Основи сучасних систем мотивацii персоналу пiдприiмств харчування
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?м такi причини, як iнфляцiя, проблеми збуту, порушення господарських звязкiв, нестабiльнiсть податкового законодавства та iншi ускладнюють роботу пiдприiмств настiльки, що не завжди вони мають можливiсть виплачувати всiм працiвникам гарантовану тарифною системою заробiтну плату. Все це разом спричинило виникнення i поширення так званих безтарифних моделей органiзацii оплати працi.
Оскiльки кожен варiант застосування безтарифноi моделi оплати працi i унiкальною розробкою керiвництва конкретного пiдприiмства, можливо охарактеризувати лише спiльнi для них основнi характернi риси та показати одну з багатьох можливих методик органiзацii оплати працi за такою моделлю.
Спiльним для безтарифних систем оплати працi i таке:
працiвникам гарантуiться лише мiнiмальний обовязковий рiвень заробiтноi плати, iснування якого обумовлене законодавством про мiнiмальну заробiтну плату. Цей обовязковий гарантований рiвень може бути однаковим для всiх працiвникiв, а може вiдрiзнятися в залежностi вiд iхньоi квалiфiкацii та вiдповiдальностi робiт, але в будь-якому випадку вiн, з одного боку, не може бути нижчим офiцiйно настановленоi мiнiмальноi заробiтноi плати, а з iншого, повинен становити невелику частку в загальнiй сумi заробiтку працiвника;
- спочатку визначаiться загальна сума заробленоi колективом заробiтноi плати, потiм з неi вираховуiться сума гарантованоi мiнiмальноi оплати всiх працiвникiв пiдприiмства, а залишок (вiн повинен становити бiльшу частину) розподiляiться мiж членами колективу за певними встановленими заздалегiдь правилами. В цьому планi безтарифнi системи органiзацii оплати працi належать до групи колективних систем органiзацii оплати працi, i всi члени трудового колективу зацiкавленi в покращаннi кiнцевих результатiв спiльноi роботи;
- у рiвнi умови щодо можливостi впливу на розмiр своii заробiтноi плати ставляться всi працiвники пiдприiмства, незалежно вiд категорii i посади. Правила розподiлу колективного заробiтку складаються так, щоб зацiкавлювати кожного працiвника в покращаннi саме тих показникiв роботи, якi важливi для досягнення бажаного спiльного кiнцевого результату. Оскiльки таке покращання в принципi не обмежене, то i можливостi зростання iндивiдуального заробiтку також не обмеженi (при тарифнiй системi органiзацii оплати працi цi можливостi фактично обмежуються досягненням найвищих квалiфiкацiйних розрядiв);
- найважливiшою проблемою i розробка правим розподiлу колективного заробiтку саме таким чином, щоб максимально нацiлювати працiвникiв на покращання саме тих показникiв роботи, якi важливi для досягнення бажаного спiльного кiнцевого результату. Справа в тому, що зростання зарплати будь-кого з членiв колективу без адекватного збiльшення кiнцевого результату означатиме зменшення заробiткiв iнших членiв колективу. Питання соцiальноi справедливостi тут стоять дуже гостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем органiзацii оплати працi i наявнiсть такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать i можуть оцiнити роботу iнших, цiлком довiряють своiм керiвникам. Як правило, це невеликi трудовi колективи з постiйним складом працiвникiв, обiднаних однiiю метою.
Конкретнi методики розробки безтарифних систем органiзацii оплати працi можуть бути рiзними.
Методика розробки безтарифноi системи органiзацii оплати працi, яка може застосовуватися на будь-якому невеликому пiдприiмствi, передусiм у невиробничiй iерi. [ 28].
1. Визначаiться мiнiмальний обовязковий рiвень заробiтноi плати, який гарантуiться працiвникам за кожною посадою (ЗГ). Слiд зазначити, що цей гарантований рiвень повинен бути вищим у тих працiвникiв, якi мають менше можливостi впливати на кiнцевi результати роботи. Наприклад, головний бухгалтер маi багато вiдповiдальноi роботи завжди, навiть коли пiдприiмство не даi хороших кiнцевих результатiв, але вiн практично не може вплинути на обсяг виробництва чи реалiзацii продукцii та iн. Тому основна частика його заробiтку маi бути гарантованою. Навпаки, левова частка заробiтку менеджерiв з реалiзацii, продавцiв тощо маi залежати вiд обсягiв реалiзацii.
2. Розробляються правила розподiлу колективного заробiтку. Це найвiдповiдальнiший етап роботи. Бажано, щоб його разом iз спецiалiстом у галузi економiки працi проводила та особа, яка найбiльш зацiкавлена в досягненнi певних кiнцевих результатiв (власник). Враховуючи мiсiю i цiлi пiдприiмства, потрiбно стосовно кожноi посади розробити систему показникiв, яка б максимально нацiлювала працiвникiв на покращання саме тих показникiв роботи, якi важливi для досягнення бажаного спiльного кiнцевого результату.
3. Визначаiться кiлькiсна залежнiсть мiж досягненням певних показникiв роботи кожного конкретного працiвника та можливостями зростання його заробiтноi плати. Оскiльки загальний фонд оплати працi непостiйний i поки що невiдомий, то цю кiлькiсну залежнiсть найзручнiше встановлювати в балах. Наприклад, для менеджера по реалiзацii:
а) за реалiзацiю продукцii на кожнi 10 000 гривень: + 1 бал;
б) за залучення нових клiiнтiв: + 2 бали за кожного;
в) за цiннi пропозицii щодо розширення ринкiв збуту: + 3 бали за кожну;
г) за виконання сумiжних робiт або особливих доручень: + 4 бали за кожне;
д) за порушення трудовоi диiиплiни: -1 бал за кожне;
е) за порушення договiрноi диiиплiни: -2 бали за кожне. Цю частину роботи слiд виконувати iз залученням прац?/p>