Менеджмент

2221. Исследование организации учета и экономический анализ основных средств
Курсовой проект пополнение в коллекции 25.03.2010

Показатели на 01.01.2001на 01.01.2002Изменения1. Первоначальная (восстановительная) стоимость основных средств (тыс. руб.) 10 550 11 605 +1 055 2. В том числе производственных 5 050 5 555 +505 3. Из них: машины и оборудование 3 500 3 850 +350 4. Ввод в действие основных средств (тыс. руб.) 550 +550 5. В том числе производственных 350 +350 6. Из них: машины и оборудование 250 +250 7. Выбыло в отчетном году основных средств 200 +250 8. В том числе производственных 180 +180 9. Из них: машины и оборудование 150 +150 10. Амортизация основных средств 3 100 4 205 +1 105 11. В том числе производственных 1 650 2 415 +765 12. Из них: машины и оборудование 1 050 1 505 +455 13. Коэффициент обновления основных средств, % 4,74 +4,7414. В том числе производственных 6,30 +6,3015. Из них: машины и оборудование 6,49 +6,4916. Коэффициент выбытия основных средств на начало года, % 1,90 +1,9017. В том числе производственных 3,56 +3,5618. Из них: машины и оборудование 4,29 +4,2919. Коэффициент компенсации выбытия основных средств 2,49 +2,4920. В том числе производственных 1,77 +1,7721. Из них: машины и оборудование 1,51 +1,5122. Коэффициент износа основных средств, % 29,4 36,2 +6,8 23. В том числе производственных 32,7 43,5 +10,8 24. Из них: машины и оборудование 30,0 39,1 +9,1
2222. Исследование организации учета фонда заработной платы в строительных организациях
Курсовой проект пополнение в коллекции 29.09.2010
1. Закон Республики Беларусь от 25 июня 2001 г., № 42-3 «О внесении изменений в Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» // НРПА РБ. 2001. № 63. Настоящий закон определяет правовые и методологические основы организации, ведения бухгалтерского учета, содержит требования, предъявляемые к составлению и представлению бухгалтерской отчетности и регулирует взаимоотношения по вопросам бухгалтерского учета и отчетности в Республике Беларусь.
2. Постановление Министерства Республики Беларусь от 30 мая 2003 г., № 89. Типовой план счетов бухгалтерского учета и инструкция по применению типового плана счетов бухгалтерского учета // НРПА РБ. 2003. № 8/9975. Инструкция определяет единые подходы к отражению совершаемых хозяйственных операций на счетах бухгалтерского учета.
3. Инструкция о порядке учета, хранения и использования бланков строгой отчетности субъектами хозяйствования. Утверждена Министерством финансов Республики Беларусь 22.03.1995 г., № 13 и Главной государственной налоговой инспекцией при Кабинете Министров Республики Беларусь 20.03.1995 г., № 1 // НРПА. 1995. № 806/12. 2001. № 8/5045. Данный документ устанавливает общие правила при приемке, выдаче, учете, использовании и хранении бланков строгой отчетности всеми субъектами хозяйствования.
4. Основные положения по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг). Утверждены Министерством экономики 26.01.1998 г., № 19-12/397, Министерством финансов 30.01.1998 г., № 3, Министерством статистики и анализа 30.01.1998 г., № 01-21/8, Министерством труда Республики Беларусь 30.01.1998 г., № 03-02-07/300 с последующими изменениями и дополнениями. Обеспечивают единообразие определения состава затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) на всех предприятиях республики независимо от вида деятельности, формы собственности и ведомственной подчиненности.
5. Постановление Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь от 11 апреля 2005 г. № 13. Об утверждении альбома унифицированных форм первичной учетной документации в строительстве и Инструкции о порядке применения и заполнения унифицированных форм первичной учетной документации в строительстве. Устанавливает формы первичных документов, используемые исключительно в строительстве, для документального подтверждения тех или иных операций.
6. Е.А. Головкова. Автоматизация учета, анализа, аудита: Учебное пособие / Головкова Е.Г., Прохорова Т.В., Шиманский К.А.- Мн.: ООО ”Мисанта”, 2001. 220с. Излагаются теоретические и практические вопросы автоматизации обработки экономической информации, технологии автоматизации учета и анализа с использованием пакета прикладных программ ”1С: Бухгалтерия” и др.
7. Дробышевский Н.П. Бухгалтерский учет в строительстве. Учебно-практическое пособие / Н.П. Дробышевский. Мн.: ООО «ФУА-информ». 2004. 684 с. В пособии излагаются принципы организации и ведения бухгалтерского учета в строительстве на основе нового Типового плана счетов. Отдельные теоретические положения подкреплены примерами хозяйственных операций.
8. Ладутько Н.И., Борисевский П.Е., Крупнова А.В., Ладутько Е.Н. Бухгалтерский учет / Под общей редакцией Н.И. Ладутько. 4-е изд, перераб. и доп. Мн.: ООО «ФУАинформ», 2004. 742 с. Излагаются основные вопросы теории и практики ведения бухгалтерского учета, составления отчетности в организациях разных отраслей- промышленности, строительства, сельского хозяйства и др.
9. Малькова Т.Н. Теория и практика международного бухгалтерского учета: Учеб. пособие. СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2001. 336 с. Описаны особенности учета и составления отчетности в зарубежных странах.
10. Михалкевич А.П. Бухгалтерский учет в зарубежных странах: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп., - Мн.: ООО ”Мисанта”, 2003.-202с. Рассматривается методика организации финансового и управленческого учета в зарубежных странах.
2223. Исследование организационной культуры на примере ООО "Газпром трансгаз Томск"
Дипломная работа пополнение в коллекции 23.03.2012

