Менеджмент

• 2401. Кадровая политика в организациях сферы услуг
  Дипломная работа пополнение в коллекции 02.11.2010

  Основными положениями кадровой политики являются:

  1. организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии компании на конкретном этапе;
  2. выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с кадрами, обусловленных текущей ситуацией развития компании на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал компании;
  3. создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление кадрами в компании на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;
  4. достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания компании, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческими ресурсом;
  5. реализация социальной направленности управления персоналом компании на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей работников на уровне, обеспечивающем их реальной социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;
  6. формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач, как в масштабах компании, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;
  7. достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие работников как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами компании;
  8. постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей работников и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом в компании.

• 2402. Кадровая политика и ее особенности в туризме и гостиничном хозяйстве
  Дипломная работа пополнение в коллекции 15.07.2011

  Важной особенностью туристского продукта, отличающий его прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие людей в производственном процессе. Таким образом, человеческий фактор оказывает сильное влияние на его неоднородность и качество. Для поддержания качества обслуживания многие туристские организации разрабатывают стандарты обслуживания туристов, которые призваны гарантировать установленный уровень качества для всех производимых операциях. Однако стандартизация не решает всех вопросов качественного обслуживания клиента, так как качество туристских услуг - это свойство, которое предназначено для формирования у потребителя чувства удовлетворенности, восприятия им полученного обслуживания как соответствующего его требованиям. Клиентов у туристской организации бесконечное множество, у каждого свои ожидания и свое обусловленное индивидуальными особенностями психики и интеллекта восприятие получаемого обслуживания и реакция на него, а потому это восприятие не может быть описано в виде какого-то определенного алгоритма на все случае жизни. Качество обслуживания в туристских организациях зависит от умения персонала.

• 2403. Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами в ОАО "Новосибирскэнерго"
  Дипломная работа пополнение в коллекции 04.06.2011

  Название учебного заведения, год поступления и окончания, приобретенная специальность:__________ггДополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, стажировки и т.д.):Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, стажировки и т.д.):_________гг__________гг_________ггВладение иностранными языками: (укажите степень владения: 1 - слабо, 3 - хорошо, 5 - свободно; укажите количество времени реального опыта по чтению, написанию текстов, разговорной речи) чтение письмо разговорная речь английский __ __ __ реальный опыт ___ ___ ____ часовСпец. навыки: наличие водительских прав: A BC D E; нет __ стаж вождения: ______ лет наличие автомобиля: есть нет (марка, год выпуска) ______________________ Наличие загранпаспорта есть: нет: 3. Трудовая деятельность: (месяц, год, наименование организации.) (Укажите места работы за последние 5 лет в обратном хронологическом порядке, включ. работу по совместительству):Период ___________гг. Наименование предприятия______________________________________ Профиль деятельности организации __________________________________________________ Занимаемая должность, кол-во подчиненных: __________________________________________ Описание деятельности: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Достижения: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Как Вы получили эту работу: _________________________________________________________Причина Вашего ухода:_____________________________________________________________________________Период ___________гг. Наименование предприятия____________________________________ Профиль деятельности организации ________________________________________________ Занимаемая должность, кол-во подчиненных: ________________________________________ Описание деятельности: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Достижения: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Как Вы получили эту работу: ___________________________________________________________________________________Причина Вашего ухода:_____________________________________________________________________________Период ___________ гг Наименование предприятия____________________________________ Профиль деятельности организации ________________________________________________ Занимаемая должность, кол-во подчиненных: ________________________________________ Описание деятельности: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Достижения: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Как Вы получили эту работу: _________________________________________________________Причина Вашего ухода:_____________________________________________________________________________

• 2404. Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО "ЧАЗ"
  Дипломная работа пополнение в коллекции 20.11.2010

   

