Geum.ru

Менеджмент

  • 2181. Исследование и совершенствование системы профессионального развития персонала в структурном подразделении организации
    Дипломная работа пополнение в коллекции 22.09.2011

    №Функции системыI. ПЛАНИРОВАНИЕ11Определять потребности в кадрах организации22Разрабатывать план удовлетворения потребности в кадрах33Составлять индивидуальные планы стажировки44Составлять планы по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению персонала в организации55Составлять индивидуальные планы деловой карьеры66Составлять планы работы с кадровым резервом77Формировать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва88Разрабатывать план по продвижению кадров99Планировать совершенствование процесса замещения должностей110Планировать совершенствование стиля и методов работы с резервомII. ОРГАНИЗАЦИЯ11Формировать систему служебно-профессионального продвижения22Управлять деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением кадров33Формировать резерв кадров на выдвижение44Осуществлять подбор и расстановку персонала55Осуществлять профориентацию и адаптацию в процессе продвижения персонала66Осуществлять профориентацию и адаптацию молодых специалистов77Организовывать производственную практику студентов88Осуществлять оценку и отбор в группы резерва разных уровней управления99Определять цели аттестации при выдвижении в резерв и служебно-профессиональном продвижении кадров110Разрабатывать процедуру аттестации персонала111Проводить аттестацию персонала112Осуществлять подготовку тестов, технических средств и необходимых бланков для тестирования113Изучать деловые и личностные качества сотрудников114Организовывать замещение вакантных должностей115Проводить конкурсы на замещение вакантных должностей116Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, зачисленных в резерв17Осуществлять комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва18Реализовывать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва19Организовывать стажировку работников, зачисленных в резерв20Назначать руководителя стажировки221Организовывать работу стажера, зачисленного в резерв на выдвижение, в должности руководителя разных уровней управления222Оценивать готовность резерва для назначения на должность223Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность линейного руководителя224Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность руководителя функционального подразделенияIII. КООРДИНАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ11Разрабатывать положение о порядке служебно-профессионального продвижения персонала и зачисления в резерв на выдвижения22Составлять схемы замещения вакантных должностей33Разрабатывать карьерограммы работников44Разрабатывать квалификационные характеристики55Оформлять документацию по зачислению в резерв и перемещение по служебной лестнице66Формировать аттестационную комиссию77Составлять рекомендации по результатам работы аттестационной комиссииIV. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ11Осуществлять поощрение (взыскание) за успехи (неудачи) в области деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения22Осуществлять стимулирование служебно-профессионального роста33Осуществлять мотивацию служебно-профессионального роста44Выдвигать на руководящие должности55Исключать из резерва66Повышать заработную платуV. КОНТРОЛЬ11Контролировать выполнение руководителями подразделений работу по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению и кадровым резервом22Контролировать реализацию планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров33Контролировать качество обучения44Контролировать правильное использование персонала55Контролировать выполнение программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерваVI. УЧЕТ11Составлять отчетность по управлению деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижениям и кадровым резервом22Вести учет продвижения кадров33Составлять отчет о выполнении индивидуальных планов деловой карьерыVII. АНАЛИЗ11Анализировать эффективность управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением22Анализировать эффективность программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва33Анализировать эффективность подбора, расстановки и использования персонала44Анализировать движение кадров55Анализировать трудовой потенциал организации (подразделения)66Анализировать результаты тестирования и оценки

  • 2182. Исследование и совершенствование системы системы управления организацией на примере ГУМО "Спортивный клуб "Химик"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 13.05.2012

    На этапе выбора решения необходимо, прежде всего, определить методы формирования критериев выбора. Наиболее полно они разработаны для хорошо структурированных (запрограммированных) решений, где возможно использование методов количественного анализа и электронной обработки данных. Применение экономико-математических методов к решению управленческих проблем позволяет использовать в качестве критерия выбора целевую функцию, которую обычно надо максимизировать или минимизировать. Такой выбор называют оптимизационным. Примерами оптимизационных критериев являются: максимизация прибыли, доходов, производительности, эффективности; минимизация затрат, потерь от брака или простоев. Выбор оптимального решения осуществляется путем сравнения количественного значения целевой функции по всем возможным вариантам; самым лучшим решением считается то, которое обеспечивает максимум или минимум целевого критерия. В отечественной литературе достаточно полно представлены возможности практического использования экономико-математических методов при решении большого класса задач (например, оптимизации загрузки оборудования, раскроя материалов, складских запасов и т. д.).

  • 2183. Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО "МСС-Поволжье")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 27.11.2010

     