Как показано в исследовании на предприятии существует два направления проявления культуры в организации. Во-первых, культура официальная и культура реальная. Официальная культура ориентирована, прежде всего на внешних и на внутренних клиентов и закреплена в «Концепции политики ООО «Газпром трансгаз Томск» в области управления персоналом». Реальная же культура проявляется в однообразии и монотонности, а также в форме высказываний сотрудников об этом. При этом сам исследуемый персонал, а именно рабочие предприятия оценивают корпоративную культуру ООО «Газпром трансгаз Томск» по параметрам эмоционального и поведенческо-деятельностного компонента более высоко, чем менеджеры. В тоже время заметно, чем выше человек подымается по карьерной лестнице, тем больше проявляются различия восприятия корпоративной культуры, снижается удовлетворенность атмосферой в коллективе, отношениями между ними и высшим менеджерским составом который в свою очередь остается в целом на среднем уровне. Из чего можно заключить, что на предприятии не осуществляется должного внимания к корпоративной культуре компании. Кроме того проиллюстрируем это рядом примеров:
2224. Исследование организационной структуры магазина "ВЕГА-МЕБЕЛЬ"
Дипломная работа пополнение в коллекции 13.11.2011

№ критерияКритерийВесовой коэффи-циент критерия, %Макси-маль-ное коли-чество балловПризнакиВесовой коэффициент признака в критерии %Макси-мальное количест-во балловУровни*1234561Знания и опыт252501)Профессиональные знания 2)Опыт 3)Навыки решения типовых задач 4)Дополнительные знания и опыт 5)Знания мировых стандартов работы30 30 25 10 575 75 63 25 120 0 0 0 05 5 5 3 220 20 10 8 640 40 20 15 855 55 40 20 1075 75 63 25 122Мышление252501)Работа в конфликтных ситуациях 2)Техника продаж 3)Интуиция 4)Обязательность 5)Ориентация на результат20 20 10 20 30 75 55 45 25 500 0 0 0 05 5 5 5 220 15 12 8 1340 35 20 15 1855 45 30 20 3575 55 45 25 503Принятие решений151501)Адекватность 2)Умение расставлять приоритеты 3)Способность принятия решений в нестандартных ситуациях 4)Квалифицированность 5)Способность видеть главное10 15 35 15 2530 25 25 40 300 0 0 0 05 5 5 5 310 15 10 10 1015 20 20 15 2020 23 23 25 2030 25 25 40 304Ответствен-ность202001)Орган. работы 2)Команднось 3)Организация исполнения заказа 4)Нестандартность 5)Вып.плана продаж30 15 20 10 2555 45 35 20 450 0 0 0 05 5 5 3 315 10 10 6 1035 15 12 10 845 25 20 15 1855 45 35 20 455Информационные связи и контакты101001)Наличие собственной базы 2)Умение устанавливать контакт 3)Компетентность 4)Лояльность 5)Мобильность15 25 25 15 2010 35 30 10 150 0 0 0 05 5 5 3 36 8 6 6 47 15 20 7 109 15 20 8 1210 35 30 10 156Персона-льные характе-ристики5501)Инициатива, творческий подход 2)Самоконтроль 3)Пунктуальность 4)Емкость мышления 5)Саморазвитие25 15 25 15 2010 10 10 10 100 0 0 0 03 3 3 3 45 5 5 4 47 7 8 7 69 9 9 8 810 10 10 10 10Всего10010001000*Содержательная часть уровней:
2225. Исследование организационной структуры предприятия на примере коммуникационной компании "Группа "КВАДРО-ТЕЛЕКОМ"
