у доведенні того, що була повідомлена саме ця інформація.
    5. Канал-джокер. Випадкове джерело інформації, яка зявляється під час вирішення проблеми.
    6. Засідання і наради. Форма колективного обміну інформацією, закінчується ухваленням конкретних рішень.
  • 2382. Інформаційний документ в системі забезпечення управління та його розвиток
    Курсовой проект пополнение в коллекции 25.12.2010

    Відповідність у системі може бути частковою і повною. Показником такої відповідності є релевантність смислова відповідність між інформаційним запитом і отриманим повідомленням. (7, с.291292). Разом з тим, створення кожного інформаційного документа повязане, передусім, з попереднім пошуком і виявленням вторинних документів, які відповідають ПОЗ споживачів. Саме цей аспект часто недооцінюють в інформаційній діяльності. Актуальна «ядерна» тематика, що має суттєве наукове або практичне значення для розвитку певної галузі наукової чи практичної діяльності, як правило, є постійним обєктом активної аналітико-синтетичної діяльності. Тому перш ніж створювати новий інформаційний документ у відповідь на ПОЗ споживача, слід вдатися до пошуку та виявлення вже існуючих вторинних документів. Вони, по-перше, можуть повністю задовольнити ПОЗ споживача, а, по-друге, стати базою для виявлення, відбору та аналітико-синтетичної обробки первинних документів, щоб створити документи вищого рівня узагальнення інформації. Ця процедура потребує відповідних професійних знань, умінь і навичок, затрати інтелектуальних зусиль. Перший аспект стосується інформаційного обслуговування, який є обєктом вивчення самостійних наукових і навчальних дисциплін. Зупинимося докладніше на другому аспекті на характеристиці вторинних документів як базі для створення інформаційних документів.

  • 2383. Інформаційні системи в управлінні підприємством
    Информация пополнение в коллекции 16.11.2010

    Конфігурація дозволяє зберігати необмежену кількість версій даних, що описують один і той же період діяльності підприємства. Це можуть бути, наприклад, різні варіанти планів (оптимістичний, песимістичний, середньозважений і т.д.), дані про фактичну діяльність фірми, дані по декількох незалежних підприємствах. Додавання нової версії не вимагає змін в програмі або структурі бази даних. Порівняння різних версій даних дозволяє вибрати з декількох варіантів розвитку ситуації найбільш відповідний для поточних цілей фірми, провести аналіз відхилення фактичних даних від запланованих, порівняти результати, досягнуті різними фірмами. Версії також можуть відрізнятися деталізацією інформації, що зберігається, по облікових періодах від дня до року.

    1. Бюджетування і аналіз інформації можливі в розрізі центрів фінансової відповідальності і напрямів діяльності фірми. При цьому підтримується консолідація даних до рівня всієї фірми в цілому, групи підрозділів або проектів.
    2. Конфігурація дозволяє проводити мультивалютну консолідацію даних. Інформація про різні фінансові потоки зберігається в тій валюті, в якій це зручно для кожної області діяльності фірми. При формуванні зведених звітів дані можуть бути приведені до будь-якої вибраної валюти. Це дозволяє, наприклад, понизити вплив інфляції при плануванні і аналізі фінансової інформації.
    3. У конфігурації підтримується можливість розрахованої на багато користувачів роботи. Всі дані зберігаються в єдиній базі, тому зміни, зроблені одним користувачем, зразу ж доступні для інших. При розрахованій на багато користувачів роботі всі учасники планово-облікового процесу оперують єдиною обліковою системою, напрямів діяльності, фінансових показників і бюджетної статті: таким чином, розв'язується проблема стиковки даних, підготовлених різними відділами.
  • 2384. Інформаційні системи Відкритого акціонерного товариства "Сумбуд"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 23.03.2011

    Перша стаття вміщає в себе визначення термінів, які використаються в цьому законі:

    1. власник інформації - фізична або юридична особа, якій належить право власності на інформацію;
    2. власник системи - фізична або юридична особа, якій належить право власності на систему;
    3. доступ до інформації в системі - одержання користувачем можливості обробляти інформацію в системі;
    4. захист інформації в системі - дії, у результаті яких, інформація в системі зникає;
    5. комплексна система захисту інформації взаємозвязана сукупність організаційних і інженерно - технічних заходів, способів і методів захисту інформації;
    6. користувач інформацією - фізична або юридична особа, що у встановленому законодавством порядку одержала право доступу до інформації;
    7. криптографічний захист інформації - вид захисту інформації, що реалізується шляхом перетворення інформації з використанням спеціальних даних з метою відновлення змісту , підтвердження її дійсності, цілісності, авторства й т.д.;
    8. обробка інформації - виконання однієї або декількох операцій, а саме: збір, введення, запис, переробка, зчитування, заощадження, знищення, регістрація, прийняття, одержання, передання, які відбуваються в системі за допомогою технічних і програмних засобів;
    9. технічний захист інформації - вид захисту, направлений на забезпечення за допомогою заходів або програмних і технічних коштів, знищення й блокування інформації, порушення цілісності й режиму доступу до інформації.
  • 2385. Інформація в управлінні
    Контрольная работа пополнение в коллекции 09.08.2010

    Після завершення підготовчої стадії починається третій етап практичної діяльності - збір необхідних фактів, що передбачає використання різних джерел інформації. Результативність цього етапу залежить від уміння виконавця поєднати своє розуміння проблеми, яка стоїть перед ним, із знанням змістовних характеристик, переваг і недоліків конкретних джерел інформації та власними організаційними здібностями. Останні вкрай важливі й тоді, коли виконавець (секретар) працює в індивідуальному режимі, й тоді, коли він очолює певну групу, яка готує будь-який матеріал. В останньому випадку відповідальний виконавець виступає водночас менеджером відповідної функціональної групи і повинен вміти організувати роботу своїх підлеглих - спланувати навантаження, розподілити роботу між працівниками, поставити їм завдання тощо. При цьому сам процес збору фактів залежно від ступеня своєї інтенсивності може здійснюватись у двох різних режимах, які отримали у фахівців умовні назви „ метод мжички" і „ метод грози". Суть першого з них полягає в тому, що інформація постійно накопичується у відповідних розділах баз даних і використовується відповідно до потреб підготовки будь-яких документів. Такий порядок збору фактів застосовується при виконанні стандартних завдань, коли механізм підготовки необхідних документів, як правило, вже добре відпрацьований і запитань, що шукати, у виконавців не виникає. Навпаки, „ метод грози" застосовується у нових, нестандартних для виконавців ситуаціях, коли відчувається дефіцит відповідної інформації або ж коли завдання має терміновий характер. Суть цього методу полягає у мобілізації більших, ніж завжди, ресурсів для збору необхідних фактів. При цьому інформація, яку тукають й збирають, може бути для зацікавленого суб'єкта принципово новою за своїм змістовним спрямуванням, що й обумовлює потребу в залученні додаткових ресурсів для її збору та пошуку.

  • 2386. Історичні типи західних підприємців
    Контрольная работа пополнение в коллекции 23.09.2010

    Для боротьби з бюрократичними тенденціями в ІБМ існують дві програми: «дикі качки» та «незалежні господарські одиниці» (НГО). Ідея «диких качок» полягає в тому, що в компанії мають бути люди, заражені її культурою і водночас не підвладні її бюрократії. На кілька років ці люди отримують повну свободу в здійсненні проектів, які вони запропонували і які здобули схвалення. Програми НГО стали відповіддю па закінчення ери масового виробництва, за якої наука була віддалена від виробництва. НГО являють собою внутрішні фірми ІБМ. За їх допомогою компанії вдається зберегти ініціативних та честолюбних співробітників, що прагнуть до самостійності. Компанія-хазяїн залишає в себе всі або більшу частину акцій нової фірми, а ті, що залишилися, отримують ініціатори її створення, які беруть на себе частину пов'язаного з проектом ризику. В ІБМ керівництво корпорації дає змогу НГО мати власні ради директорів, захищаючи їх таким чином від втручання бюрократії із центру. Т. Пітере і Р.Уотермен стверджують, що, починаючи з середини 50-х років (тобто практично з початку електронної ери), всі великі інновації ІБМ виникали поза межами формальної системи досліджень і розробок. Самостійні ініціативні групи, зокрема, були задіяні під час розробки такого проекту, як персональний комп'ютер.

