Информация по предмету Менеджмент

№ з/пОзнака класифікаціїВид трудового процесу1Характер праці

• фізичний
• розумовий
• чуттєвий
• змішаний (інтегральний)2Субстанція предмета праці
• матеріальні процеси, що повязані з виготовленням конкретного продукту
• документовані процеси, що повязані зі створенням нематеріальних активів
• віртуальні процеси, що повязані з інформаційним або духовним обслуговуванням3Мета трудових процесів для їх споживачів
• створення матеріальної бази для задоволення потреб
• задоволення матеріальних потреб людини
• задоволення духовних і соціальних потреб людини
• задоволення суспільних потреб4Галузь виробництва, де має місце трудовий процес
• матеріальне виробництво
• нематеріальне виробництво5Роль і місце трудового процесу у виробничому процесі
• в основних процесах випуск продукції, виконання роботи або надання послуг
• у допоміжних процесах забезпечення нормального функціонування основних та обслуговуючих процесів
• в обслуговуючих процесах забезпечення нормального функціонування основних і допоміжних процесів6Періодичність виконання робіт
• безперервні процеси
• циклічні процеси
• нециклічні процеси7Рівень автоматизації трудових процесів
• ручні процеси
• машинно-ручні (механізовані) процеси
• автоматизовані процеси
• автоматичні процеси
2. Розподіл та кооперація праці Найважливішими складовими організації трудової діяльності є розподіл і кооперація праці.

График Гантта представляет собой таблицу со столбцами. В левом столбце указывается объект измерения или обозначение программы. Другие столбцы соответствуют единицам времени, например, часы (если речь идет о почасовой работе рабочего), дни и недели (если речь идет о контроле за выполнением определенных видов работ). В верхней части построенных таким образом столбцов слева записывается цифра, указывающая объем работ, предусмотренный предвидениями (прогнозами), а с правой стороны - кумулятивный (наращенный) итог предвидений, исчисляемый, начиная с первого столбца. Ниже в качестве примера приведен (рис. 1) график Гантта, показывающий расхождение между предусмотренным выполнением заказов и их фактическим продвижением.

Використовуються такі методи оцінки:

1. метод стандартних оцінок керівник заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспект роботи працівника. Цей метод простий та його легко досягнути, але носить субєктивний характер;
2. метод анкет та порівняльних анкет набір питань та описів. Той, хто проводить оцінку ставить позначку проти кожної характеристики, або залишає пусте місце. Інколи такі анкети заповнюють не лише керівники, а й співробітники, щоб потім порівняти їх за допомогою експертної комісії;
3. метод вимушеного вибору полягає в тому, що експерти обирають найбільш характерну для працівника рису з заданого набору (наприклад: досвід праці, вміння планувати, спостережливість, тощо);
4. описовий метод послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника. Інколи цей метод обєднують з попереднім;
5. метод вирішальної ситуації, найчастіше використовується при оцінці виконавця, щоб прослідити за його поведінкою у тій чи іншій ситуації;
6. метод шкали догляду за поведінкою також має на увазі поведінку працівника в тій чи інші ситуації, але потрібно фіксувати скільки разів та як людина вела себе в них;
7. метод шкали рейтингів поведінських настановок заповнення робітником анкети з 6-10 питань-характеристик, та аналіз експертом 5-6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює рівень кваліфікації та доповідає робітнику про його рейтинг, на основі цього складаються прогнози на майбутнє;
8. метод комітетів працівника обговорюють в групі;
9. метод незалежних ідей оцінку працівника людьми, які його раніше не знали, на основі “перехрестного допиту”;
10. метод інтервю0оцінки цілеспрямовані співбесіди, в рамках яких перевіряються інтелект, мотивація, темперамент, досвід; в рамках структурованого інтревю задаються питання безпосередньо повязані з роботою, в рамках ситуаційного розглядаються кілька ситуацій, задаються питання щодо дій у них.;
11. метод моделювання ситуації створення штучних але близьких до реальних ситуацій та аналіз поведінки у них;
12. метод групових дискусій обговорення працівником проблеми разом з 9-15 іншими людьми, дискусія записується, а потім аналізується експертом;
13. метод інтервювання. Людині, що проходить іспит, пропонуюить провести співбесіду з кількома кандидатами та прийняти рішення. Цей метод направлений на оцінку здатності працівника прийняти відповідне рішення.