    1. Конституция Российской Федерации. М.: Проспект, 2000.-48с.
    2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИНФРА-М, 2008.-С.208. Неопубликованные
    3. Положение о филиале «Саратовский филиал» ОАО «МСС-Поволжье» (новая редакция). № 3-2001 от 3 апреля 2001.
    4. Устав фирмы ОАО «МСС-Поволжье» (новая редакция). Самара, 2007.
    5. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М.: 1993.-453с.
    6. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1997.-376с.
    7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов М.: ЮНИТИ, 1999.-551с.
    8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008.-496с.
    9. Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные знания.-2004.-№5. С. 241-283.
    10. Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные знания.- 2004.- №6. С. 196-211.
    11. Венедиктова В.И. О деловой этике и эстетике. М.: Фонд Правовая культура, 1994.-176с.
    12. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. М.: Флинта, 1998.-108с.
    13. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Висбес, изд-во Проспект, 2007.504с.
    14. Волков Ю.Г., Нечипуренко В.Н., Попов А.В., Самыгин С.А. Социология. Курс лекций. - Ростов на Дону.: Издательство «Феникс», 2000.-358с.
    15. Воробьев К.А. Социология. М.: Академический проспект, 2005.
    16. Горянина В.А. Психология общения. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 5-е изд. М.: Издательский центр «Академия». 2008.-416с.
    17. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000.-464с.
    18. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2000.-320с.
    19. Дружинин В.В., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. М.: Радио и Связь, 1989.-396с.
    20. Еникеев М.И. Общая социальная психология: Учебник для вузов. М.: Норма, 2005.-624с.
    21. Здравомыслов А.Г. Социология конфликтов. - М.: Аспект Пресс, 1996.-459с.
    22. Конфликтология. Учебник./Под редакцией А.С.Кармина. СПб. Издательство «Лань», 1999.-448с.
    23. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология М.:ИНФРА М, 2007.-301с.
    24. Козырев Г.И. Внутриличностные конфликты.// Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-1999.-№2. С. 102-111.
    25. Козырев Г.И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-2001.-№2. С. 136-150.
    26. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.:ЮНИТИ, 1999.-205с.
    27. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов./Под редакцией В.Н. Лавриненко. 4-е издание переработанное о доп. М.: ЮНИТА ДАНА, 2003.-415с.
    28. Майерс Д. Социальная психология/Перев. с англ. СПб.: ЗАО «Издательство «Питер», 1999.-688с.
    29. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. Заведений: В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.-688с.
    30. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. аведений: В 3 кн. Кн. 2. Психология образования. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998.-608с.
    31. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. аведений: В 3 кн. Кн. 3. Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998.-633с.
    32. Психология здоровья. Учебник для вузов./ Под редакцией Г.С. Никифорова СПб.: Питер, 2003.-389с.
    33. Ньюстон Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: изд-во «Питер», 2000.-582с.
    34. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования/Сост. Е.И. Рогов. М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 1998.-448с.
    35. Рогов Е.И. Психология общения. М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 2005.-335с.
    36. Столяренко Л.Д.. Основы психологии. Ростов н/Д. Издательство «Феникс», 1997.736с.
    37. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. 7-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2005.-448с.
    38. Фролов С.С. Социология. Изд. 3-е, доп. Гардарики. М.: 2000.-360с.
  • 2184. Исследование и совершенствование системы управления персоналом (на примере администрации Алькеевского муниципального района)
    Дипломная работа пополнение в коллекции 09.02.2011

    В компетенцию Совета района входит:

    1. принятие устава района и внесение в него изменений и дополнений;
    2. установление общеобязательных правил на территории района;
    3. утверждение бюджета района и отчета о его исполнении;
    4. установление, изменение и отмена местных налогов и сборов, предоставление льгот по их уплате в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах;
    5. принятие планов и программ развития района, утверждение отчетов об их исполнении;
    6. выдвижение инициативы об изменении границ, преобразовании района;
    7. назначение местного референдума;
    8. избрание главы района;
    9. назначение руководителя исполнительного комитета района, представителя финансово бюджетной палаты, председателя палаты имущественных и земельных отношений, принятие их отставки;
    10. утверждение структуры исполнительного комитета района, установление предельной численности его работников;
    11. установление порядка проведения конкурса на замещение должности руководителя исполнительного комитета района, назначение членов конкурсной комиссии;
    12. утверждение положения о контрольно счетной палате, положения о финансово бюджетной палате и положение о палате имущественных и земельных отношений;
    13. назначение членов избирательной комиссии района;
    14. назначение голосования по вопросам изменения границ, преобразования района;
    15. реализация права законодательной инициативы в Государственном Совете Республики Татарстан;
    16. определение порядка управления и распоряжения имуществом, находящимся в муниципальной собственности района, в том числе порядка и условий его приватизации в соответствии с федеральными законами; определение перечня видов муниципального имущества, отчуждение которого осуществляется по согласованию или после учреждения Советом района;
    17. определение порядка принятия решений о создании, реорганизации и ликвидации муниципальных предприятий и учреждений, а также порядка установлений тарифов на услуги муниципальных предприятий и учреждений и их установление, если иное не предусмотрено федеральными законами;
    18. определение порядка участия района в организациях межмуниципального сотрудничества;
    19. определение порядка материально технического и организационного обеспечения деятельности органов местного самоуправления района;
    20. контроль и исполнение органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления района полномочий по решению вопросов местного значения;
    21. утверждение порядка привлечения районом заемных средств, установление порядка выпуска ценных муниципальных бумаг;
    22. утверждение документов территориального планирования района, другой градостроительной документации в соответствии с Градостроительным кодексом Российской Федерации;
    23. определение порядка создания и использования местных резервов, финансовых и материальных ресурсов для ликвидации чрезвычайных ситуаций;
    24. установление условий и порядка выделения необходимых средств из бюджета района для выравнивания уровня бюджета обеспеченности поселений;
    25. принятие решений о создании некоммерческих организаций в форме автономных некоммерческих организаций и фондов;
    26. учреждение собственных средств массовой информации;
    27. толкование Устава района и решений Совета района;
    28. принятие регламента Совета района и иных решений по вопросам организации своей деятельности;
    29. утверждение положения об аппарате Совета района;
    30. иные полномочия, отнесенные федеральными законами, законами Республики Татарстан к ведению представительных органов муниципальных районов, а также иные полномочия, отнесенные настоящим Уставом к компетенции Совета района.
  • 2185. Исследование и совершенствование системы управления персоналом в органах государственного управления на примере управления №4 ГУПФР по г. Москве и Московской области
    Дипломная работа пополнение в коллекции 15.08.2012

    В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

  • 2186. Исследование и совершенствование функционирования системы управления г. Новосибирска (на примере швейного предприятия)
    Дипломная работа пополнение в коллекции 10.02.2012

    1Научный метод. Эффективное маркетинговое исследование основывается на использовании научных методов: тщательное наблюдение, формулирование гипотез, прогноз и проверка. 2Творческий характер исследования. В лучших своих проявлениях исследование может подсказать принципиально новые способы решения проблемы. К примеру, компания, производящая одежду для подростков и молодёжи, раздала нескольким молодым людям видеокамеры и затем использовала отснятый материал в опросах, которые проводились в кафе и других, популярных у молодых людей местах. 3В хорошем маркетинговом исследовании используются два-три различным метода, что способствует повышению степени надёжности получаемых результатов. 4Взаимосвязь моделей и получаемых данных. Хорошие маркетологи признают, что получаемые данные интерпретируются на базе лежащих в их основе гипотез, которые и направляют поиск информации.5Ценность и цена информации. Хороший маркетолог проявляет заботу о соотношении цена\качество получаемой информации. 6Здоровый скептицизм. Хороший исследователь, опасаясь под влиянием так называемых «маркетинговых мифов», проявляет здоровый скептицизм по отношению к тем бойким предположениям, которые менеджеры высказывают относительно реального устройства и функционирования рынка. 7Этический маркетинг. Хорошее маркетинговое исследование полезно как заказавшей его компании, так и её клиентам. Неправильное же использование полученных данных может нанести ущерб, как поставщику, так и его потребителям.