  • 2387. Історія документознавства
    Контрольная работа пополнение в коллекции 02.04.2010

    Все, що відбувалося в судах, заносилося в актові книги. Залежно від характеру даних справ вони ділилися на: декретні, записні і поточні. У декретні книги, які велися лише під час судових сесій, "рочков", вносили виключно протоколи кримінальних і цивільних справ. Записні мали деяку аналогію з нотаріальними книгами. У них вносили різні особово-правові документи: дарчі, купчі, боргові, підкупні, а також контракти, умови і тому подібне. У них же, крім того, вносилися королівські дарчі грамоти і "прівйлєї", сеймові конституції, люстрації і тому подібне Поточні книги призначалися для скарг, свідоцтв і "реляцій" возних, заяв, "протестаций" і інших сповіщень різнопланового характеру. Більшість книг велися по подвійній системі: спочатку акти записувалися в "чернетку" "протокол", скорочено, без вступних і завершальних формул, а потім переписувалися в чистовик "індукту". Акти, як правило, вписувалися в "секстерні" зошити, складені з 4-6 листів папери, які за підсумками року зшивалися в актові книги. Якщо документів було багато, книги з їх тематики формувалися в томи.

  • 2388. Історія розвитку аудиту. Аналітичні аудиторські процедури
    Контрольная работа пополнение в коллекции 08.08.2010

    Можна відзначити, що бухгалтери-аудитори з'явилися у Великобританії в середині XIX ст. Поштовх до розвитку аудиту в Англії дав закон про британські компанії, прийняте в 1862 р. У ньому запропоновано в обов'язковому порядку перевіряти рахунки і звіти компаній аудиторами не рідше одного разу на рік. Це обумовлено потребою в об'єктивній оцінці звітності акціонерного товариства з тим, щоб мати достовірні дані про дійсний фінансовий стан підприємства і результати його господарської діяльності за конкретний період. Покладатися цілком на саму компанію мало б певний ризик, тому що нерідкими були випадки банкрутства підприємств, внаслідок чого акціонери і кредитори втрачали свої капітали. В результаті цього недовіра акціонерів і кредиторі!), З одного боку, і податкових органів - з іншого, до достовірності бухгалтерських балансів і звітів про доходи сприяла появі бухгалтерів-аудиторів, які повинні були вивчати і аналізувати звітність акціонерного товариства і давати кваліфікований висновок про її достовірність. При обговоренні річного звіту товариства на загальних зборах акціонерів заслуховувалося висновок аудитора і лише після цього звіт затверджувався або не затверджувався, і давалася оцінка діяльності правління товариства.

  • 2389. Історія розвитку концептуальних підходів до аудиту
    Информация пополнение в коллекции 17.12.2009

    Відповідальність за фінансовий звіт покладається насамперед на адміністрацію підприємства. Але незалежний аудитор відіграє вирішальну роль у процесі перевірки фінансового звіту. Користувачі фінансового звіту очікують від аудиторів професійної компетенції, чесності, незалежності й об'єктивності в підтвердженні достовірності фінансової інформації. Користувачі сподіваються також, що аудитори шукатимуть і виявлятимуть суттєві помилки в показниках, як навмисні, так і ненавмисні, і запобігатимуть появі фінансового звіту, що вводить в оману [72, 41]. Похибки у фінансовому звіті чи в іншій фінансовій інформації можуть бути допущені ненавмисно через помилки при обробці і реєстрації операцій (наприклад, відсутність запису про законний продаж, який справді мав місце) чи через неправильні висновки при трактуванні фактів згідно з прийнятими принципами обліку (наприклад, адміністрація може щиро вважати, що певний договір оренди відноситься до поточної оренди, тоді як його слід віднести до оренди капіталу).

  • 2390. К вопросу о концепции национальной системы венчурного инвестирования
    Курсовой проект пополнение в коллекции 12.01.2009

    Для поиска ответов на все эти вопросы воспользуемся наработками экономической науки по проблемам инвестирования, инвестиционного процесса, трансформации инвестиций в ходе протекания данного процесса (4). Анализ публикаций дает основание сделать предварительный вывод о том, что система венчурного финансирования по задачам, по организационной структуре и механизму функционирования должна обеспечивать эффективное осуществление венчурных инвестиционных процессов на постоянной воспроизводственной основе. Однако, в отличие от прочих инвестиционных ресурсов, венчурный капитал имеет своеобразные фазы жизненного цикла и не все он проходит одновременно. Кроме того, возврат венчурных инвестиций осуществляется также в особых специфичных формах его "выхода" из инвестиционных проектов. Из этого следует вывод о том, что система венчурного инвестирования должна включать в себя структуры и механизмы, обеспечивающие беспрепятственность данных "выходов". А это напрямую связано с рынком ценных бумаг, рынком венчурного капитала, рынком инноваций. Поэтому сводить содержание системы венчурного инвестирования к простой совокупности "венчурных инвестиционных институтов, венчурных предприятий, а также специализированных обслуживающих организаций" (5) вряд ли правомерно. Такое понимание существенно обедняет ее экономическую природу, ибо система - это не только множество элементов, но и множество процессов, отношений, взаимосвязей, что делает ее живым, динамичным и единым организмом. То есть это такое целостное образование, которое обладает свойствами, не сводящимися к свойствам входящих в это образование элементов. В чем же должен проявляться совокупный синергетический эффект? Есть основание предположить, что эффекты воздействия системы венчурного инвестирования сродни эффектам воздействия венчурного капитала на экономику, общественное воспроизводство. Но в любом случае всю целостную совокупность эффектов от деятельности системы венчурного инвестирования, а тем более эффективность ее функционирования, сводить к объемам привлеченных внебюджетных средств с научной, да и с практической точек зрения неправомерно, хотя сами объемы вовлеченных в общественное инновационное воспроизводство венчурных средств действительно важны для активизации инновационной деятельности.