Дипломная работа пополнение в коллекции 18.05.2011

В данной иерархии срединной линии они выполняют ряд задач в потоке распространяющегося вверх и вниз прямого контроля. В процессе «обратной связи» они собирают информацию об эффективности его собственной организационной единицы и передают часть ее (предварительно обобщив) наверх, начальникам следующего уровня. Срединная линия выступает посредником в потоке принятия решений. Наверх они передают информацию о неполадках в управлениях, секторах и отделах, выдвигают предложения об изменениях и решениях, требующих санкции высшего руководства. С некоторыми проблемами срединная линия справляется сама, для решения других должны быть приняты меры на верхнем уровне иерархии. Срединной линии «спускаются» ресурсы, которые должны распределить в управлениях, отделах и секторах, информация о правилах и планах, которые необходимо разработать, проекты, которые должны быть реализованы.
2226. Исследование основных показателей управления персоналом производственной компании ООО "Умарас экстра"
Отчет по практике пополнение в коллекции 30.01.2012

Как мы видим из системы управления производства все управление лежит на главном инженере. То есть он выполняет функции начальника производства и функции кладовщика. на нем лежит большой объем работы. Он должен составить план работы цеха, на основании заявок полученных от менеджера, согласовать план с директором, сделать расчет необходимых материалов для производства и упаковки продукции. После произведенных расчетов передать материалы в цех, приготовить все необходимые для этого документы. После выполнения заказа принять у технолога готовую продукцию брак по специальным документам, после это отчитаться перед бухгалтером и передать все документы бухгалтеру для проведения всех бухгалтерских операций. Вести рабочий табель, вовремя прислать главному бухгалтеру информацию кто из рабочих просит выдать ему аванс, а кто нет. Должен организовать загрузку и выгрузку автомобиля и т.д. Таким образом получается, что контроль над производством и складами лежит на одном человеке. Загруженность инженера очень велика, и в силу человеческого фактора он может где-то не успеть, что-то не проконтролировать, вовремя не отчитаться о проделанной работе, тогда например бухгалтер вовремя не проведет документы о передаче продукции на склад, менеджер не увидит готовой продукции поставка клиенту может быть сорвана. А это может привести к потере крупного клиента и т.д. Или например инженер не успел вовремя отправить рабочий табель главному бухгалтеру, а тот в свое время не успел рассчитать и начислить зарплату. В итоге происходит задержка выплаты заработной платы, а это отражается на настроении рабочих, а соответственно и на производимости и.т. Таких примеров можно привести множество. Поэтому мое первое предложение это принять на работу кладовщика, который возьмет на себя часть обязанностей инженера:
2227. Исследование основных показателей эффективности бизнес-плана на предприятии ОАО "Вамин-Татарстан"
Дипломная работа пополнение в коллекции 04.10.2011