  • 2187. Исследование инновационной деятельности ООО "Техносила"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 22.09.2011

    Наименование показателяОбозначениеРасчетРеальные значения 200720081.1. Коэффициент оборачиваемости активовКоаКОа = Выручка от реализации/ Средняя величина активов за период=1739,417/((772,632+807,932)/2)=2,2=2219,442/((772,632+807,932)/2)=2,81.2. Продолжительность одного оборота активов (дни)ПаПа = Длительность анализируемого периода / КОа=365/2,2=165,8=365/2,8=130,01.3. Коэффициент оборачиваемости внеоборотных активовКовоаКОвоа =Выручка от реализации продукции / Средняя величина внеоборотных активов за период=1739,417/((320,518+295,086)/2)= 5,7=2219,442 /((320,518+295,086)/2)= 7,21.4. Продолжительность одного оборота внеоборотных активов (дни)ПвоаПвоа = Длительность анализируемого периода / КОвоа =365/ 5,7= 64,6=365/ 7,2= 50,61.5. Коэффициент оборачиваемости оборотных активовКОоаКОоа = Выручка от реализации продукции / Средняя величина оборотных активов за период=1739,417/((452,114+512,846)/2)= 3,6=2219,442 /((452,114+512,846)/2)= 4,61.6. Продолжительность одного оборота оборотных активов (дни)ПоаПоа = Длительность анализируемого периода / КОоа =365/ 3,6= 101,2=365/ 4,6= 79,31.7. Коэффициент оборачиваемости запасовКозКОз = Себестоимость продукции, работ, услуг / Средняя величина товарно-материальных запасов за период= 1455,493/((51,476+ 45,36)/2)=30,1=1849,262 /((51,476+ 45,36)/2)= 38,21.8. Продолжительность одного оборота запасов (дни)ПзПз = Длительность анализируемого периода / КОз =365/ 30,1= 12,1=365/ 38,2= 9,61.9. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженностиКодзКОдз = Выручка от реализации / Средняя величина дебиторской задолженности за период =1739,417/((270,6+ 388,8)/2)= 5,3=2219,442/ /((270,6+ 388,8)/2)= 6,71.10. Продолжительность одного оборота дебиторской задолженности (дни)ПдзПдз = Длительность анализируемого периода / КОдз=365/5,3=69,2=365/6,7=54,22.1. Коэффициент оборачиваемости собственного капиталаКоск2.1.КОск =Выручка от реализации / Средняя величина собственного капитала=1739,417/((391,539+446,764)/2)= /4,15=2219,442 /((391,539+446,764)/2)= 5,32.2. Продолжительность одного оборота собственного капитала (дни)ПскПск = Длительность анализируемого периода / КОск =365/4,15=88,0=365/5,3=68,93.1. Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженностиКокз3.1.КОкз =Выручка от реализации/ Средняя величина кредиторской задолженности =1739,417 /((142,988+97,2)/2)= 14,5=2219,442 /((142,988+97,2)/2)= 18,53.2. Продолжительность одного оборота кредиторской задолженности (дни)ПкзПкз = Длительность анализируемого периода / КОкз=365/14,5=25,2=365/18,5=19,8

  • 2188. Исследование кадровой политики
    Дипломная работа пополнение в коллекции 28.01.2012

    План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.[7,с.321]

  • 2189. Исследование качества инвестиционных проектов в филиале "Архангельские электрические сети" ОАО "Архэнерго"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 08.12.2011

    Сильные стороныСлабые стороны1 Известность предприятия 2 Финансовая стабильность 3 Многолетний накопленный практический и теоретический опыт работы; 4 Организация является монопольной - отсутствие конкурентов; 5 Квалифицированный, профессиональный персонал организации; 6. Репутация надежного партнера; 7 Наличие надежных партнеров; 8 Налаженная организационная структура предприятия; 9 Развитие информационных технологий; 10 Отлаженная система делопроизводства, документооборота на предприятии; 11 Мотивация труда персонала; 12 Организационная культура; 13 Масштабы производства.1 Зависимость от поставщиков товаров, работ и услуг; 2 Зависимость от подрядных и субподрядных организаций; 3 Большое влияние на работу филиала оказывают муниципальные образования, государственные и вышестоящие организации; 4 Состояние основных фондов (высокий износ оборудования, материалов, объектов в целом); 5 Недостаточная загруженность производственных мощностей; 6 Слабо развита структура управления закупками; 7 Предприятие является филиалом, все важные вопросы решает непосредственно "Архэнерго" - зачастую это занимает длительное время.ВозможностиУгрозы1 Обеспечение населения, производственной, промышленной и социальной сферы г. Архангельска и Архангельской области надежным и качественным электроснабжением; 2 Присоединение новых потребителей; 3 Применение инновационных идей, разработок; 4 Внедрение новых технологий в целях улучшения технико-экономических показателей оборудования, объектов строительства и др.; 5 Повышение квалификации персонала; 6 Интерес государства в развитии энергетики; 7 Проведение маркетинговых исследований в рассматриваемой отрасли; 8 Увеличение производственных мощностей; 9 Налаживание контактов с партнерами (поставщиками, подрядчиками и др. организациями); 10 Заключение долгосрочных договоров на поставку оборудования, материалов, выполнения различного вида работ и услуг; 11 Улучшение взаимодействия подразделений внутри как филиала, РЭСов, так и "Архэнерго" в целом.1 Изменчивость законодательной базы; 2 Изменчивость налоговой системы; 3 Влияние антимонопольной политики; 4 Недостаточная стабильность политической и экономической ситуации в стране; 5 Непосредственная зависимость от поставщиков товаров, работ, услуг; 6 Влияние природно-климатических факторов; 7 Сезонность проведения некоторых видов работ, предоставления некоторых видов услуг; 8 Форс-мажорные обстоятельства.