  1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1, 2, 3. М.: Норма: ИНФРА-М, 2009. 423 с.
  2. Трудовой кодекс РФ: Федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ //Справочник кадровика. 2008. - № 1. С. 7-118.
  3. Налоговый Кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая: В ред. от 29 декабря 2000 г. М.: Книгописная палата, 2009. 349 с.
  4. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2007. 407 с.
  5. Аакер Д.А. Стратегическое рыночное управление: Бизнес-стратегии для удачного менеджмента/Пер. с англ. С. Жильцова; Под общ. ред. Ю.Н.Контуревского. 6-е изд., междунар. СПб и др.: Питер, 2007. 542 с.
  6. Андреева, В. И. Кадровое делопроизводство: система кадровой документации / В. И. Андреева. Справочник секретаря и офис-менеджера. 2009. - № 12. - С. 42-45.
  7. Андреева, В. И. Инструкция по кадровому делопроизводству: прием на работу / В. И. Андреева. Справочник кадровика. 2009. - №5. - С. 75-86.
  8. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике: Учеб. для вузов.-М.: Финансы и статистика, 2007.-364с.
  9. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М.: Экономика, 2007.- 356с.
  10. Афонин И.В. Управление развитием предприятия М.: Издат. Торг. корпорация «Дашков и К», 2008. 380 с.
  11. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха: Философия и теория науки управления. Спб.: Издат. дом «Литера», 2009 - 221 с.
  12. Баркер А. Как лучше … управлять людьми. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008. 271 с.
  13. Блинов А.О. Искусство управления персоналом./ А.О. Блинов, О.В. Василевская. М.: ГЕЛАН, 2008. 411 с.
  14. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада, Лтд», 2009. 384 с.
  15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2009.-527 с.
  16. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 208 с.
  17. Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием. М.: ЭКМОС, 2002.-336 с.
  18. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2009.-329 с.
  19. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. вузов/ Пер. с англ. Ю.В. Шленова. - М.: Бином, 2008. - 431 с.
  20. Жданов С.А. Методы и рыночная технология экономического управления. М.: ДИС, 2008.-272 с.
  21. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие.- Н.Новгород: Ниже-город. ин-т менеджмента и бизнес, 2009. - 622 с.
  22. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие.-2-е изд., испр. и доп. М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 2008.-336 с.
  23. Крейчман Ф.С. Эффективная организация управления предприятиями в условиях рынка. М.: Финстатинформ, 2007.-316 с.
  24. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). М.: Деловая лит., ГЕЛАН, 2004. 253 с.
  25. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. М.: Финпресс, 2009.- 247 с.
  26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. М.: ИНФРА - М; Новосибирск: Новосибир. Гос. акад. Экономики и упр., 2008.-312с.
  27. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2009.- 701 с.
  28. Могилевский С.Д. Органы управления хозяйственными обществами: Правовой аспект: Монография. М.: Дело, 2009.359 с.
  29. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. М.: Финансы и статистика, 2008. 205 с.
  30. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. для экон. вузов. - М.: Финстатинформ, 2009. - 877с.
  31. Раицкий К.А. Экономика предприятия. М.: ИВЦ Маркетинг, 2009.- 1052 с.
  32. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С. Основы управления персоналом. Ростов н/ Д.: Феникс, 2008. 480 с.
  33. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д.: Феникс, М.: Зевс, 2007. 478 с.
  34. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. СПб.: Питер, 2000. 412 с.
  35. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 2008. -271 с.
  36. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление. М.: ПРИОР, 2009. 236 с.
  37. Управление персоналом: Учеб. - практ. пособие для вузов / Кибанов А.Я., Баткаев И.А., Ворожейкин И.Е. и др.; Под ред. Кибанова А. Я., Ивановский А.В. -М.: ПРИОР, 2009. - 351 с.
  38. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
  39. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-еизд., перераб. и доп. М.:ИНФРА-М, 2008. 669 с.
  40. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2009. 351 с.
  41. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2008. - 351 с.
  42. Экономика предприятия /Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ,2007.-742 с.
  43. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС, 2009. - 502 с.
  44. Годовой отчет ОАО «ЧАЗ» за 2007 г
  45. Годовой отчет ОАО «ЧАЗ» за 2008 г
  46. Годовой отчет ОАО «ЧАЗ» за 2009 г
  47. www.chaz.ru

• 2405. Кадровая политика на предприятии
  Дипломная работа пополнение в коллекции 12.11.2011

• 2406. Кадровая политика на предприятии на примере "Томскхимфарм"
  Дипломная работа пополнение в коллекции 08.09.2011