  • 2391. к вопросу о мотивации персонала в сфере культуры
    Информация пополнение в коллекции 20.09.2010
  • 2392. К оценке корпоративной культуры агентств недвижимости (определение элементов)
    Информация пополнение в коллекции 14.09.2010
  • 2393. Кадрова політика
    Контрольная работа пополнение в коллекции 16.09.2010

    Коли мова йде про обєкт державної кадрової політики, то до уваги беруться всі кадри суспільства, все працездатне населення. Тому обєкт кадрової політики не можна зводити тільки до управлінських кадрів. Держава через свої структури впливає на всі категорії працюючих. Саме такий погляд покладений в основу кадрової політики України. Підтвердження цьому є прийняті Указ Президента України № 1035 від 10 листопада 1995 р., яким затверджується Програма по роботі з керівниками державних підприємств, установ і організацій, та постанова Кабінету Міністрів України № 847 від 20 жовтня 1995 р., що вводить у дію Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій. Як бачимо, державна кадрова політика не може залишатися поза процесами формування і раціонального використання кадрового потенціалу, організації управління персоналом окремих галузей і відомств.

  • 2394. Кадрова політика організації
    Курсовой проект пополнение в коллекции 05.12.2010

    Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом. х Концепція управління персоналом система теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу.

  • 2395. Кадрова політика організації: суть, проблеми, перспективи
    Информация пополнение в коллекции 24.01.2011

    Основними напрямами державної кадрової політики мають стати:

    • розроблення концепції та програм відновлення, розвитку та використання людських, трудових і кадрових ресурсів;
    • розвиток та ресурсне забезпечення інститутів кадрової системи та соціального партнерства в сфері державної кадрової політики;
    • нормативно-правове забезпечення державної кадрової політики;
    • розроблення морально-етичних основ роботи з кадрами, удосконалення нормативного регулювання вимог професійної етики, підстав і процедур притягнення до відповідальності за її порушення;
    • зміцнення системи захисту професійних інтересів та прав працівників, передусім через залучення профспілок, асоціацій роботодавців, трудових колективів до розробки та реалізації кадрової політики;
    • створення системи аудиту, моніторингу людських, трудових і кадрових ресурсів" проектного та аналітичного забезпечення кадрової системи;
    • оновлення державних стандартів щодо кваліфікаційних вимог у ключових видах економічної діяльності та професійної освіти;
    • приведення кадрової системи та кадрової роботи в Україні у відповідність до стандартів ЄС;
    • створення національного кадрового резерву та проведення з ним системної роботи;
    • створення загальнодержавного інформаційного банку даних про потреби підприємств, організацій, установ у кваліфікованих кадрах інфраструктури його ведення та надання відповідних послуг;
    • створення системи та технологій залучення інвестицій у розвиток трудових ресурсів, кадрової системи та кадрової роботи;
    • створення складових загальнонаціональної кадрової системи - регіональних кадрових підсистем, орієнтованих на пріоритети регіонального розвитку та кадрової політики регіону;
    • сприяння розвитку самоврядування та партнерських засад у реалізації державної кадрової політики та її регіональних складових;
    • створення соціально-економічних, нормативно-правових, організаційних механізмів подолання негативних міграційних процесів та їх наслідків. Стимулювання зворотної міграції;
    • детінізація трудових ресурсів, ринку праці, подолання зловживань при наймі, організації трудового процесу та оплаті праці;
    • проведення активної кадрової політики щодо жінок (період підготовки до пологів і догляд за дитиною), інвалідів, пенсіонерів, іноземних робітників;
    • відновлення сектора трудових ресурсів, який об'єднує кваліфіковані робочі кадри для ключових секторів економіки, пов'язаних із науково-технічним прогресом;
    • оновлення підсистеми кадрів для сільського господарства з урахуванням потреб ринкової економіки, розвитку фермерства, посилення кооперації, модернізації агротехнологій, відтворення соціокультурної інфраструктури;
    • посилення професіоналізації державного управління та формування його потужного кадрового потенціалу;
    • оптимізація кадрового забезпечення наукової сфери та підвищення ефективності використання наукового потенціалу;
    • адаптація кадрів соціокультурного сектора до вимог ринкової економіки, глобалізації культури та сучасних технологій соціокультурної комунікації. Підвищення соціально-економічного статусу цих кадрів;
    • реформування загальнонаціональної системи професійної підготовки кваліфікованих кадрів з метою задоволення потреб ключових секторів економіки, сільського господарства, науки та культури;
    • стимулювання висококваліфікованої праці для розвитку наукоємних та інноваційних видів діяльності, використання ресурсозберігаючих технологій;
    • адаптація національних кадрів до інформатизації суспільства, впровадження інформаційних технологій в усіх ланках кадрової системи;
    • створення системи залучення, професійної орієнтації, підготовки та адаптації молоді до роботи в ключових галузях економіки, сільського господарства, соціокультурної сфери. [11; 16]
  • 2396. Кадрова політика та вимоги до працівників. Підготовка до телефонної співбесіди
    Контрольная работа пополнение в коллекции 12.01.2011

    Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Так, у зарубіжних країнах, наприклад у США, з кожних 10 працівників 6-7 спеціалісти з психології, соціології, економіки або спеціалісти в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, вербувальники персоналу у вищих навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри тощо. Так, у 500 найбільших компаніях і корпораціях США більше 30 % спеціалістів, зайнятих кадровою роботою, мають найбільш високий рівень освіти диплом магістра і доктора наук. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно враховувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом: директор з кадрів та соціальної політики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менеджер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин; інспектор з підготовки кадрів, інспектор по кадрах, табельник.

  • 2397. Кадровая документация
    Дипломная работа пополнение в коллекции 01.03.2012

    №ОпределениеЛитература1231.Кадровая документация - это совокупность документов организационного, организационно - методического, организационно - распорядительного, нормативно - технического, технико-экономического характера, а также нормативно - справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач, связанных с персоналом организации.Самыгин, С. И. Управление персоналом / Под ред. С. И. Самыгина. - Ростов-н/Д: Феникс, 2007 - 512 с. - (Серия «Учебники, учебные пособия») (с.188)2.Кадровая документация - документы, обращающиеся в системе управления персоналом, основой которого является делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работникам кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / По ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с. (с.156)3.Кадровая документация - ряд организационно - распорядительной, отчетно-статистической, информационно - справочной документации, а также документация по личному составу.Басаков, М. И. Документы по персоналу организации / Сост. М. И. Басаков. - Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2007. - 272 с. (27с.)4.Кадровая документация - группа документов, создаваемая при оформлении, приеме, увольнении сотрудников, предоставлении отпуска, поощрения, регламентации обязанностей персонала, формирования штатного расписания и других документов, связанных с личным составом организации Курс делопроизводства: Документационное обеспечение управления: Учебное пособие. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2007. - 287 с. (с.157)5.Кадровая документация - документы обязательные для организации трудовой деятельности персонала и юридического оформления кадровой структуры.Охотский, Е. В. Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие/ Под общ. ред. Е. В. Охотского, В. М. Анисимова. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2008. - 494 с. (с.107)6.Кадровая документация - письменные документы, в которых фиксируются личные данные о персонале, количественный и качественный состав, задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников, учет рабочего времени и другие документы, создаваемые и обрабатываемые кадровой службой.Кузнецова, Т. В. Делопроизводство (Организация и технологии документационного обеспечения): Учебник для вузов / Кузнецова Т. В., Санкина Л. В., Быкова Т. А. и др.; Под ред. Т. В. Кузнецовой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 359 с. (с. 63)7.Кадровая документация - совокупность взаимосвязанных документов, используемых кадровой службой организации.Комышев, А. Л. Основы документационного обеспечения управления: Учебное пособие для экономистов, бухгалтеров, аудиторов и менеджеров / Комышев А. Л. - М.: Издательство «Дело и сервис», 2008. - 224 с. (с.23)8.Кадровая документация - нормативно установленная база документов, определяющая круг важнейших обязанностей персонала, требуемых для успешного выполнения работы, место данной должности в деятельности организации, связей ее с другими работниками (подразделениями), условия труда, а также связанных с общей организацией деятельности предприятия.Саакян, А. К. Управление персоналом организации / А. К. Саакян [и др.] - СПб: Питер, 2007. - 176 с. (с. 54)9.Кадровая документация - документы, регламентирующие задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных сотрудников организации; содержат методы и правила выполнения обязанностей работников, а также нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда. Сербинский, С. И. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б. Ю. Сербинского и С. И. Самыгина. - М.: «Издательство Приор», 2009 - 432 с. (с. 287)10.Кадровая документация - различные виды актов, имеющих юридическое значение, связанные с деятельностью организации и отражающие сведения о персонале и регламентации его деятельности в ней. Андреева, В. И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие с образцами документов ( на основе ГОСТов РФ) / В. И. Андреева. - М.: Бизнес - школа «Интел - синтез», 2007. - 208 с. (с. 33)11.