  • 2190. Исследование качества управления предприятием ООО "Связист"
    Отчет по практике пополнение в коллекции 03.10.2010

    Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Предметом деятельности являются:

    • Предоставление услуг по найму рабочей силы;
    • Предоставление услуг по подбору персонала;
    • Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;
    • Деятельность в области права;
    • Рекламная деятельность;
    • Научные исследования и разработки в области естественных и технических наук;
    • Предоставление секретарских, редакторских услуг и услуг по переводу;
    • Деятельность по приему, обработке, перевозке и доставке (вручению) почтовых отправлений;
    • Курьерская деятельность;
    • Деятельность в области документальной электросвязи;
    • Производство прочих изделий из бумаги и картона;
    • Полиграфическая деятельность, не включенная в другие группировки;
    • Производство общестроительных работ;
    • Оптовая торговля техническими носителями информации (с записями и без записей);
    • Оптовая торговля газетами и журналами;
    • Розничная торговля техническими носителями информации (с записями и без записей);
    • Розничная торговля газетами и журналами;
    • Разработка программного обеспечения и консультирование в этой области;
    • Предоставление прочих услуг;
    • а также осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ [5. C.4].
  • 2191. Исследование качества услуг, оказываемых ООО "Галактика"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 04.06.2011
  • 2192. Исследование ключевых компетенций для успеха в отрасли ООО "Галеон"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 04.06.2011

    ГРУППАКлючевые компетенции ООО «Галеон»Оценки значения факторов для отрасли123451.КК, зависящие от технологии-возможность инноваций в производственном процессе (модернизация производства),+-степень овладения существующими технологиями,+-доступность информации о новейших технологиях (коммуникации, Интернет),+-адаптация новых технологий,+- грамотное использование технологий персоналом (технологические навыки)+2. КК, относящиеся к производству-качество продукции (соответствие стандартам, снижение брака) ,+-выгодное местонахождение предприятий(заводов),+-доступ к квалифицированной рабочей силе,+-высокая производительность труда(корпоративные стандарты и кадровая политика),+-надёжные и постоянные поставщики,+3. КК, относящиеся к реализации продукции-широкий доступ (присутствие) в точках розничной торговли,+-скорая доставка,+-развитая сбытовая сеть,+-наличие точек розничной торговли, принадлежащих компании,+-доступный и хорошо организованный сервис+4. КК, относящиеся к маркетингу-разнообразие видов продукции (большой ассортимент, узнаваемость брендов),+-искусство продаж,+-привлекательный дизайн + упаковка,+-гарантии для покупателей (соответствие ГОСТу и др.сертификаты),+-инвестиции в маркетинговую политику предприятия, реализация соответствующих стратегий+5. КК, относящиеся к профессиональным навыкам-способность создавать эффективную рекламу,+-клиентоориентированность (постоянный мониторинг рынка с целью выявления уровня спроса на конкретные бренды),+-способность руководства быстро реагировать на изменение рыночных условий, +-опытная в данной сфере деятельности и хорошо сбалансированная управленческая команда,+- умение быстро разрабатывать и продвигать новую продукцию+6.Другие типы КК-благоприятный имидж и репутация компании+-осознание себя, как лидера+-доступ к финансовому капиталу+-патентная защита+

  • 2193. Исследование книги Д`Алессандро "Карьерные войны"
    Сочинение пополнение в коллекции 08.12.2011

    Дэвид Д`Алессандро председатель совета директоров и исполнительный директор John Hancock Financial Services. Под его руководством компания вошла в список 100 лучших брендов XX века, составленный газетой The New York Times. Основную проблему продвижения по карьерной лестнице он усматривает в том, что трудолюбие и исполнительность - это необходимый, но недостаточный минимум. Он убедительно показывает из своей 30-ти летней практики, что легких побед не бывает, нужно много работать над собой и учитывать при этом интересы других людей. Правила, о которых рассказывает автор, дают нам возможность увидеть скрытые, не лежащие на поверхности причины жизненных удач и неудач и примерить их к собственному поведению. «Должности не всегда получают те, у кого лучшие результаты. В чем же разница между теми, кто просто работает хорошо, и теми, кто достигает корпоративных высот?» Книга «Карьерные войны» написанная им в 2005 году раскрывает нам эту проблему.

  • 2194. Исследование коллектива на примере ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 19.08.2011