  Основные направленияПринципХарактеристика1. Управление персоналом организацииодинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации2. Подбор и расстановка кадровсоответствияТребуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человекапрофессиональной компетенцииУровень знаний должен соответствовать требованиям должностипрактических достиженийНеобходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)индивидуальностиОблик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиямконкурсностиОтбор кандидатов производится на конкурсной основеОсновные направленияПринципХарактеристика3. Формирование и подготовка резерва для руководящей должностиконкурсностиКонкурсный отбор кандидатовротацииПланомерная смена должностей по вертикали и горизонталииндивидуализации подготовкиПодготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программепроверки деломЭффективная стажировка на руководящих должностяхсоответствия должностиСтепень соответствия кандидата на должность в настоящий моментрегулярности оценки индивидуальных качеств и возможностейОценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.4. Оценка и аттестация персоналаотбора показателей оценкиСистема показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частотуоценки квалификацииПригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельностиоценки осуществления заданийОценка результатов деятельности5. Развитие персоналаповышения квалификацииНеобходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персоналасамовыраженияСамостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнениясаморазвитияСпособность и возможность саморазвития6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата трудасоответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работыЭффективная система оплаты трударавномерного сочетания стимулов и санкцийКонкретность описания задач, обязанностей и показателеймотивацииПобудительные факторы, влияющие на повышение, эффективности труда

• 2407. Кадровая политика организации
  Дипломная работа пополнение в коллекции 03.06.2011

  Тип стратегии организацииУровень планированиядолгосрочный (стратегический)сроеднесрочныйкраткосрочный (оперативный)Открытая кадровая политикаПредпринима-тельскаяПривлечение молодых перспек-тивных профес-сионалов. Активная политика информи-рования о фирме. Формирование требований к кандидатамПоиск перспективных людей и проектов, создание банка канди-датов на работу в организацию, проведе-ние конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствамиОтбор менеджеров и специалистов под проектыДинамического ростаАктивная политика привлечения профессионаловРазработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев - формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсовРазработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персоналаПрибыльностиРазработка новых форм организации труда под новые технологииРазработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих местРеализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)ЛиквидационнаяНе рассматриваетсяСоздание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройствуОценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, програм-мам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятостиКруговоротаОценка потребности в персонале для различных этапов жизни организацииПоиск перспективных специалистовКонсультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощиЗакрытая кадровая политикаПредпринима-тельскаяСоздание собственных (фирменных) институтовПоиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятииПривлечение друзей, родственников и знакомыхДинамического ростаПланирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный - Япония)Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги летНабор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персоналаПрибыльностиРазработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затратРеализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программСоздание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятель-ности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещениеЛиквидационнаяНе рассматриваетсяПроведение программ переподготовкиПоиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудниковКруговоротаСоздание «иннова-циионных» отделов. Разработка программ стимулирования творческой актив-ности сотрудников. Проведение конкурсов проектовРазработка программ частичной занятости по основному направ-лению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирмеКультивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации

• 2408. Кадровая политика организации
  Отчет по практике пополнение в коллекции 17.05.2011

  Название мероприятияДата проведенияЦель проведения1. Спортивные соревнования между подразделениямиежеквартальноНичто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны2. Выезды на природу (День моря, День системного администратора, день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т. д.)В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгодаНеформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей3. Корпоративные вечеринкиРаз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки»Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей)День отца - третье воскресенье июля, День матери - последнее воскресенье ноября, День защиты детей - 1 июняПроведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

• 2409. Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"
  Курсовой проект пополнение в коллекции 07.06.2010