1. Аминов И.И. Психология делового общения // И.И. Аминов.-М.: Омега Л.;2006. - 304 с.
2. Большой толковый психологический словарь (Ребер Артур). В 2 х т.: Пер. с англ. - М.: Вече, АСТ, 2000. - 592 с.
3. Бурега В.В. Управленческая деятельность: теория и практика профессиографического исследования. Донецк: НЭП НАН Украины, 2000. 96 с.
4. Бурега В.В., Любчук О.К. Економічна психологія в схемах і таблицях: Навч.-метод. посібник. Донецьк: ДонДУУ; АПЕКС, 2003. 63 с.
5. Вересов Н.Н. Психология управления: Учебное пособие. М.: Моск. психол.-соц. ин-т; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2001. 224 с.
6. Гертер Гите. Работа в команде: практические рекомендации для успеха в группе / Г. Гертер, К. Оттл: пер. с нем.-Харьков: Гуманитарный Центр, 2006. 192 с.
7. Карамушка Л.М. Психологія освітнього менеджменту: Навч. посібник. К.: Либідь, 2004.
8. Карамушка Л.М. Психологія управління закладами середньої освіти. К.: Ніка-Центр, 2000. 331 с.

Управлінський облік входить до бухгалтерського разом з фінансовим обліком. Поділ обліку на фінансовий і управлінський відбувався поступово. Спочатку бухгалтерський облік був лише засобом реєстрації господарських операцій методом подвійного запису і складання фінансової звітності. Облік витрат (виробничий облік) як частина бухгалтерського обліку вибірково здійснював узагальнення витрат для калькулювання собівартості продукції. Проте вже на початку XX сторіччя стало зрозумілим, що традиційний облік не повною мірою задовольняє потреби управління в умовах загострення конкуренції, ускладнення технології та організації виробництва. Внаслідок цього на підставі розробки методів нормування праці (система Тейлора, Ганта) була посилена контрольна функція обліку шляхом використання системи калькулювання стандартних витрат і оперативного аналізу відхилень. Цей період вважають першим етапом у розвитку управлінського обліку. Отже, базовий управлінський облік виник в 20-х рр. ХХ ст. в країнах з високо розвинутою промисловістю.

Відмінності в законодавстві різних країн справді може призвести до значних ускладнень в роботі ТНК, адже ці відмінності можуть стосуватися продукції, застосовуваних технологій, роботи з персоналом і т. ін. Наприклад, у 1997 р. подібна проблема виникла у відомого виробника товарів побутової хімії компанії «Проктер енд Гембл», яка продає у 140 країнах світу понад 300 видів продукції. Оскільки фірма запропонувала дуже ускладнену процедуру сертифікації, то Держстандарт України анулював сертифікат відповідності для деяких мийних засобів для догляду за волоссям, що спровокувало конфлікт, який вдалось розв'язати тільки за допомогою прокуратури, Держспоживзахисту та Антимонопольного комітету України. Замість УкрСЕРТХІМ як орган сертифікації для «Проктер енд Гембл» тепер виступає Вінницький державний центр стандартизації, метрології та сертифікації. І хоча це дозволило згодом збільшити кількість торгових марок в Україні (з 15 в 1998 р. до 50 в 2002 p.), суперечливість міжнародного рішення і законодавства України дорого коштувало «Проктер енд Гембл Україна». Адже в 1997 р. обсяг продажу зменшився вдвічі порівняно з 1996 р. Україна також недоотримала близько 10 млн дол. відрахувань до бюджету.

Управляемость зависит от следующих факторов:

• квалификационный уровень персонала. Чем выше квалификационный уровень работающих, тем выше осознанность их действий, понимание смысла работы и ее целей. Такие работники психологически готовы к выполнению работы, поэтому для их побуждения к труду не требуется слишком много усилий;
• качество управленческих решений. Решение можно считать качественным, если оно обосновано с точки зрения ресурсов, своевременно, подтверждено расчетами или анализом данных. Если решения, принимаемые руководителем, являются обоснованными и работники признают это, то их реакция на указания руководителя, скорее всего, будет позитивной;
• соответствие типа управления ситуации. Это означает, что при осуществлении влияния применяются соответствующие методы управления, реализуется адекватный стиль управления, используются подходящие к случаю методы мотивации работников. В этом случае реакция на управленческие воздействия, скорее всего, будет положительной, что обеспечит высокую управляемость;
• Достаточность полномочий менеджера. Речь идет о возможности влияния на подчиненных не самим фактом занятия должности, а уровнем должностных полномочий, которыми наделяется руководитель. Должностные полномочия руководителя должны быть достаточны для выполнения им своих обязанностей, то есть должно обеспечиваться соответствие между правами и ответственностью руководителя. Только в таком случае может быть обеспечена высокая управляемость. Если же руководитель не имеет права отдавать указания по каким-либо вопросам (или каким-то определенным лицам), то не стоит и ожидать, что его указания будут восприняты;
• доверие к руководителю. Это означает, что работники верят, что все, что делает руководитель правильно, поэтому они заранее соглашаются с его решениями. В результате обеспечивается высокая управляемость;
• социально-психологическая атмосфера в коллективе. Хороший психологический климат приводит к желанию работников поддерживать друг друга и в случае затруднений помогать коллегам в выполнении заданий. Это существенно повышает управляемость.

Мышление руководителей в области РЕЗУЛЬТАТА направлено на оценку своих действий и всего окружения с точки зрения функциональных требований (должностной инструкции). Основной акцент его деятельности - контроль. В случае возникновения трудностей в выполнении своих задач, руководитель корректирует свою деятельность или ставит в известность свое руководство, о возникших трудностях и ждет дальнейших инструкций. Руководители линейного и среднего менеджмента строго соответствуют нормам предприятия и стремятся к профессиональному росту.

Исследование духовного уровня развития личности осуществлялось при участии лаборатории психолого-педагогических исследований кафедры философии и психологии Донецкого государственного университета управления. Решением проблем духовного развития личности в психологии занимались Грот НЯ., Франк С.Л., Чудновский В.Э., Шадриков В.Д., Знаков В.В., Петровский В.А. Духовное развитие личности, согласно Гроту НЛ., понимается как становление устоев нравственности в жизни и деятельности человека [3; 402]. Согласно Франку С.Л., вопросы духовности человека - это вопросы смысла жизни. Большинство людей уходят от решения этой проблемы, откладывают в сторону решение вопроса о смысле жизни. Этот вопрос не выдуман людьми, потому что на смену одним поколениям приходят другие и жизненные блага (богатство, здоровье, слава, общественное положение) шатки и ненадежны. Смысл жизни - это Слово Божие, которое есть истинный, насыщающий нас хлеб жизни [3; 408]. Искание смысла жизни есть, таким образом, собственно "осмысление" жизни, раскрытие и внесение в нее смысла, которое вне нашей духовной действительности не может быть найдено. Проблема духовности, согласно Чудновскому В.А. - это проблема смысла жизни. Смысл жизни понимается им как проблема относительной эмансипированности от "внешнего" и "внутреннего". Кроме того, духовность связывают с духовной сущностью человека, с духовным началом, в качестве которого выступает "дух", "душа". Под духовными способностями в этом случае понимаются свойства духа, некоего идеального познающего начала [3; 420]. Одним из главных аспектов решения данной проблемы является поиск духовности человека. Как указывает Знаков В.В., факторами, которые способствуют духовному развитию человека, являются уровень развития духовных способностей, а также возникновение у человека духовных состояний. Под духовным состоянием человека понимается психологический феномен, когда он сосредоточен на осмыслении и переживании духовных ценностей, то есть познавательных этических и эстетических аспектов бытия [3; 431]. Понимание сущности духовности отражено в словаре Дьяченко М.И. и Кандыбовича Л.А., как высших сторон внутреннего мира, которые проявляются в человечности, сердечности, доброте, искренности, теплоте, открытости для других людей.