    Варианты ответовИТР АХОцехаОтдел МаркетингаОАО "Свердловский завод ГИ"До 30 летудовл. гот. смен. раб. %%%%%%%%1.1 привычка3,47,422,94,06,2214,07,01.2 коллектив13,716,719,716,014,4614,08,81.3 самостоятельность6,84,642,98,07,6127,03,51.4 профессионализм42,736,152,648,038,13829,840,41.5 зарплата 31,633,361,924,032,34035,138,61.6 другое 1,71,90,00,01,420,01,82.1 основа смысла жизни, иногда требующая жертв11,217,625,426,314,82,619,011,12.2 вынужденная необходимость30,623,587,321,129,228,235,740,02.3 интерес, рождающийся в процессе ее выполнения41,843,561,942,141,164,135,742,22.4 долг любого человека перед обществом12,214,125,410,512,75,19,56,72.5 другое4,11,20,00,02,10,00,00,03.1 позитивный настрой 36,739,272,630,036,734,137,230,23.2 удовлетворенность 20,421,545,320,021,813,637,211,63.3 неопределенные чувства27,634,2 72,645,033,247,723,346,53.4 нежелание идти на работу2,02,53,65,02,62,30,04,73.5 подавленность2,01,30,00,01,30,02,34,73.6 досаду и раздражение1,01,30,00,00,92,30,02,33.7 другое (что именно?) 8,20,00,00,03,50,00,00,04.1 одобрением, стимулированием хорошей работы11,313,444,70,012,814,614,02,44.2 возможностью думать самому, а не только выполнять приказы39,226,870,044,033,618,832,026,84.3 достойной оплатой труда 1,0 3,7 0,0 4,0 2,1 0,0 0,0 7,34.4 работой под рук. достойных, квалифицированных людей16,514,616,016,015,329,214,022,04.5 состоянием дел "СЗГИ" в целом3,16,10,012,04,74,28,07,34.6 хорошими условиями труда21,629,355.3 24,026,031,330,031,74.7 корпоративными традициями1,03,74,00,02,10,02,00,04.8 другое (что именно?) 6,22,40,00,03,42,10,02,4 5.1 работа мне нравится, удовл. и уровень заработка14,39,910,738,114,08,723,90,05.2 работа мне нравится, но слишком маленький уровень заработка83,586,4185,761,983,391,373,991,35.3 работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка1,11,20,00,00,90,00,02,25.4 работа мне не нравится, уровень заработка низкий1,12,63,60,01,80,02,26,5постоянная часть 65 (102) переменная часть 34 (90) 7.1 да65,260,5117,857,163,145,777,350,07.2 не в полной мере29,327,2 78,633,330,747,820,538,67.3 нет5,47,43,64,85,86,52,311,47.4 если нет, то почему0,01,20,00,00,40,00,00,08.1 да1,10,00,04,80,90,00,06,58.2 скорее да, чем нет14,021,50,09,514,128,310,993,58.3 скорее нет, чем да43,045,676,261,944,556,541,30,08.4 нет41,932,9123,823,840,515,247,80,0 9.1 хорошие условия и организация труда на новом месте13,815,9 24,06,814,014,610,815,99.2 более высокая зарплата на новом месте36,936,680,234,136,835,832,339,39.3 более интересная работа по специальности 12,37,3 31,66,810,111,49,715,09.4 более хорошие отношения в коллективе3,92,43,40,02,92,42,22,89.5 более хорошие отношения с руководством организации2,53,08,82,32,71,64,33,79.6 лучшее соц. обеспечение9,915,917,313,612,214,614,010,39.7 желание открыть свое дело3,41,26,815,94,110,64,32,8 9.8 личные мотивы3,43,0 13,918,25,24,116,11,99.9 опасение, что организация прекратит свое существование9,912,213,92,39,54,96,57,59.10 другое 3,92,40,00,02,50,00,00,9питание хорошо51,150,6103,5 57,149,850,053,338,1удовлетворительного46,744,392,942,947,145,740,061,9плохо2,23,80,00,02,24,30,00,0затрудняюсь ответить0,01,33,60,00,90,06,70,0одежда хорошо15,212,8 17,919,013,317,426,74,9удовлетворительного68,573,1142,881,071,773,964,475,6плохо10,914,1 28,60,011,56,50,09,8затрудняюсь ответить5,40,010,70,03,52,28,99,8заработок хорошо2,24,10,014,33,629,12,4удовлетворительного57,639,2107,166,751,43881,833,3плохо37,054,1 85,819,041,9480,064,3затрудняюсь ответить3,32,77,10,03,24,09,10,0жилищные условия хорошо28,627,6 44,040,027,71837,224,4удовлетворительного44,048,796,755,047,72255,843,9плохо24,221,1 51,75,021,4500,029,3затрудняюсь ответить3,32,67,70,03,22,07,02,4проф. совер. хорошо27,531,6 74,423,830,644,438,539,0удовлетворительного49,538,2 86,376,246,146,738,543,9плохо5,56,6 18,50,05,52,22,62,4затрудняюсь ответить17,623,720,80,017,86,720,514,6служебный рост хорошо8,12,70,014,35,76,57,914,3удовлетворительного36,029,373,842,933,541,352,628,6плохо27,930,792,928,631,134,80,038,1затрудняюсь ответить27,937,333,314,329,717,439,519,0сем. сит. хорошо61,553,879,671,455,656,853,560,0удовлетворительного26,435,9105,623,833,622,734,920,0плохо9,92,60,04,85,49,10,015,0затрудняюсь ответить2,27,714,80,05,411,411,65,0мат. пол. семьи хорошо8,913,933,314,310,811,120,97,5удовлетворительного75,657,0106,476,267,668,972,170,0плохо14,421,5 44,84,816,215,60,022,5затрудняюсь ответить1,17,615,44,85,44,47,00,0жизнь в целом хорошо29,724,037,057,127,331,834,930,0удовлетворительного61,566,7151,938,164,161,453,560,0плохо3,31,30,00,01,82,30,05,0затрудняюсь ответить5,58,011,14,86,84,511,65,011.1 да, есть, доп. доход превышает основной2,20,03,70,01,34,30,00,011.2 да, но доход невелик13,012,8 65,123,816,019,627,320,011.3 дополнительного источника дохода не имею, хотя он необходим70,770,5 127,571,470,273,961,468,911.4 нет, не нуждаюсь в доп. доходах14,116,73,74,812,42,211,411,112.1 до 10 тыс. руб. 18,144,3110,128,635,844,747,835,612.2 10-15 тыс. руб. 45,749,461,423,841,540,428,331,112.3 15-20 тыс. руб. 25,53,8 18,014,314,012,86,517,812.4 более 20 тыс. руб. 11,02,514,333,38,72,117,415,613.1 да97,897,5191,3100,097,3100,088,197,713.2 нет2,22,58,70,02,70,011,92,314.1 официально - деловой 66,262,998,561,160,660,061,048,714.2дружественно-деловой16,215,762,322,220,215,619,512,814.3 неформальный, дружеский1,42,90,00,01,64,40,00,014.4 напряженный, нервозный 13,517,111,516,714,511,119,533,314.5 другой (укажите какой?) 2,71,427,70,03,12,20,05,115.1 официально-деловой20,513,93,710,014,58,914,016,315.2дружественно-деловой76,172,2181,585,076,984,486,074,415.3 неформальный, дружеский3,46,311,15,05,46,70,04,715.4 напряженный, нервозный 0,07,63,70,03,20,00,04,715.5 другой (укажите какой?) 0,00,00,00,00,00,00,00,016.1 да75,563,3151,280,070,975,682,683,716.2 не в полной мере24,532,9 48,820,027,824,417,414,016.3 нет0,03,80,00,01,30,00,02,317.1 не обращает внимания, не замечает меня3,30,00,00,01,44,50,04,417.2 несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам0,00,00,00,00,00,00,00,017.3неоправданно мягкое 1,10,00,00,00,50,00,00,017.4 слишком требовательное и принципиальное0,00,00,00,00,00,00,00,0 17.5 отношение недоверия, не поручает серьезной и ответственной работы 1,16,812,50,03,24,50,02,217.6 нормальное, вполне демократичное47,862,2106,7 73,757,145,567,455,617.7 оптимальные проф. отношения, построенные на уважении46,729,780,826,337,445,532,637,817.8 другое 0,01,40,00,00,50,00,00,018.1.1 Нет87,078,5144,584,282,188,986,088,618.1.2 Да13,055,522,215,816,611,114,011,418.2.1 Нет91,383,5175,989,593,495,595,195,218.2.2 Да8,711,47,410,56,64,54,94,819.1знаю все новости в орг. и перспективы, касающейся моей работы48,428,0 94,876,243,937,062,237,219.2 владею недостаточной информацией, касающейся моей работы27,532,932,823,827,634,813,325,619.3 получаю информацию несвоевременно, когда потеряна ее актуальность3,31,20,00,01,82,20,00,019.4 получаю очень мало инф. о положении дел в организации и подразделении20,936,6 54,50,025,426,124,437,219.5 не получаю никакой информации0,01,2 18,00,01,30,00,00,020.1 общие собрания 43,647,6 30,211,916,814,815,015,620.2 непосредственный руководитель68,162,2 55,432,226,631,531,024,620.3 сотрудники подразделения54,342,7 37,420,318,817,618,023,020.4 сотрудники других подразделений "СЗГИ"20,229,3 25,716,910,59,315,07,420.5 информационные стенды, компьют. сеть и т.п. 43,630,523,4 23,715,017,69,015,620.6 люди, не являющиеся нашими сотрудниками6,413,4 18,81,74,01,94,04,920.7 неформ-ые источники (столовая, "курилка" и т.п.) 16,024,4 21,15,17,67,48,08,220.8 другие источники (какие именно?) 1,12,42,30,00,70,00,00,821.1 веселая, интересная, насыщенная8,05,17,70,06,016,36,813,321.2 обычная, как в любой другой организации76,183,3 174,294,782,155,890,962,221.3 серая, скучная15,910,318,15,311,525,62,324,421.4 другая 0,01,30,00,00,52,30,00,0Обучающие семинарыВсегоВсегоВсегоВсего1,92,561,693,0Конференции по обмену опытом с коллегамиВсегоВсегоВсегоВсего1,42,350,095,0Информационные собранияВсегоВсегоВсегоВсего2,42,753,093,0Конкурсы профессионального мастерстваВсегоВсегоВсегоВсего0,91,424,569,0Корпоративные праздникиВсегоВсегоВсегоВсего1,42,444,090,0Неформальные встречи (клуб интересов) ВсегоВсегоВсегоВсего1,01,917,641,0Выезды на природуВсегоВсегоВсегоВсего1,41,462,080,4Совместное посещение бассейна, спорт. клубаВсегоВсегоВсегоВсего1,72,830,067,0Спортивные СоревнованияВсегоВсегоВсегоВсего1,91,925,463,0Информирование персонала о деятельности "СЗГИ" через инф. стенды, сеть и т.п. ВсегоВсегоВсегоВсего3,03,540,958,0Другое (что именно?) ВсегоВсегоВсегоВсеготех. советы