  Как показал анализ производственных и финансовых показателей ОАО«Загорская ГАЭС» если исходить из анализа объема выработки и потребления электроэнергии, потери электроэнергии, годовой мощности агрегатов на Загорской ГАЭС в 2008 и 2009 годах, то можно сказать, что все эти показатели практически не изменились и динамика их изменения совсем незначительна, и при условии, что годовой план и в 2008, и в 2009 годах был выполнен, то такое положение вещей вполне удовлетворительно. Что касается производства электроэнергии в 2008 и в 2009 годах, то она практически не изменилось, выручка от ее продажи и ее себестоимость значительно возросли, что обуславливается повышением цен на электроэнергию, но при этом, чистая прибыль, уменьшилась, что повлекло за собой снижение показателя рентабельности больше, чем вдвое. Но так как получение прибыли не является главной целью предприятия, самое главное, что оно не уходит в убыток и выполняет годовые планы выработки. Но, возможно, следует подумать над разработкой бизнес-планов, которые при выполнении все той же главное цели будут обеспечивать еще повышение рентабельности производства и повышение получаемой прибыли. Одну из главных ролей в получении прибыли играет персонал предприятия, а значит в первую очередь необходимо усовершенствовать кадровую политику. Для решения данной проблемы в конце 2009 года была проведена оптимизация производства и изменена организационная структура, что даёт перспективы на решение производственных и финансовых проблем предприятия.

• 2410. Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Рога и копыта"
  Курсовой проект пополнение в коллекции 20.12.2010

  Важнейшим фактором эффективной работы организации является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его квалификация, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем менее квалифицированных. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе работы. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

• 2411. Кадровая политика предприятия ООО "Конвент Плюс"
  Дипломная работа пополнение в коллекции 23.09.2011

  Основными видами деятельности являются:

  • организация общественного питания;
  • торгово-закупочная деятельность;
  • производство и реализация продукции;
  • маркетинг и услуги по реализации продукции, товаров собственного производства, покупных товаров, предоставление информационных, рекламных и посреднических услуг;
  • организация досуга.
  • ООО «Конвент Плюс» имеет круглую печать с указанием своего полного наименования, а так же штампы, бланки и расчётный счёт, открытый в «Банке Москвы».
  • Предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом, созданным для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
  • Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом, учредительными документами и законодательством России.
  • Уставной капитал общества составляет 10140 рублей и состоит из вклада, внесённого его учредителями. Уставной капитал может быть увеличен за счёт дополнительных вкладов участников общества. Решение об увеличении уставного капитала принимается по решению общего собрания участников общества. Общество может создавать резервный и иные фонды. Общество ведёт бухгалтерский учёт и предоставляет финансовую отчётность в государственные органы. Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учёта, годового отчёта несёт директор общества. (Общие положения из Устава ООО «Конвент Плюс» представлены в Приложении 2).
  • Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается своей продукцией, полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
  • Предприятие заключает сделки (договоры, контракты) со многими предприятиями г. Кемерово и области на поставку продуктов питания. Предприятие может закупать товары у различных юридических и физических лиц.
  • Источниками формирования финансовых результатов предприятия являются прибыль, амортизационные отчисления, средства целевого финансирования.
  • На предприятии созданы следующие фонды: уставный, социального развития, резервный и другие фонды общего и специального назначения. Предприятие имеет самостоятельный баланс, в котором отражается его имущество. Имущество предприятия состоит из основных и оборотных средств, а также иных материальных и финансовых ценностей.
  • Управление деятельностью предприятия осуществляется директором предприятия. Директор самостоятельно определяет структуру управления предприятия и формирует штаты.
  • Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер заработной платы, условия труда и меры социальной защиты работников. Размеры заработной платы работникам предприятия установлены согласно штатному расписанию.
  • Предприятие ведёт бухгалтерскую и статистическую отчётность в установленном порядке.
  • Предприятие общественного питания, естественно, не может обойтись без взаимодействия с органами Государственного регулирования, причем оно является непосредственным, т.к. специфика вида деятельности не позволяет обойтись без:
  • контроля Санитарно - Эпидемиологической Станции, которая регулирует именно приготовление блюд, их состав, качество и безопасность, с последующей выдачей санитарно-эпидемиологического заключения. СЭС постоянно проводит проверки, обследования, пробы продуктов и приготовленных блюд, их соответствие нормам; (Приложение 3)
  • контроля органов лицензирования. Вино-водочная продукция не может использоваться в продаже без наличия лицензии; (Приложение 4)
  • контроля органов по сертификации. Проверяются показатели услуг, условия работы производства, обслуживания;
  • контроля ИФНС РФ г. Кемерово. Сдача налоговых деклараций и отчислений налогов в бюджет.

