Кадрова політика та вимоги до працівників. Підготовка до телефонної співбесіди
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
План
Вимоги до працівників в розвинених країнах світу. Чим відрізняються ці вимоги від звичайних нам
Які питання найчастіше задає роботодавець
Важливість підготовки до телефонної розмови з роботодавцем
Ситуаційна вправа
Список використаної літератури
Вимоги до працівників в розвинених країнах світу. Чим відрізняються ці вимоги від звичайних нам
Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Так, у зарубіжних країнах, наприклад у США, з кожних 10 працівників 6-7 спеціалісти з психології, соціології, економіки або спеціалісти в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, вербувальники персоналу у вищих навчальних закладах, консультанти з планування карєри тощо. Так, у 500 найбільших компаніях і корпораціях США більше 30 % спеціалістів, зайнятих кадровою роботою, мають найбільш високий рівень освіти диплом магістра і доктора наук. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно враховувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом: директор з кадрів та соціальної політики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менеджер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин; інспектор з підготовки кадрів, інспектор по кадрах, табельник.
На підприємствах західноєвропейських країн у кадрових службах працюють спеціалісти гуманітарного профілю і менеджменту. Працівники служби управління персоналом зобовязані знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом; володіти: сучасними метолами оцінки персоналу; профорієнтаційною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників; спеціальними технологіями управління; мати, ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, конюнктуру ринку праці, про основи наукової організації прані, виробництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного оновлення професійних знань.
Для цього спеціалісти з управління персоналом повинні мати професійні знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів.
Які питання найчастіше задає роботодавець
Криза внесла свої корективи у ситуацію на ринку праці. Сьогодні потрібні професіонали більш високого рівня, а також фахівці, здатні виконувати декілька функцій. В той же час, співбесіди з роботодавцями не зазнали істотних змін. Хіба що процес прийому на роботу став трохи довший: роботодавця цікавить більш докладна інформація про досвід кандидата, його успішні проекти та карєрні очікування.
Ось перелік запитань, які найчастіше задаються під час співбесіди:
- розкажіть щось про себе;
- чому ви пішли (вирішили піти) з останнього місця роботи;
- яку користь ви як фахівець можете принести нашій компанії;
- які ваші сильні та слабкі сторони;
- перерахуйте свої найбільші професійні досягнення і невдачі;
- на якій посаді ви бачите себе через три-пять років;
- на яку заробітну плату ви претендуєте;
- чому ви хочете працювати саме в нашій компанії.
Правильні відповіді
Перш за все роботодавець чекає щирих відповідей на свої запитання. Тому фраза "Я все життя мріяв працювати у вашій компанії!" може виявитися недоречною, якщо компанія існує лише кілька років, а вам далеко за... Дайте зрозуміти співрозмовнику, що ви зацікавлені працювати саме в цій компанії та можете бути їй корисні як фахівець. Але при цьому потрібно чітко уявляти, чим займається компанія. Якщо ви зумієте правильно розкрити себе в цьому питанні - шанси бути прийнятим на роботу зростуть у декілька разів.
Ставлячи запитання про причини вибору претендентом саме його компанії, роботодавець, насамперед, бажає зрозуміти мотиваційні чинники кандидата. Окрім того, це запитання дає можливість чітко зрозуміти, чи ознайомився кандидат з історією компанії, її орієнтирами і цінностями, принципами роботи на ринку, споживачами її продуктів або послуг. Парадокс полягає в тому, що вся ця інформація доступна у відкритих джерелах, але, на жаль, не завжди використовується претендентами як додаткова перевага перед іншими кандидатами на посаду. Адже відсутність знань про компанію і галузь - є однією з основних причин відмови при прийомі на роботу.
Плани повинні бути у кожного, але роботодавця цікавлять тільки професійні очікування. Відповідаючи на запитання, яку посаду ви плануєте обіймати через три-пять років, не потрібно робити "круглі очі" і відповідати звідки я знаю??? або не маю уявлення. Плани повинні бути у кожного, але роботодавця цікавлять тільки професійні очікування. Відповіді типу "спокійно допрацюю пять років і піду на пенсію" або "попрацюю у вас пару років, а потім відкрию власний бізнес" не принесуть претендентові бажаного результату.
Важливим фактором, що говорить на користь претендента є почуття гумору. Більшість робо