Исследование и пути совершенствования кадровой политики ООО "Компания Телеком Премьер"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? ставки. Главным правилом при установлении должностного оклада (тарифной ставки) является анализ и оценка ценности должности, а не занимающего эту должность конкретного сотрудника.
3.2.2Для ОЦРМ и распределения должностей по разрядам оплаты с целью дальнейшего установления величин должностных окладов (тарифных ставок) используется система факторов оценки.
3.2.3Факторы оценки - это общие, значимые для компании качественные параметры, с помощью которых можно охарактеризовать совокупность должностных обязанностей, выполняемых на большинстве рабочих мест компании. Каждый фактор оценивает именно совокупность ДО, выполняемых на конкретном рабочем месте/должности, а не наименование должности в Штатном расписании.
3.2.4Предварительно для комплексной оценки ценности должностей/рабочих мест ООО Компания Телеком Премьер были выбраны следующие факторы оценки:
a)ответственность за результаты работы;
b)сложность выполняемой работы;)минимально требуемая квалификация;)инициативность и самостоятельность /уровень полномочий по принятию решений.
3.2.5Для конкретизации содержания и возможности проставления более точных оценок каждый фактор оценки разбит на субфакторы. Например, фактор Минимально требуемая квалификация разбит на два субфактора: Минимальный уровень образования, требуемый для данной должности и Минимальный опыт работы, требуемый для данной должности. Подробный перечень и содержание факторов и субфакторов приводятся в Приложении 5.
3.2.6Для оценки должности по каждому фактору (субфактору) определяется шкала оценки, предполагающая несколько уровней оценки. Каждый уровень оценки по любому фактору имеет подробное описание его значения. Фактическая оценка должности по какому-либо фактору определяется путем выбора того уровня оценки, который наибольшим образом соответствует должностным обязанностям оцениваемой Должности. Примерные Шкалы оценки факторов приводятся в Приложении 4. Общая оценка должности формируется из полученных значений по каждому фактору и имеет балльное выражение.
3.2.7Процедура ОЦРМ базируется на экспертном подходе и предполагает участие руководителей всех структурных подразделений Компании в качестве экспертов.
3.2.8Процесс оценки ценности должностей носит адаптивный характер. На этапе подготовки к процедуре оценки происходит настройка и адаптация предложенных в настоящей Концепции факторов и шкал оценки.
3.3Определение размера оклада
3.3.1Основой для определения размеров должностных окладов (тарифных ставок) является ОЦРМ. Размер должностного оклада (тарифной ставки) определяется в соответствии с категорией должности и фактической балльной оценкой, полученной должностью по итогам ОЦРМ.
3.3.2С целью построения формальной структуры окладов, должности, помимо отнесения к определенному разряду оплаты, группируются по категориям сотрудников (высшее руководство, линейные менеджеры и проч.).
3.3.3На основе результатов оценки (в зависимости от полученной суммы баллов) проводится ранжирование (упорядочивание) должностей, т.е. каждой должности присваивается определенный разряд оплаты, обуславливающий тот или иной уровень должностного оклада.
3.3.4Определение общего количества разрядов оплаты происходит экспертным путем на основании заданных руководством Компании требований по минимальному (базовому) и максимальному уровню оплаты, а также с учетом количественных характеристик факторов оценки должностей.
3.3.5В целях обеспечения дифференциации должностных окладов должностей, находящихся в одном разряде оплаты, но имеющих значимую разницу в должностных обязанностях, а также для обеспечения возможности личного роста сотрудника внутри одного разряда, вводится вилка для каждого разряда оплаты (2-4 ступени).
3.3.6Должность, набравшая наименьшее количество баллов получает минимальный - базовый оклад. Для каждой категории сотрудников определяется величина межразрядной разницы - разница в оплате для соседних разрядов.
3.3.7На основании межразрядных разниц рассчитываются тарифные коэффициенты, показывающие соотношение базового оклада и границ вилки каждого разряда оплаты.
3.3.8Оклад должности, имеющей тот или иной разряд оплаты, определяется по формуле :
ДО = В * ИТК (2.2), где
ДО - должностной оклад,
В - базовый (минимальный) оклад,
ИТК - индивидуальный тарифный коэффициент, который устанавливается в пределах тарифных коэффициентов, определенных для разряда оплаты, к которому относится конкретная должность (2-4 ступени).
3.3.9Рассчитанные таким образом оклады (тарифные ставки) вносятся в штатное расписание. Для нового сотрудника разряд оплаты и размер должностного оклада определяется на момент зачисления его в штат и заключения с ним трудового договора.
4.Определение размеров премиального вознаграждения (премии)
4.1Виды премирования
4.1.1Премиальное вознаграждение состоит из двух видов премий:
a)Премии по итогам работы ("регулярной"), т.е. премии, выплачиваемой ежемесячно за качество и количество выполняемых работ;
b)Премии за проект ("разовой"), т.е. премии, выплачиваемой за выполнение внеочередных заданий, участие в проектах и проявленную инициативу.
4.1.2Регулярная ежемесячная премия определяется каждому сотруднику в индивидуальном порядке на основании трех групп показате?/p>