Кадровая документация - совокупность различных видов документов, которые создаются и оформляются кадровой службой при приеме, увольнении, распределением и регулирование деятельности работников в организации. Рогожин, М. Ю. Документационное обеспечение управления: Практическое пособие / М. Ю. Рогожин. - М.: Издательство РДЛ, 2007. - 400 с. (с.142)12.Кадровая документация - нормативно установленный перечень документов, регулирующие работу персонала, рассматриваемого, в свою очередь, как совокупность взаимосвязанных групп работников (положение о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и др.)Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 607 с. (с. 224)13.Кадровая документация - документы, обращающиеся в системе управления персоналом, обработка их и движение с момента создания или получения до завершения исполнения или передачи.Турчинов, А. К. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А. К. Турчинова. - М.: Издательство РАГС, 2008. - 488 с. (с. 418)14.Кадровая документация - комплекс документации, обеспечивающий планирование (плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.), сбор статистических данных о персонале (сведения о численности, балансе рабочего времени, производительности труда), социальную гарантию (пенсии, пособия, льготы) и организацию деятельности персонала в целом на предприятии.Печникова, Т. В. Документационное обеспечение деятельности организации: Учебное пособие / Т. В. Печникова, А. В. Печникова. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКСМО, 2009. - 208 с. (с. 103)15.Кадровая документация - система документов, создаваемых и обрабатываемых кадровой службой организации с целью установления и регламентации функций, задач, прав, обязанностей подразделений, отдельных сотрудников и организации в целом в области управления персоналом.Горин, П. К. Кадры предприятия: Учебник / Горин П. К. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 385 с. (с. 281)

  • 2398. Кадровая политика
    Курсовой проект пополнение в коллекции 21.07.2008

    1. Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявление основных проблем их распределения и использования. Особое значение при этом имеют достоверная оценка естественного и механического движения населения и анализ всех форм подготовки кадров. Кроме того, необходимо проанализировать сложившийся уровень обеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень организации труда, заработной платы и методов стимулирования в них.

    1. С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по отраслям; сокращения ручного труда.
    2. Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, с выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования.
    3. На четвертом этапе рассчитывают систему показателей, включающую в себя показатели воспроизводства населения, производства кадров, распределения кадров, использования кадров. На этом этапе особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводного трудовых ресурсов; наличия и движения трудовых ресурсов; привлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).
    4. На пятом этапе корректируют систему прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников. Уточненные перспективные показатели повышения производительности труда в отраслях хозяйства и прогнозные значения абсолютных показателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнить перспективную потребность отраслей в работниках различных категорий с учетом уровня их квалификации.
  • 2399. Кадровая политика в антикризисном управлении предприятием
    Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2010

    В литературе по менеджменту нередко можно встретить такие термины, как «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др. И это не случайно. Эти понятия родились в период господства технократической концепции управления. Как справедливо подчеркивает профессор Э.М. Коротков, новая гуманистическая парадигма управления требует новых, более четких понятий, адекватно отражающих ведущую роль человека в теории и практике управления. По его мнению, «понятие «персонал управления» в большей мере соответствует идее человеческого фактора в современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более этой идее соответствует понятие «человеческий капитал». Это не игра в термины, а отражение совершенно другого отношения к человеку в процессе управления. "Человек может рассматриваться как рабочая сила и может рассматриваться как капитал. Если человек выступает как формальный, механический исполнитель своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским складом характера это не просто рабочая сила, это ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей.

  • 2400. Кадровая политика в организации
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.