Наименование статей затратЕд. изме-ренияЦена за единицуРасходный коэфф-тСумма, руб.ФактПроектФактПроект12345671. Материальные затраты: а) молоко цельное; б) закваска; кг кг 10 2538 10 000 0,2 10 000 0,2 100 000 507,6 100 000 507,6г) сычуж. ферменткг1113,781,5-1670,67-д) фермент Мейтокг14000-0,1-1400е) CaСl2 ж) соль з) упак. материал Побочный продукт: сывороткакг кг шт кг16 6,30 7 0,082,5 19,6 222 88222,5 19,6 222 882140 123,48 1554 -705,8440 123,48 1554 -705,88Итого по статье 1103189,91102919,22. Энергетические затраты: Электроэнергия Вода Пар кВт/ч м3 Гкал 2,00 13,00 470 135,87 25 1,12 135,89 25 1,12 271,74 325 526,4 271,78 325 526,4Итого по статье 21123,141123,183. Заработная плата и отчисления: Заработная плата основных рабочих Отчисления по ЕСВ руб. руб. 1509,25 392,4 1509,45 392,4Итого по статье 31901,651901,94. Расходы на содержание и эксплуатацию оборудованияруб.4461,64462,25. Цеховые расходыруб.581758186. Цеховая себестоимость116493,16116224,48Попутная продукция: сливки 34%руб. кг80130,3130,3 1042710427 Итого по статье 6:106066,16105797,487. Общезаводские расходыруб.10606,61610579,7488. Заводская себестоимостьруб.116672,7116377,29. Внепроизводственные расходыруб.2683267610. Полная себестоимостьруб.119355,7119053,22
2228. Исследование особенностей деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации
Дипломная работа пополнение в коллекции 01.07.2011
1. Афанасьев, В.Г. Об эффективности социального управления / В.Г. Афанасьев, А.Д. Урсул // Вопросы философии. - 2007;
2. Балобанов, А.Е. Управление персоналом органов МСУ в рамках стратегического планирования / А.Е. Балобанов // Управление персоналом. - 2010;
3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин, - М.: «Триада, ЛТД», 2008;
4. Вишнякова, М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда / М.В. Вишнякова // Энергия. - 2009;
5. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе. / И.П. Волков. - М., 2007;
6. Галенко, О.А. «Управление персоналом и эффективность предприятий». / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2009;
7. Деготь, Б.А. Российской законодательство о социальной защите населения. / Б.А. Деготь. - М., 2007;
8. Дунаева, Н. Молодежь на рынке труда. / Н. Дунаева // Вопросы экономики. - 2008;
9. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А. П Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2009;
10. Железцов, А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации / А. Железцов // Маркетинг. - 2007;
11. Загоруйко, И. Как управлять персоналом коммерческой организации / И. Загоруйко, В. Федоров // Человек и труд. - 2008;
12. Занятость и рынок труда: новые решения и национальные приоритеты, перспективы. - М.: ЮНИТИ, 2009;
13. Коротков, Э.М. Исследование систем управления. / Э.М. Коротков, Учебник. - М.: изд. - консалтинговая компания «ДеКа», 2009;
14. Магура, М.И. Мотивация труда персонала и эффективное управление / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2009;
15. Магура, М.И. Управление мотивацией персонала / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2007;
16. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие для спец. служб упр. персоналом, бизнесменов, студентов, препод. вузов / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - М.: ИКЦ «МарТ», 2009;
17. Огнев, А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом / А.С. Огнев // Управление персоналом. - 2010;
18. Основы социального управления: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высш. шк., 2007;
19. Охотский, Е.В. Книга работника кадровой службы. / Е.В. Охотский - М.: Экономика, 2008;
20. Панков, Б.П. Кадровое обеспечение в условиях рынка. / Б.П. Панков // АПК: достижение науки и техники. - 2007;
21. Пастухов, Б. Управление деловой активностью персонала / Б. Пастухов // Проблемы теории и практики управления. - 2009;
22. Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. - 2007;
2229. Исследование особенностей качества жизни сотрудников отдела охраны
Дипломная работа пополнение в коллекции 06.10.2011