  • 2195. Исследование конкурентов
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Номер этапаНазвание этапаПервая производнаяВторая производнаяУровень интенсивности конкуренцииПервыйвозникновение спросаположительнаяположительная, изменяется от высокого значения к нулевому незначительныйВторойрост спроса положительнаяотрицательная, возрастает по модулюсреднийТретийнасыщениеположительная и отрицательная, при этом близка к нулюотрицательная, достигает максимального по модулю значения, а затем модуль уменьшается существенныйЧетвертыйстарениеотрицательнаяотрицательная, модуль близок к нулюнаивысшийПятыйпадениеотрицательнаяположительная, возрастаетсреднийПростой анализ таблицы 5 позволяет выявить закономерность, позволяющую предложить новый показатель интенсивности данной части конкурентной борьбы. Если перемножить друг с другом знаки первой и второй производной каждого участка, то можно обратить внимание на следующее. Это произведение положительно только на первом и четвертом участках. Первый участок характеризуется наименьшим уровнем интенсивности конкурентной борьбы, четвертый участок - наибольшим уровнем интенсивности.

  • 2196. Исследование конкурентов на примере "Hewlett-Packard"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 15.05.2011

    К сожалению, многие попавшие в беду компании, либо не распознали, либо сильно недооценили своих самых важных соперников на рынке:

    • General Motors никогда не рассматривала небольшие автомобили из Германии и Японии как угрозу себе. Вместо этого она устроила конкуренцию между собственными брендами. Когда GM посмотрела по сторонам и увидела Saturn, было уже поздно.
    • Xerox считала своим главным конкурентом IBM, в то время как настоящая угроза исходила от Hewlett-Packard и ее лазерных принтеров.
    • Digital Equipment никогда не думала, что настольный компьютер может подорвать ее позиции на рынке мини ЭВМ. После того, как IBM представила PC, дни DEC были сочтены.
    • Levi's не предполагала, что более дешевые джинсы других фирм смогут заполонить категорию, изобретенную компанией.
    • Crest не заметила, как Colgate опять вырывается в лидеры с помощью своей пасты, предохраняющей десны.
    • Компания Burger King не поняла, что она должна продолжать атаковать McDonald's. Перестав это делать, компания проиграла.
    • Mark & Spencer никогда не принимала конкурентов всерьез. Компания никого не боялась.
    • Хотя каждый из этих случаев можно объяснить по-своему, есть одна вещь, которая могла помочь всем этим компаниям избежать проблем. Это более пристальный взгляд на конкурентов, так как он позволяет понять, что нужно делать, пока беда еще не пришла. [16. C. 172]
    • Рассмотрим одну большую компанию, о которой пока нельзя сказать, что она в беде, но она явно стоит на распутье. Используем подход "знай своего конкурента" для того, чтобы оценить, что ей следует предпринять в настоящее время.
    • Куда двигаться Hewlett-Packard?
    • HP была в течение шестидесяти лет образцовой компанией в смысле менеджмента. Медленный рост в последние годы привел к тому, что совет директоров решил назначить энергичного генерального директора, который бы вывел компанию из состояния близкого к смерти. подобного тому, в котором находилась 1BM 10 лет назад, и в котором пребывает в настоящий момент Xerox.
    • Выбор пал на Кэрли Фиорину. Вот что она заявила в статье, опубликованной Business Week 19 февраля 2001г.: "Мы взглянули в зеркало и увидели великую компанию, терпящую бедствие". План Кэри Фиорины
    • В этой же статье были описаны шаги, предприняты Кэри и ее планы, направленные на то, чтобы превратить HP в лидера на сегодняшнем технологическом рынке, характеризующимся жестокой конкуренцией. Вот как она собирается превратить динозавра в динамо-машину:
    • Сконсолидировать рекламу из 43 агентств в двух и обновить брэнд. Результатом стала кампания под лозунгом "Изобретай" (ролик об изобретателях в маленьком гараже).
    • Объединить 83 нынешних департамента продуктов HP в четыре, которые должны будут работать с двумя отделениями продаж и маркетинга.
    • Создать новые категории продуктов в бизнесе, связанном с интернетом, такие как цифровое изображение и беспроводные услуги.
    • Она также работает над снижением расходов за счет более интенсивного использования интернета. Но уже слышны голоса о том, что все эти агрессивные начинания уж слишком агрессивны и слишком стремительны для такой большой компании, и что они создадут сумятицу.
    • К сожалению, пока не видно за всем этим какой-либо осмысленной стратегии. Все что нам удается понять - HP собирается стать лучше и изобрести что-нибудь новое. Это все хорошо. Но где враг? Знание своего конкурента - вот что необходимо для выбора правильного стратегического направления.
    • Сегодня HP - вторая по величине компьютерная компания в мире. Это безусловно очень сильная позиция, но главное, она ясно показывает компании, кто ее главный враг, и какой стратегии ей надо придерживаться. "Обновление бренда" - это просто упражнение в том, чтобы напомнить всем, что HP занимает второе место в огромной категории. Оно не должно было включать идею об изобретательстве в маленьком гараже. Тем более что эти скромные начинания не имели никакого отношения к компьютерам. Господа Хьюлетт и Пэкэрд изобретали там измерительное и тестовое оборудование. Новая программа HP должна была быть направлена против ее естественного врага.
    • А Враг - это IBM
    • Как мы знаем, номер два должен атаковать номер один и предлагать себя в качестве альтернативы. Чтобы завоевать большую долю рынка корпоративных систем (где Фиорина рассчитывает на большой рост), HP должна противостоять IBM. Чтобы добиться поставленной цели - поставки корпорациям систем электронной коммерции - нужна анти-1ВМовская стратегия, а не стратегия "мы тоже". У IBM есть мощное сервисное отделение и отличная реклама систем электронной коммерции. Что есть в этом смысле у Hewlett-Packard? Как она может представить себя в качестве альтернативы? Собирается ли HP превзойти IBM по части изобретательства? Это маловероятно, сколько бы маленьких гаражей она не бросила в атаку.
    • Атакуя более крупного конкурента, необходимо выявить его сильные стороны и стараться избегать столкновения на этом направлении. Сила IBM заключается в коммерческих системах, работающих на больших ЭВМ, установленных во многих крупных компаниях. На самом деле, продажа таких больших систем является локомотивом, обеспечивающим IBM быстрый рост в бизнесе системной интеграции и консультаций. Но в целом мир изменяется в сторону открытых систем, основанных на интернете, поэтому большие ЭВМ будут постепенно вытесняться. Почему же IBM окрестила свои большие машины "серверами предприятий"? Она играет на интересе клиентов к системам клиент-сервер.
    • Это дает возможность использовать слабость IBM в этой растущей категории. "Мировой лидер в открытых системах для предприятий"
    • Задача состоит в том, чтобы объяснить, каким образом Hewlett-Packard заняла вторую позицию на рынке. IBM сделала это за счет своих систем на больших ЭВМ. HP сделала это с помощью своих открытых систем клиент-сервер. И у HP есть полное право владеть этой позицией. Последние известные цифры об этой компании говорили следующее:
    • HP крупнейших в мире поставщик отрытых систем.
    • HP крупнейший в мире поставщик системы UNIX (открытой операционной системы).
    • HP привела к использованию открытых систем больше компаний, чем это сделала какая-либо другая компания.
    • Это предоставляет возможность для укрепления своих позиций и построения сервисного бизнеса, конкурирующего с IBM, Accenture и EDS. HP могла бы переименовать свой сервисный бизнес в Организацию открытых вычислительных систем Hewlett-Packard. Задачей этой Организации должна быть помощь предприятиям в переходе на использование открытых систем.
    • Поэтому Hewlett-Packard имеет прекрасную возможность сыграть на противопоставлении себя IBM, руководство которой готово производить любые компьютеры без разбора. HP может подчеркнуть негатив конкурента.
    • Основное преимущество HP: меньший риск
    • Hewlett-Packard может заявить, что основным преимуществом их систем для предприятий является снижение риска. Глубокое понимание "открытой" технологии, а также огромный опыт Hewlett-Packard позволяет ей использовать Закон Искренности: признайте свои слабые места, и потенциальный клиент отплатит вам доверием.
    • Правда заключается в том, что многие компании, оказывающие сервисные услуги, обещают больше, чем делают. Также, многие сервисные компании занижают время и стоимость перехода с больших ЭВМ на открытые системы. Это привело к тому, что многие генеральные директора недовольны. Выяснилось, что примерно половина всех выполненных технологических проектов не оправдала ожиданий руководителей. HP это дает отличную возможность:
    • говорить о темной стороне перехода с больших ЭВМ на системы клиент-сервер;
    • говорить о том, чего нельзя добиться переходом на открытые системы;
    • говорить о новых интернет-службах, избегая мифов и обещаний "безопасности";
  • 2197. Исследование конкурентоспособности ООО "Домостроительный комбинат" на рынке железобетонных изделий
    Дипломная работа пополнение в коллекции 19.12.2011

    Конкурентоспособность товара ? это такой уровень его экономическо-технических, эксплуатационных параметров, который позволяет выдержать соперничество (конкуренцию) с другими аналогичными товарами на рынке. Кроме того, конкурентоспособность, сравнительная характеристика товара, содержащая комплексную оценку всей совокупности производственных, коммерческих, организационных и экономических показателей относительно выявленных требований рынка или свойств другого товара. Она определяется совокупностью потребительских свойств данного товара-конкурента по степени соответствия общественным потребностям с учетом затрат на их удовлетворение, условий поставки и эксплуатации в процессе производственного и (или) личного потребления. Качество товара - это степень достижения установленного технического уровня при производстве каждой единицы товарной продукции. Оно определяется либо органолептическим методом (при помощи органов чувств), либо лабораторными исследованиями с использованием приборов аппаратов, реактивов и других технических средств [18, с.75].

  • 2198. Исследование конкурентоспособности предприятия с позиции системного подхода по материалам ОАО "Орелоблхлеб"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 17.08.2011

    № п/пПоказателиЕдин. измеренияФактОтноситель-ное отклонение, %2008 г.2009 г.1.Среднегодовая производственная мощностьтыс. тонн13,013,0100,002.Объем производства продукциитыс. тонн8,738,4496,73. Уровень использования производственной мощности%67,265,096,74. Товарная продукциятыс. руб.7850187064110,95. Объем реализованной продукциитыс. руб.97766117763120,56. Среднесписочная численность ППП, в том числе: численность рабочих численность служащихчел.267276103,43. 215 52224 52104,18 100,007. Фонд оплаты трудатыс. руб.20737,224463,8117,98. Среднемесячная заработная плата одного работникаруб.64737387114,19. Себестоимость товарной продукциитыс. руб.7420978628105,910. Себестоимость реализованной продукциитыс. руб.94874109118115,011. Затраты на 1 руб. товарной продукциируб.0,940,9095,712. Производительность труда (выработка продукции на одного работника)тонн/ тыс. руб.32/294 тыс.руб30/315 тыс.руб93,7/107,113. Среднегодовая стоимость основных производственных фондовтыс. руб.2068521049101,714. Среднегодовая стоимость оборотных средствтыс. руб.583011702200,715. Прибыль от реализованной продукциитыс. руб.28928645298,916. Прибыль отчетного периодатыс. руб.-6973031--17. Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия (после уплаты налогов)тыс. руб.-6973031--18. Рентабельность продукции%3,047,9--19. Рентабельность производства%--9,25--ПРИЛОЖЕНИЕ В

  • 2199. Исследование корпоративного управления предприятием ООО "Автомагистраль-НН"
    Контрольная работа пополнение в коллекции 10.09.2011

    № п/пПараметрыРоссийская модель1.Система социальных ценностейВ то же время, в последние годы получает распространение практика участия хозяйствующих субъектов в решении актуальных социальных проблем на федеральном и региональном уровнях, что является одним из важнейших ресурсов для повышения уровня социальной стабильности в обществе. В основе такой практики лежит принятие ценностей и принципов социальной ответственности бизнеса.2.Роль трудовых коллективовРоль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников в конечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждого трудового коллектива - это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге - улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности.3.Основной способ финансированияСамофинансирование - финансирование деятельности за счет генерируемой прибыли.4.Доступ к информацииЕдиная информационная база предприятия позволяет получить дополнительные преимущества, такие как сохранность данных, управление доступом к информации и отсутствие дублирования ввода данных.5.Стоимость вложения капиталаПод стоимостью капитала понимается доход, который должны принести инвестиции для того, чтобы они себя оправдали с точки зрения инвестора. Стоимость капитала выражается в виде процентной ставки (или доли единицы) от суммы капитала, вложенного в какой-либо бизнес, которую следует заплатить инвестору в течение года за использование его капитала. Инвестором может быть кредитор, собственник (акционер) предприятия или само предприятие. В нашем случае предприятие инвестирует собственный капитал, который образовался за период, предшествующий новым капитальным вложениям и следовательно принадлежит собственникам предприятия.6.Ликвидация рынка ценных бумагРынок ценных бумаг - это часть финансового рынка (другая его часть - рынок банковских ссуд), где осуществляется эмиссия и купля-продажа ценных бумаг. Он является одновременно и индикатором рыночной экономики и главным ее финансовым рычагом. Предприятие активно вкладывает финансовые средства в ценные бумаги крупных российских компаний.7.Оплата менеджментаВопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ. Важное место в правовом регулировании заработной платы отводится системе социального партнерства. В Российской Федерации порядок заключения таких договоров определен Законом «О коллективных договорах и соглашениях». Цель создания таких договоров - находить сбалансированные решения при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в условиях рынка. Предмет согласований и компромиссов - комплекс социально трудовых проблем, но главным образом - оплата труда и занятость. Партнерство предусматривает: а) преимущественно переговорный характер разрешения разногласий; б) согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов; в) согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства; г) утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда; д) участие наемных работников в управлении.8.Структура Акционерного капиталаУставный капитал ООО складывается из номинальной стоимости долей его участников. Согласно вступившему в силу 1 июля 2009 года новому "Закону об ООО", размер уставного капитала общества должен быть не менее чем десять тысяч рублей. Размер уставного капитала ООО и номинальная стоимость долей участников определяются в рублях. Уставный капитал ООО определяет минимальный размер его имущества, гарантирующего интересы его кредиторов. Размер доли участника в уставном капитале ООО определяется в процентах или в виде дроби. Размер доли участника ООО должен соответствовать соотношению номинальной стоимости его доли и уставного капитала ООО. Действительная стоимость доли участника ООО соответствует части стоимости чистых активов общества, пропорциональной размеру его доли.

  • 2200. Исследование корпоративной культуры
    Дипломная работа пополнение в коллекции 28.08.2012

    Следует отметить, что в специальной литературе нет единого понимания того, что собой представляет корпоративная культура. Так, в одной статье говорится о том, что корпоративная культура - это "комплекс... социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения и т.д.". Не решен вопрос и о том, в качестве чего она рассматривается ("...главного механизма, обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации"), на что она влияет (от "на мотивацию сотрудников" и т.д. до "на творческий потенциал служащих"). Объясняется, на каких уровнях она существует ("содержательном, ментальном и деятельностном"), с чем она связана ("...с корпоративным духом, лояльностью сотрудников..."), как корпоративная культура может создаваться ("целенаправленно сверху... стихийно снизу"). Показывается, что является ее основополагающим элементом ("...основные мировоззренческие установки и идеи"), что нормативное значение в корпоративной культуре имеют девизы и лозунги, важную роль играют мифы и легенды, что в соответствии с корпоративной культурой организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения. И это все правильно и важно для понимания отдельных составляющих корпоративной культуры. Однако результативность проводимых мероприятий в рамках реформирования корпоративной культуры современных российских предприятий требует комплексного подхода к ее изучению.