• 2412. Кадровая политика Республики Беларусь
  Контрольная работа пополнение в коллекции 20.11.2010

   

  1. Алехин А.П., Кармолицкий А.А., Козлов Ю.М. Административное право: Учебник. М.: Зерцало, Теис, 1996.
  2. Антонова Н.Б., Захарова Л.М, Вечер Л.С. Теория и методология государственного управления: Курс лекций. Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. 191 с.
  3. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М.: Юридическая литература, 1990.
  4. Атаманчук Г.В. Управление: социальная ценность и эффективность. М.: РАГС, 1995.
  5. Базилевич Л.А., Соколов Д.В., Франева Л.К. Модели и методы рационализации и проектирования организационных структур управления. Л.: ЛФЭИ, 1991.
  6. Блейк Р.Р., Моутон Д.С. Научные методы управления. Киев: Наукова думка, 1990.
  7. Болт Дж. Ф. Изменения в подготовке управляющих: революция продолжается // Проблемы формирования управленческих кадров (по материалам развитых капиталистических стран): реферативный сборник / Отв. ред. И. Г. Минервин. М., 1988.
  8. Гладстоун А. и др. Управленческое консультирование. М.: Интерэкспорт, 1992.
  9. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002.
  10. Забелов СМ., Забелов П.С. Правовое регулирование государственного управления: Учебное пособие. Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004.
  11. Кабушкин Н. И. основы менеджмента: Учеб. Пособие. 3-е изд. Мн: «Новое знание», 2000.
  12. Кобзаненко В.А. Государственное управление. - СПб.: Гамма. 2004.
  13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 1999.
  14. Мухаев Р.Т. Политология: учебник для ВУЗов. - М.: Изд-во Приор, 1998.
  15. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. М.,Мысль, 2004
  16. Основы государства и права. Под редакцией проф. Кошарова В.В. Харьков, 1994.
  17. Пикулькин А.Б. Система государственного управления. М., 1997.
  18. Подготовка научных кадров высшей квалификации с целью обеспечения инновационного развития экономики. Материалы конференции/ Под ред. ВойтоваИ.В. и др. Мн.: ГУ«БелИСА», 2006.
  19. Политология: Энциклопедический словарь / Общ. ред. и сост.: Ю.И.Аверьянов. М.: Изд-во Моск. коммерч. ун-та. 1993.
  20. Решетников С.В., Антанович Н.А. Государственная политика и управление в Республике Беларусь: Учебное пособие. Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2001.
  21. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.
  22. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова.- 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2002.
  23. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 2002.
  24. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2002
  25. Конституция Республики Беларусь 1994года ( с изменениями и дополнениями).-Мн.: Беларусь 2006

• 2413. Кадровая политика современной организации
  Контрольная работа пополнение в коллекции 02.06.2011

  Для сотрудников ООО "Альвента" устанавливается пятидневная рабочая неделя. Суббота и воскресенье являются выходными днями. Праздничные дни в соответствии с федеральным законодательством являются нерабочими. Рабочий день в начинается в 10-00 и заканчивается в 18-00, если не определен иной график, связанный с производственной необходимостью. Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час. Все сотрудники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск протяженностью 28 календарных дней. По желанию сотрудника и по согласованию с непосредственным руководителем отпуск может быть разделен на несколько периодов. Практически все сотрудники имеют возможность взять отпуск в летний период.

• 2414. Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы
  Дипломная работа пополнение в коллекции 26.12.2010

   

