Исследование и пути совершенствования кадровой политики ООО "Компания Телеком Премьер"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?рудников;
распространение знаний и передового опыта;
обучение молодых квалифицированных сотрудников;
осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников.
Политика оплаты труда
Основным компонентом системы мотивации сотрудников Компании является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения - равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие равные уровни результативности деятельности.
Денежное вознаграждение в Компании состоит из двух частей: постоянной гарантированной части, выступающей в виде должностного оклада и переменной части - премии, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей Компании.
Должностной оклад зависит от категории должности и иных факторов (в том числе производительности работника, степени его самостоятельности, ответственности за принимаемые решения, отношение к работе, профессиональные знания, опыт практической деятельности).
Переменная часть денежного вознаграждения выступает в виде годовых и ежемесячных премий. Премирование работников производится за основные результаты производственной и финансово-экономической деятельности, за отличную работу и высокие достижения в труде, за выполнение особо важных производственных заданий, за общие результаты работы по итогам года, а также в случае награждения наградами.
В Компании установлена система управления по целям, позволяющая оценить эффективность работы каждого сотрудника. В соответствии с данной системой премирование персонала производится по результатам оценки выполнения целей за отчетный период.
Анализируя кадровую политику ООО Компания Телеком Премьер, можно прийти к пониманию, что некоторым аспектам уделяется недостаточное внимание на данном этапе развития организации:
1)Система материального стимулирования не описана в регламентирующих корпоративных документах, и известна практически только вышестоящему руководству и менеджеру по персоналу.
Чтобы сотрудники почувствовали заботу со стороны руководства, а также имели личную заинтересованность в достижении конечных целей и результатов деятельности организации, им следует дать чёткое представление о форме оплаты труда и премирования с помощью прописанных положений, а также, на основе проведённых исследований, разработать специальную систему стимулов для повышения активности трудовой деятельности сотрудников.
2)Основные усилия в кадровой политике Телеком Премьер сосредотачиваются на отборе, найме, адаптации и обучении персонала.
Процесс формирования кадрового резерва отсутствует в организации, а это одна из наиболее важных задач кадровой политики на данном этапе развития организации. Основные усилия стоит сосредоточить на хорошо подготовленном резерве кандидатов на должности новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Наличие резерва позволяет заранее готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включённых в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления. Компания понимает, что отсутствие возможности роста и передвижения внутри компании приводит к снижению трудовой активности сотрудников и ухудшению деятельности компании.
2.3Разработка комплекса мер по совершенствованию кадровой политики ООО Компания Телеком Премьер
2.3.1Разработка Концепции стимулирования эффективности труда
С целью проведения объективного анализа ситуации, сложившейся в отношении стимулирования труда были проведены тесты и анкетирования персонала, причем ряд анкет и тестов преследовали одни и те же цели и отличались только формулировкой и порядком следования задаваемых вопросов (приложение 2, 3).
Эти исследования выявили следующие закономерности в оценках персоналом компании состояния системы мотивации персонала и стимулирования труда в компании. Наиболее важными мотиваторами для сотрудников компании являлись:
высокий заработок;
возможность профессионального и карьерного роста;
благоприятный психологический климат в коллективе;
возможность участия в управлении компанией.
При этом положительно сотрудниками компании были оценены следующие моменты:
психологический климат в коллективе;
предоставленная самостоятельность в работе;
разнообразие выполняемых функций, отсутствие монотонного труда, постоянную возможность общения с различной аудиторией.
дружественное отношение руководства;
уровень организации трудового процесса.
Свое недовольство сотрудники выразили следующими условиями трудовой деятельности в компании:
уровнем заработной платы;
режимом работы (рабочим распорядком);
недостаточными возможностями продвижения по карьерной лестнице;
санитарно-гигиеническими условиями;
уровнем технической оснащенности.
На основе полученных данных и для увеличения удовлетворенности заработной платой службой персонала была разработана концепция стимулирования эффект?/p>