Исследование системы документооборота ООО "Астраханский домостроительный комбинат"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
становки кадров должен стать ключевой задачей деятельности предприятия.
ЭТАП № 1 - Обоснование необходимости наличия свободной должности.
Руководители структурных подразделений обязаны знать организационно-штатную структуру подчиненных подразделений, динамику заполнения вакансий, должностные оклады по вакантным должностям и занятым ставкам.
При наличии вакансии руководитель обязан рассмотреть возможность перераспределения должностных обязанностей между сотрудниками данного подразделения.
В случае невозможности (нецелесообразности) перераспределения должностных обязанностей руководитель, должен принять решение с обязательным обоснованием о подборе кандидата на имеющуюся вакансию.
ЭТАП № 2 - Введение новой вакансии.
В случае необходимости введения новой вакансии заинтересованный руководитель должен заполнить в Управлении по работе с персоналом соответствующую заявку.
Должностные обязанности по новой ставке так же разрабатываются руководителем и прикладываются к заявке для последующего утверждения руководством.
После положительного принятия решения о введении вакансии или частичного изменения штатного расписания, отдел по работе с персоналом готовит приказ директора ООО "АДСК" об изменении штатного расписания.
Поиск и подбор кандидата может начинаться только после подписания приказа об изменении штатного расписания и введения новой должности.
ЭТАП № 3 - Поиск кандидатов.
Цель данного этапа - поиск, как можно большего количества квалифицированных кадров на открытую вакансию в течение определенного периода времени.
Руководитель обязан знать, что наиболее быстрый способ поиска кандидатов это использование внутреннего резерва из числа работающих сотрудников, а также их рекомендации по набору кандидатов-профессионалов из числа своих знакомых. В случае, когда кандидат рекомендован собственным сотрудником, процесс найма должен быть таким же, как и у других кандидатов.
Основным источником комплектования вакантной должности является внутренний резерв предприятия.
Информация о вакантных должностях по необходимости, вывешивается на информационной доске организации.
Объявления о вакансиях не вывешиваются, если:
1.Информация о вакансии является конфиденциальной.
2."Внутренний" или "внешний" кандидат уже определен.
Любой кандидат, не работающий в компании, является "внешним". Поиск "внешних" кандидатов должен проводится по следующим направлениям:
1.Рассмотрение резюме кандидатов, ранее рассматривавшихся на сходные вакансии.
2.Использование рекомендаций работающих сотрудников.
.Публикация о вакансиях внутри предприятия.
.Прямой поиск с использованием объявлений о вакансиях в специальных изданиях.
В исключительных случаях использование агентств по подбору кадров с одобрения руководства предприятия.
ЭТАП № 4 - Отбор кандидатов.
"Внутренние" кандидаты должны заполнить и сдать в отдел по работе с персоналом заявление с ходатайством о переводе на другую должность. На данном заявлении должна быть резолюция непосредственного руководителя и куратора из числа заместителей директора предприятия, а также указана сумма должностного оклада.
"Внешние" кандидаты, рекомендованные сотрудниками ООО "АДСК" направляют свое резюме с письменной рекомендацией в отдел по работе с персоналом. Другие "внешние кандидаты" высылают свое резюме в отдел по работе с персоналом.
Только те кандидаты, чьи данные заслуживают серьезного обсуждения, могут быть рассмотрены, как кандидаты на определенную вакантную должность.
Оценка квалификации. Процесс оценки кандидата должен быть в максимальной степени объективным.
Цель - определить, какой кандидат является наиболее квалифицированным и сможет эффективнее выполнять должностные обязанности по предполагаемой должности.
В случае если квалификация "внутреннего" и "внешнего" кандидатов оценена одинаково, то предпочтение целесообразно отдать "внутреннему" кандидату.
Оценка квалификации кандидата должна проходить на основании представленного резюме (для внешних кандидатов) и на основании имеющегося личного дела (для внутреннего кандидата) путем проведения интервью с целью сбора необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидатов,