Исследование и пути совершенствования кадровой политики ООО "Компания Телеком Премьер"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°списание - организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается Генеральным директором ООО Компания Телеком Премьер.
1.5.3В Концепции используются также следующие сокращения терминов и понятий:)СМС - Система материального стимулирования;
b)Методы МС - методы материального стимулирования;)ДО - должностные обязанности;)ДИ - должностная инструкция;)ЗП - заработная плата;)СП - социальный пакет;)ФОТ - фонд оплаты труда;)БОк - базовый оклад;)РМ - рабочее место;)ОЦРМ - оценка ценности должности /рабочего места.
2.Общая характеристика системы стимулирования
2.1Цели системы материального стимулирования
2.1.1Система материального стимулирования должна обеспечивать формирование мотивов сотрудников на инициативное и эффективное достижение целей Компании.
Перед СМС ставятся следующие цели:
a)привлекать и удерживать руководителей и специалистов Компании;
b)создавать наиболее благоприятные условия для высококвалифицированных сотрудников Компании;)стимулировать эффективную и производительную работу каждого сотрудника;)соответствовать требованиям законодательства РФ;)контролировать издержки по всем видам стимулирования.
2.2Принципы Системы материального стимулирования
2.1.1Для достижения перечисленных в предыдущем разделе целей СМС должна основываться на следующих принципах:)Ориентированность на результат - система материального стимулирования должна ориентировать сотрудников на достижение нужных Компании результатов. Заработная плата должна быть связана с показателями эффективности работы всей компании, её подразделений и самого работника.
b)Сочетание определенной жесткости с гибкостью и динамичностью - система материального стимулирования должна сочетать в себе четко сформулированные правила определения денежного вознаграждения и оперативное реагирование при изменении целей ООО Компания Телеком Премьер, внешней и внутренней ситуации. Показатели оценки, процедуры стимулирования должны оперативно меняться при изменении существенных условий деятельности компании. Но при изменении СМС необходимо учитывать принцип прямого действия, т. е. изменение не может менять показатели или процедуры задним числом.)Простота и понятность для сотрудников - число видов стимулирования и состав показателей должно быть небольшим, содержание процедур оценки и правил расчетов должно быть простым и понятным для каждого работника. Внедрение СМС должно сопровождаться продуманным механизмом информирования сотрудников компании о новых правилах денежного вознаграждения.)Административная эффективность и простота - Система материального стимулирования должна быть простой для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования;)Объективность показателей оценок - оценки, на основании которых определяется размер стимулирования, должны быть объективными.)Учет квалификации сотрудников - размер стимулирования должен пропорционально зависеть от квалификации сотрудника. При этом под квалификацией подразумевается компетентность (степень профессиональной подготовленности) сотрудника по осуществляемым Компанией направлениям деятельности.
2.3Состав системы материального стимулирования
2.3.1Система материального стимулирования состоит из двух основных частей: Заработная плата и Социальный пакет.
2.3.2Размер заработной платы привязан к непосредственным результатам деятельности сотрудников и зависит от объема выполняемых должностных обязанностей и качества их выполнения.
2.3.3Заработная плата состоит из тарифной части (оклад/тарифная ставка), премиальных выплат и выплат компенсационного характера, предусмотренных ТК РФ и персональной надбавки (Состав заработной платы схематично показан на рис. 15).
кадровый политика резерв стимулирование
Рис. 15. Состав заработной платы
2.3.4Состав Социального пакета привязан, с одной стороны к выполняемым обязанностям (уровню ответственности), поэтому он прямо зависит от категории персонала. Более подробная характеристика различных частей социального пакета приводится в Разделе 6.
2.3.5Предполагается, что принципы формирования основных частей заработной платы на разных этапах внедрения СМС будут различаться.
3.Определение тарифной части заработной платы (оклады/тарифные ставки)
3.1Требования к порядку формирования тарифной части (окладов).
3.1.1Должностной оклад/тарифная ставка определяется на основании оценки ценности рабочего места/должности, её веса внутри Компании. Размер должностного оклада/тарифной ставки привязывается к определенному уровню должностей и категории оплаты.
3.1.2Оценка ценности рабочих мест/должностей (ОЦРМ) производится через анализ должностных обязанностей, закрепленных за ними. Для оценки ценности формируются факторы/параметры оценки, с помощью которых можно охарактеризовать совокупность должностных обязанностей, выполняемых на большинстве рабочих мест компании, в зависимости от степени их важности для компании.
3.2Оценка ценности Рабочего места /Должности
3.2.1Оценка ценности рабочего места/должности служит основой для установления должностного оклада/тарифно?/p>