Исследование и пути совершенствования кадровой политики ООО "Компания Телеком Премьер"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?слении в резерв на определенную должность, выясняется его мнение, указывается, на что следует обратить внимание в процессе всесторонней подготовки к новой работе.
6)Подготовка сотрудников, входящих в резерв, к работе в новой должности
При разработке индивидуальной программы обучения учитываются результаты аттестации, а также показатели психологического тестирования.
Здесь рассматриваются два направления:
a)корректировка личностных качеств (кандидат проходит обучение по программе "Развитие лидерских качеств", "Повышение уверенности в себе", "Развитие навыков постановки задач подчиненным" и т. д.);
b)корректировка профессиональных знаний, как недостающих, так и необходимых в будущем ("Маркетинг в продажах", "Управление отделом продаж", "Технологии эффективных продаж").
На данном этапе выбирается наиболее подходящий для кандидата способ обучения: внешнее (открытые тренинги обучающих компаний) или внутреннее (обучение силами тренинг - менеджера компании).
Для оценки и поддержки результатов полученных знаний необходима организация посттренинговых занятий. Они помогают оценить, какие сведения, факты, приемы были усвоены, что можно применить на практике в компании и каковы осязаемые результаты проведенного обучения (увеличение объема продаж и т. д.).
При заключительной аттестации и диагностике подводится черта под работой с данным кандидатом, и делаются выводы о степени его подготовленности к назначению на должность.
При получении отрицательных результатов или показателей на любом из этапов работы с кандидатом его кандидатура пересматривается вплоть до исключения из кадрового резерва.
7)Назначение и утверждение сотрудников на вакантную должность.
8)Работа с кадровым резервом.
Выводы: При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.
Ежегодно в декабре помощник менеджера по персоналу должен проводить подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв. Затем составляется предварительный список резерва кадров для выдвижения.
Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.
Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обуславливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очерёдности и продолжительности.
Работа со специалистами, включёнными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера работ.
В систему этой работы входят:
a)учёба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;
b)стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;)временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков.
Исключение из резерва кадров может быть произведено в связи с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянию здоровья, выходом на пенсию.
2.4Внедрение и оценка эффективности мер по совершенствованию кадровой политики ООО Компания Телеком Премьер
Подготовка персонала к внедрению мер по совершенствованию кадровой политики компании предполагает создание позитивного образа мероприятий по совершенствованию у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации (таблица 5).
Таблица 5
График реализации мер по совершенствованию кадровой политики компании и план внедрения мероприятий.
№ п/пМероприятиеДлительность внедрения / реализации1Определение потребности в нововведении, утверждение должностной инструкции помощника менеджера по персоналу, подбор, утверждение в должности и адаптация данного специалиста2 месяца / 02Ознакомление коллектива с нововведениями в кадровой работе. Определение кандидатов в резерв; исследование персонала с целью выявления перспектив зачисления в кадровый резерв; оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.1 месяц / 2-3 недели.3Проверка правильности и обоснованности предложений руководителей структурных подразделений о назначении, перемещении и освобождении от должности сотрудников, подготовка заключений по этим вопросам.2 месяца / 1 -1,5 месяцев4Разработка и утверждение учебных планов, программ и материалов для профессиональной подготовки и переподготовки сотрудников. Организация учебных курсов.2 месяца / 3 недели5Оценка результатов подготовки специалистов - кандидатов на зачисление в резерв и принятие окончательного решения о включении в резерв.2 месяца / 1,5 месяца
Проект по внедрению нововведения вновь может быть запущен и реализован в течение девяти месяцев.
Дальнейшая работа по реализации проекта предполагает исключение п.1 из плана мероприятий и уменьшение длительности реализации п.п 2,3 и 4 в среднем на 40%.