  1. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. - М.: Дашков и Ко, 2004. 150 с.
  2. Амиров А.Г., Головина В.Г., Горяинова М.В., Егерева О.А. Система управления персоналом на предприятиях. - М.: ВЦП, 1993. 250 с.
  3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. Н.В. Гринберг. - М.: Инфра-М, 2002. 201 с.
  4. Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. - СПб.: СПбГУЭФ, 2001. 125 с.
  5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2003. 150 с.
  6. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект. - М.: Дело, 2004. 200 с.
  7. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом (Настольная книга менеджера). М.: Экзамен, 2000. 100 с.
  8. Забирова Л.М., Волков В.И. Кадровая политика промышленных предприятий Республики Татарстан: опыт исследования и проблемы. Казань: Изд-во КГФЭИ,2002. 150 с.
  9. Збрицкий А.А., Сидунова Г.И. Кадровая политика социально-экономических систем: инновационная стратегия. - Волгоград: Изд-во Волгогр. гос. ун-та, 2004. 32 с.
  10. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003. 250 с.
  11. Ильина Л.Н. Управление кадровой политикой промышленного предприятия. - М.: Юпитер, 2005. 250 с.
  12. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2005. 260 с.
  13. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 2003. 500 с.
  14. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В. Экономика и социология труда / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. 400 с.
  15. Кинг. У., Клиланд. Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М. Прогресс, 2002. 350 с.
  16. Корженевская В.А. Особенности кадровой политики транснациональных компаний в современных условиях. - М.: МАКС-пресс, 2003. 230 с.
  17. Любашевский В.Б., Ефремов А.В. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2003. 260 с.
  18. Марченко А.А., Мошнов В.А., Фраймович Д.Ю. Стратегия конкурентного поведения предприятия. Монография. М.: Издательский дом "Русская оценка", 2004. 300 с.
  19. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004. 420 с.
  20. Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2005. 260 с.
  21. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2000. 230 с.
  22. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2001. 260 с.
  23. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. - СПб.: РАЕН, 2001. 400 с.
  24. Свистунов В.М. Стратегически-ориентированное развитие управленческого персонала производственной организации. М.: Изд-во ГУУ, 2005. 320 с.
  25. Сидунова Г.И. Кадровая политика: сущность, структура, развитие. - Волгоград: Политехник, 2003. 300 с.
  26. Стратегический менеджмент / Под ред. А.Н.Петрова. СПб.: Питер, 2006. 520 с.
  27. Стратегия развития производства и повышения занятости персонала на предприятиях /Под ред. М.И. Бухалкова. - Самара: Изд-во СамГТУ, 2003. 380 с.
  28. Стратегия, кадровая политика и развитие персонала организации: Материалы регион. науч.-практ. конф., 6-7 апр. 2000 г., г. Магнитогорск /Отв. ред. Н.А. Ошуркова. - Магнитогорск: МаГУ, 2000. - 360 с.
  29. Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента организации// Менеджмент и маркетинг. 2003. 260 с.
  30. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. СПб.: Питер, 2006. 500 с.

• 2415. Кадровая психодиагностика
  Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

  Сложная профессиональная деятельность это такая работа, которая может быть охарактеризована одновременным присутствием более чем трех из следующих особенностей: 1) необходимостью специальной профессиональной подготовки для эффективного выполнения функциональных обязанностей; 2) многообразием и сложностью профессиональных задач; 3) часто возникающими ситуациями неопределенности при решении профессиональных задач и необходимостью выбора наилучшего из многих способов достижения профессиональных целей; 4) высоким уровнем психической напряженности труда; 5) жесткими временными ограничениями для достижения профессионального результата; 6) наличием рабочих ситуаций, при которых выполнение профессиональных функций связано с риском и опасностью для жизни профессионала и как следствие необходимостью преодоления за счет социально обусловленного поведения естественных инстинктов в процессе решения профессиональных задач; 7) повышенной социальной ответственностью за результаты профессиональной деятельности (отсутствие «права на ошибку» в процессе выполнения работы).

• 2416. Кадровая служба
  Курсовой проект пополнение в коллекции 11.10.2010

   

  1. Закон 265-ОЗ Новосибирской области "О государственной гражданской службе в Новосибирской области"
  2. Ноздрачев А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. и др. Комментарии к Федеральному закону "О гражданской службе Российской Федерации" и законодательству о гражданской службе зарубежных государств. М.: МЦФЭР, 2005. 576 с.
  3. Завидовский Д. Формирование кадрового потенциала муниципальной службы: проблемы, опыт, тенденции // Управленческое консультирование, 2001. - № 3. с. 17-19.
  4. Федеральный закон "Об общих принципах реализации местного самоуправления РФ" № 131-ФЗ от 16.09.2003 // Собрание законодательства РФ 2004, № 25, ст. 2484
  5. Закон РФ от 27.07. 2004 № 79 - ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"// Собрание законодательства Российской Федерации 2004 г.-№31.- ст. 3215
  6. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" Собрание законодательства Российской Федерации от 2 июня 2003 г. N 22 ст. 2063
  7. Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации"
  8. Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография. / под ред. Проф. В.Г. Игнатова. Ростов на Дону.: изд. СКАГС 2003.
  9. Иванов В.П. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы, "Журнал российского права", N 5, май 2003 г.

