Основи сучасних систем мотивацii персоналу пiдприiмств харчування
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
оцiальних революцiй люди не руйнують створенi ними продуктивнi сили, навпаки, вони продовжують розвиватися, бо зупинити науково-технiчний прогрес неможливо. Основна мета i призначення соцiальних змiн - привести у вiдповiднiсть виробничi вiдносини з характером розвитку продуктивних сил. Природно, що соцiальнi революцii i перетворення не можуть вiдмiнити самоi працi, як такоi, вони можуть i повиннi змiнювати, перш за все, вiдносини мiж людьми, тобто суспiльну форму працi, суспiльний устрiй працi.
Суспiльна форма працi виражаi собою не лише економiчнi, а й соцiальнi вiдносини мiж людьми в процесi iх спiльноi трудовоi дiяльностi. Закони, якi керують розвитком людського суспiльства в цiлому, вивчаi спецiальна наука - соцiологiя. У предмет ii вивчення входить пiзнання рiзних сторiн соцiальних вiдносин людей, у тому числi i вiдносин, повязаних з працею. Не випадково на стику економiчних i соцiальних наук, що вивчають процес працi, виникла спецiальна наука - соцiологiя працi. Вона вивчаi закони та закономiрностi процесу працi, механiзм дii i форми iх прояву. Завданням соцiологii працi i виявлення у соцiальних явищах i процесах на виробництвi причинно наслiдкових взаiмозвязкiв i взаiмозалежностей, забезпечення системного пiдходу до вивчення i розвязання проблем працi.
Таким чином, праця - це складна i водночас важлива економiчна та соцiальна категорiя. Сутнiсть категорii "праця" слiд розглядати через два основнi аспекти: це процес перетворення предметiв працi i створення продукту вiдповiдного виду, з одного боку, i як суспiльнi вiдносини - з iншого. Вивченням суспiльноi форми працi займаiться економiка працi. [6 ].
1.2 Сучаснi системи мотивацii працi персоналу
Якiсть роботи, що виконуiться визначаiться не тiльки здiбностями персоналу, але й мотивацiiю працiвника застосовувати своi здiбностi i розкривати свiй потенцiал.
Мотивацiя це внутрiшнi властивостi людини, складова частина характеру, повязана з його iнтересами i визначаюча його поведiнку в органiзацii. Мотивацiя направлена на задоволення вимог та очiкувань працiвникiв.
Задоволення вимог та очiкувань працiвникiв, як правило:
- економiчна винагорода( оплата працi, матерiальне заохочення, забезпечення безпеки працi, дотримання прав робiтникiв тощо);
- внутрiшнi задоволення працею (iнтерес до роботи, рiзноманiтнiсть, можливiсть подальшого росту та iн.);
- соцiальнi взаiмовiдносини (оточуюче середовище, взаiмна пiдтримка. Належнiсть до тiii або iншоi групи, статус, соцiальна пiдтримка тощо.).
Дослiджень про поведiнку працiвникiв на виробництвi дуже багато. Основнi теорii мотивацii вiдображенi в таблицi 1.1. [27 ].
Таблиця 1.1.
Основнi теорii мотивацii.
ТеорiяАвтор або головний послiдовник Основнi концепцiiКласичнаФредерiк В
Тейлор Люди будуть в значнiй мiрi зацiкавленi в працi, якщо iх винагорода (матерiальна) буде тiсно повязана з результатами працi.Теорiя потребАбрахаам Х.
МаслоуКоли основнi фiзiологiчнi потреби задоволенi, потреби бiльш високого порядку стають домiнуючими i повиннi бути врахованi при мотивацii вчинкiв.Теорiя людських вiдносинРенсiс ЛiкертКерiвник i ключовим фактором мотивацii. Вiн повинен дати вiдчути робiтнику, що той являiться членом колективу i займаi в ньому важливе мiiе.Теорiя очiкуваньВiктор ВруумМотивацiя робiтника залежить вiд того, що вiн очiкуi вiд тих речей, якi являються важливими для нього в якостi нагороди за його чудову роботу (поведiнку).Фактор 2Фредерiк ХерцбергФактори пiдтримки (умови працi) можуть викликати у робiтника почуття незадоволеностi, але вони не являються головними мотивуючими факторами. До останнiх вiдносяться потреби бiльш високого порядку, такi як суспiльне визнання, робота сама по собi та можливiсть росту.Теорiя X i YДуглас Мак-
ГрегорУмови передбачають, що декотрi iндивiдууми не люблять працювати. Такi люди можуть добре працювати тiльки пiд наглядом.( теорiяX).
РЖншi самi мотивують для себе потребу працювати та знаходять внутрiшнi задоволення в працi, якщо для цього створенi необхiднi умови (теорiя Y).Теорiя установки цiлейЕдвiн. А. Локе Свiдомi потреби особистостi визначають ii дii .Цiль буде впливати на зусилля та вливати на вибiр поведiнки. Теорiя потреби досягненняДевiд. Ц. Мак- КлеландШляхом встановлення порядку винагороди (визнання, просування по службi, досягнення певного службового становища тощо) та пiдсилення очiкування, що винагорода буде результатом кращоi поведiнки (роботи), можна пiдсилити мотивацiю бiльш продуктивноi та якiсноi роботи.Теорiя змiни поведiнкиБ.Ф. СкiнерПоведiнка може бути керованою, уточненою та змiненою завдяки певним змiнам в системi заохочень.Справедливiсть
Гуманiтарний обмiнД. Стейсi АдамсОсновним джерелом мотивацii працi i справедливiсть, якоi робiтник очiкуi зустрiти в трудовому колективi.
Результат дiяльностi пiдприiмства значною мiрою залежить вiд формування системи мотивацii персоналу, яка полягаi у здiйсненнi обiктивноi кiлькiсноi та якiсноi оцiнки трудовоi активностi працiвника i визначеннi вiдповiдноi винагороди Винагорода може бути моральна та матерiальна, форми i розмiр ii мають вiдповiдати затраченим зусиллям. РЖ лише тодi можна говорити про спонукальнi мотиви до подальшоi ефективноi роботи працiвника.
Моральнi способи мотивацii задовольняють психологiчнi потреби працiвникiв через публiчне визнання перед керiвництвом i колективом особли?/p>