Для обеспечения эффективной и ритмичной работы пищеварительной системы, физической и умственной активности, должен соблюдаться определенный режим питания. Универсального режима питания, который подходил бы всем людям, не существует. Каждый человек, в зависимости от возраста, пола, образа жизни, характера труда, особенностей организма и других факторов, выбирает для себя наиболее приемлемый режим питания, удовлетворяющий индивидуальным потребностям организма. Соблюдение режима питания благотворно сказывается на процессах переваривания и усвоения пищи. Это происходит за счет рефлекторного стимулирования секреторной функции органов пищеварительной системы к приему и перевариванию пищи - стимулируются обменные процессы, слюноотделение, выделение пищеварительных соков и т.д. Понятие режима питания включает распределение суточного рациона по набору и количеству продуктов, потребляемых во время каждого приема пищи, время и продолжительность приема пищи, количество и интервалы между приемами пищи. Наиболее правильным режимом питания здоровых людей с медицинской точки зрения считается 3-4 разовое питание с промежутками между приемами пищи около 4-5 часов. Большее количество приемов пищи (до 5-6 раз в день) применяют при некоторых заболеваниях желудочно-кишечного тракта, инфаркте миокарда, после перенесенных операций и т.д. При этом промежутки между приемами пищи должны быть не менее 2 часов.
2230. Исследование оценки эффективности и организационных систем
Дипломная работа пополнение в коллекции 16.12.2011

Важное место в оценке эффективности производства принадлежит социальным результатам, выражающим соответствие результата производственно-хозяйственной деятельности социальным целям общества, коллектива, приоритетность человеческого (личностного) фактора в развитии экономики. Социальные результаты выражают все, что связано с жизнедеятельностью людей, как в сфере производства, так и вне ее. Экономические интересы производителей находятся в тесной взаимосвязи с социальными результатами: чем выше экономические результаты, тем выше должны быть и социальные результаты и наоборот. Социальные результаты отражаются в таких показателях, как повышение уровня жизни (рост оплаты труда, реальных доходов, прожиточный минимум, обеспеченность жильем, уровень медицинского обслуживания, общеобразовательный и профессиональный уровень работников), свободное время и эффективность его использования, условия труда (сокращение травматизма, текучесть кадров, занятость населения), состояние экологии и влияние производства на экологическую обстановку в стране и регионе. Следует отметить, что социальные результаты и их влияние на экономические результаты не всегда поддаются точной количественной оценке, широко распространена их косвенная оценка, ранжирование целей. [5, с.166]
2231. Исследование персонала организации и его мотивации в ООО "Диодные лампы"
Контрольная работа пополнение в коллекции 04.09.2011

Что касается вопроса увольнения людей из компании, то наибольшая текучесть кадров наблюдается среди такой категории, как менеджеры по продажам. По сути, основной доход компании во многом зависит именно от работы этих людей, ведь именно они продвигают товар, производимый организацией. Они должны быть идеально осведомлены о потребительских качествах товара, уметь вести переговоры, иметь высокую работоспособность и стрессоустойчивость. Многие чисто психологически не готовы к данному роду деятельности. Кому-то не хватает навыков делового общения, особенно с высокопоставленными людьми, способности убеждать, кто-то не готов к активной работе и порой неравномерным нагрузкам. Руководство достаточно строго подходит к оценке действий этой категории сотрудников, с них спрашивается определенный результат и, в случае, если человек не может адаптироваться к данному виду деятельности и внести весомый вклад в заработки компании, то его могут уволить. Также руководство компании достаточно строго относится к тому, как сотрудники распределяют свой рабочий день, будучи замечен за посторонним занятием в рабочее время, работник может получить строгий выговор, либо вообще быть уволен, если такая тенденция будет продолжаться.
2232. Исследование предпочтений потребителей в сфере услуг в виде анкетирования
Дипломная работа пополнение в коллекции 17.05.2011