• 2417. Кадровая служба и ее место в современных условиях
  Дипломная работа пополнение в коллекции 09.06.2011

• 2418. Кадровая служба на предприятии
  Отчет по практике пополнение в коллекции 06.03.2011

  Должностные обязанности специалиста по кадрам:

  1. выполняет работу по комплектованию техникума кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации
  2. принимает участие в работе по подбору, отбору и расстановки кадров
  3. проводит изучение и анализ:
  4. должностей и профессионально-квалификационной структуры персонала техникума и его подразделений
  5. установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников
  6. результатов аттестации работников и оценки деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах
  7. подготовки предложений по замещению и созданию резерва на выдвижение
  8. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребностей в кадрах, установление и поддержание прямых связей с учебными заведениями, контактов с техникумами аналогичного профиля
  9. Информирует работников техникума об имеющихся вакансиях
  10. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду
  11. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности
  12. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения
  13. Принимает участие в техникуме: работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений
  14. Анализирует состояние трудовой дисциплины, и выполнение работниками техникума правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
  15. Контролирует:
  16. своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников
  17. выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников
  18. соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек
  19. подготовку документов для установления льгот и компенсаций
  20. оформление пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале техникума
  21. Составляет установленную отчетность

• 2419. Кадровая стратегия предприятия
  Контрольная работа пополнение в коллекции 08.11.2011

  Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит свое отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация кадровой стратегии и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.). Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и личных целей работников. Существует пять факторов, оказывающих влияние на кадровую стратегию организации: социальный, политический, правовой, экономический и фактор внешней среды. Какую бы форму работы с персоналом ни выбирала организация, каждый из этих элементов должен быть внимательно проанализирован и отражен в ней. Разработка кадровой стратегии предприятия осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внутренней и внешней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать. Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью конкурентного профиля предприятия. Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления - экспертным методом. Сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом. Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом менеджменте методы и приемы, как метод SWOT, матриц возможностей, угроз, составление профи-ля среды и др.. Кадровая стратегия организации может охватывать различные аспекты управления персоналом: совершенствование структуры управления персона-лом (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повешение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала ,меры социальной защиты, гарантии, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.); развитие организационной культуры, совершенствование системы управления персоналом и т.д.

• 2420. Кадрове діловодство, робітник, керівник, кар’єра, звільнення, переведення, прийом
  Курсовой проект пополнение в коллекции 07.12.2010

  Організація Зодіак в особі Директора Трифонової А. М. яке надалі називається Роботодавець та Яблуновська А. Г. уклали цей контракт про наступне:

  1. Працівник Яблуновська А. Г. приймається на роботу Відділу кадрів за професією, посадою Секретаря кваліфікацією Бакалавра.
  2. Контракт є: за сумісництвом.
  3. Вид контракту: на певний строк 5(пять) років.
  4. Термін дії контракту: початок роботи 25.11.2008 закінчення роботи 25.11. 2012.
  5. Строк випробування: без випробування.
  6. Працівник повинен виконувати такі обовязки: дотримуватися Інструкції з діловодства.
  7. Підприємство зобовязується придоставити працівникові безпечні умови праці.
  8. Підприємство компенсує працівнику у випадку травми на підприємстві.
  9. Особливості робочого режиму: неповний робочий тиждень 5(пять) днів.
  10. Працівникові встановлюється:
  11. посадовий оклад(тарифна ставка) 1500(тища пятсот)грн..
  12. надбавки (доплата та інші виплати) премія.
  13. Працівникові встановлюється щорічна відпустка тривалістю:
  14. основна 30 робочих днів
  15. додаткова 15 робочих днів
  16. Інші умови контракту, повязані зі специфікою роботи
  17. Юридичні адреси та підписи сторін

• На первую страницу
• Назад
• 111
• 112
• 113
• 114
• 115
• 116
• 117
• 118
• 119
• 120
• 121
• 122
• 123
• 124
• 125
• 126
• 127
• 128
• 129
• 130
• 131
• Далее
• На последнюю страницу