Как видно из приведенных выше таблицы и диаграммы можно сделать вывод, что большинство людей предпочитают ходить к одному мастеру постоянно, ничего не меняя, если их удовлетворяет качество обслуживания, предоставляемое им. Данный мастер уже знает потребности своих клиентов, знает подход к ним, посетители уже доверяют мастеру, поэтому в атмосфере взаимного понимания удовлетворение потребностей проходит быстро и полно. Немного меньше людей основывается при выборе мастера на советах знакомых, которые уже получали обслуживание у него. Но в данной ситуации есть свой риск, потому что если знакомому понравилось предоставленное ему обслуживание, это еще не является гарантией, что данное обслуживание удовлетворит другого человека. У всех людей разное понимание удовлетворения, качества обслуживания и понимания, как должна быть предоставлена услуга. Выбор свободного мастера и выбор мастера по внешним данным устраивает не многих, поскольку эти показатели совершенно ничего не говорят о квалификации данного специалиста, и, соответственно, о качестве предоставляемого им обслуживания. Однако достаточно большая часть людей считает, что внешние данные мастера могут являться определяющими при выборе мастера обслуживания. Возможно, внешний вид мастера, т.е. проявления его ухаживания за собой, все же в какой-то мере показывает его профессионализм.
2233. Исследование проблем адаптации систем менеджмента к современным условиям ведения предпринимательской деятельности
Курсовой проект пополнение в коллекции 20.04.2012
2234. Исследование проблем использования научной организации управленческого труда на примере деятельности ООО "Бюстье"
Дипломная работа пополнение в коллекции 13.07.2011

ИсточникиПреимуществаНедостаткиВнутренниеПоявление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. ВнешниеБолее широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации. Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.
2235. Исследование проблемы лидерства в современной управленческой литературе
Дипломная работа пополнение в коллекции 02.05.2011

КачествоРазъяснениеЖизненная сила и неутомимостьУ вас высокий энергетический уровень, и вы физически выносливы.Интеллект и способность рассуждать в процессе деятельностиВы способны совмещать проверенные и сомнительные данные и интуитивные догадки и на этой основе приходить к выводу о том, что события будут развиваться в правильном направлении.Готовность принимать на себя ответственность и обязанностиУ вас есть импульс к общественной инициативе. Вы выступаете тогда, когда никто на это не решается.Компетентность в решении задачиВы понимаете задачу, которую предстоит решить.Понимание подчиненных, коллег и знание их нуждВы понимаете различных людей, с которыми работаете.Навыки работы с людьмиВы способны точно оценить готовность подчиненных двигаться в заданном направлении или их нежелание делать это. Вы извлекаете максимальный эффект из их мотивов и понимаете их чувства.Потребность в достижении результатаВы испытываете внутреннее побуждение добиваться результата.Способность мотивировать другихВы способны убеждать людей в процессе общения и подвигать их к действию.Смелость, решительность, упорствоВы готовы рисковать, никогда не сдаетесь и настойчиво проводите свою линию.Умение завоевывать и сохранять довериеВы обладаете необычайной способностью завоевывать доверие людей.Способность управлять, принимать решения, определять приоритетыВы очень хорошо выполняете традиционные управленческие задачи: формулируете цели, определяете приоритеты, выстраиваете последовательность действий, выбираете помощников и делегируете полномочия.УверенностьВы постоянно берете на себя руководство и всегда уверены, что остальные положительно отнесутся к этому.Способность к господству, доминированию, самоутверждениюУ вас есть потребность и склонность главенствовать над другими.Способность к адаптации, гибкостьВы способны быстро и без колебаний отказаться от бесполезной тактики в пользу других действий, а если и они окажутся неэффективными, то вы продолжите поиски.Источник: Джимми Т. Бойетт Существенные характеристики лидеров (http://www.proteu.ru/articles_up.html#10)
2236. Исследование процедуры принятия управленческих решений
Дипломная работа пополнение в коллекции 17.06.2011
2237. Исследование процесса адаптации персонала на зарубежных и отечественных предприятиях
Дипломная работа пополнение в коллекции 01.03.2012

Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый корпоративный дух фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.[7]
2238. Исследование процесса оценки управленческого персонала
Дипломная работа пополнение в коллекции 02.10.2011

ВопросыДаНет1. Соответствует ли выполняемая работа государственного (муниципального) служащего Вашим знаниям, квалификации, способностям2. Чувствуете ли Вы, что способны реализовать себя на данной должности ной (муниципальной) службе?3. Удовлетворены ли Вы существующими для Вас перспективами4. Достаточно ли Вы зарабатываете?5. Чувствуете ли Вы, что работа в аппарате местных органов власти дает Вам возможность личностного и профессионального роста?6. Результативность Вашего труда такова, что Вам требуется дополнительное время рабочего дня?7. Стабильно ли будущее местной администрации как новой формы исполнительной власти? 8. Достаточно ли разнообразна Ваша работа в аппарате администрации?9. Если Вы получите предложение перейти на другую высокооплачиваемую работу, будете ли Вы продолжать работать в органах власти?10. Чувствуете ли Вы, что Ваш трудовой вклад оценивается руководителем адекватно?11. Достаточно ли Вы самостоятельны в своей работе?12. Удовлетворены ил Вы степенью своего участия в принятии важных решений? 13. Равноценны ли Вы и Ваши руководители как личности14. Предоставляет ли Вам Ваша работа в аппарате достаточно свободного времени для других занятий? 15. Перспективно ли то, чем Вы занимаетесь?16. Предпочитаете ли Вы работе государственного (муниципального) служащего другую, более интересную, но ниже оплачиваемую? 17. Отсутствие прогресса в Вашей работе объясняется тем, что у Вас нет плана и ресурсов для достижения намеченных результатов? 18. Есть ли у Вас способности и интересы, которые Вы не можете реализовать на работе в органах местной власти? 19. Довольны ли Вы стилем руководства Вашего начальника? 20. Считаете ли Вы потерянным время, проведенное на работе? 21. Часто ли Вы чувствуете себя усталым и "не в форме"? 22. Ощущаете ли Вы беспричинную усталость во время рабочего дня? 23. Разочарованы ли Вы тем, как идут реформы?24. Часто ли Вы задумываетесь о причинах неудовлетворенности возникающих к концу рабочего дня?
2239. Исследование процесса подготовки и повышения квалификации персонала в организации" (на примере МУЗ "Кировская городская клиническая больница №7")
Дипломная работа пополнение в коллекции 06.03.2012

Обучение на рабочем местеОбучение вне рабочего места+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации.Вряд ли точно соответствует потребностям организации Доступность и частота обычно установлены внешней организацией- Участники встречаются только с работниками той же организации+ Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами Продолжение таблицы 2 и опытом их решения с работниками других организаций- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, чтопроизводственной необходимостью для решения проблемы на работеим необходимо решить возникшие на работе проблемы+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы вы полнения работ+ Может использоваться дорого стоящее учебное оборудование, ко торое, возможно, окажется недос тупным в стенах Вашей организа ции.- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем когда оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.- Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели.+ Может быть более экономически выгодным, если вы имеете работни ков с одинаковыми потребностями в обучении. + Опытный персонал может быть доступен вне стен организации.- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег.+ В сравнительно безопасной ней тральной обстановке участники мо гут более охотно обсуждать какие-то вопросы.+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал связан с работой.- Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы
2240. Исследование процесса приёма и расстановки кадров на примере ЧПП "Сейм" и предложения по повышению его эффективности
Дипломная работа пополнение в коллекции 12.02.2012

Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров.[4] Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятки собеседований с разными специалистами организации. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, её оплаты и т.д.[9] Важно помнить, что собеседование является, двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения её соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приёма на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Чем раньше потенциальный работник и работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше будет обеим сторонам. Каждая организация имеет собственную, отличную от других, культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

Blog

Менеджмент