Центральная лаборатория контролирует качество продукции на всех стадиях производства и реализации. Ее функции: проверка качества поступающих на предприятие сырьевых и материальных ресурсов; контроль качества отпускаемой продукции и оформление его соответствующими сопроводительными документами; контроль за размещением сырья, материалов и готовой продукции; контроль за качеством хранящихся сырья, материалов и готовой продукции и за выполнением мероприятий, обеспечивающих их сохранность; разработка системы мероприятий по устранению потерь сырья при поступлении и готовой продукции при отпуске; контроль за соблюдением рецептур, норм расхода ресурсов и норм выхода готовой продукции; проверка соблюдения параметров технологического процесса производства; исследование качества упаковки и маркировки готовой продукции; выявление причин возникновения брака и разработка мероприятий по их устранению; учет качества сырья, материалов и готовой продукции; проверка санитарного состояния территории, производственных и складских помещений; разработка мероприятий по обеззараживанию помещений и контроль за их выполнением; учет и анализ поступивших рекламаций и претензий потребителей по качеству и др.

Итак, существуют следующие мнения:

• Если посмотреть на функции управления в классическом их цикле: планирование организация мотивация - контроль, то четко видны роли руководителя в рамках проектирования и координации бизнес-процесса и роли лидера в рамках решения задач управления персоналом. Получается, что эффективный руководитель это не только человек способный запустить и координировать бизнес-процесс, но и лидер, способный вести персонал к достижению целей. Получается, что эффективный руководитель это «два в одном», он и лидер, он же и менеджер.
• Начинается лидерство с двух чувств: с чувства внутренней ответственности за себя, за свою команду и за задачу, взятую на себя (ответственности принятой, а не возложенной), и с веры в себя, в своих людей и в выполнимость задачи. Список внешних признаков, что «быть лидером получается», я бы открыл следующими: когда в чужих устах и разговорах Вы слышите свои, высказанные ранее, мысли и аргументы; когда повседневное поведение своих сотрудников (особенно, когда они думают, что их никто не видит) наблюдаешь именно таким, к какому и стремился, и причина его ? их внутренняя убежденность (так правильно, так должно быть), а не страх наказания, например.
• Менеджер становится лидером в тот момент, когда за ним начинают идти с новой энергией, видя светлое будущее, веря своему «вожаку». Это значит, менеджер не просто рулит процессом, он вдохновляет участников рабочего процесса.
• Человек (не обязательно менеджер) становится лидером в тот момент, когда он начинает не только получать что-то от мира, но и отдавать ему. Когда его интересы выходят за рамки собственного благополучия. Когда он научается видеть глубже и шире, чем другие, начинает понимать, как сделать этот мир (страну, сообщество, свою компанию) более совершенным, и чувствует свою ответственность за это. И эта ответственность не давит тяжелым грузом на плечи, а вдохновляет и энергетизирует его!
• Менеджер становится лидером, когда переносит фокус (пусть даже на время) своего внимания с оперативных проблем в будущее, когда ориентируется не на оценку (не столько на оценку), а на развитие и начинает мыслить категориями потенциала и возможностей. Когда открывает в себе способность воодушевлять членов своей команды.
• Менеджер становится лидером тогда, когда в свою работу он может вовлечь окружающих не выполнением должностных инструкций, а «по велению сердца», когда за ним готовы идти другие, когда ему всецело верят.
• Менеджеры сконцентрированы на настоящем, предпочитают стабильность и думают «как». Лидеры заинтересованы в будущем, строят долгосрочные планы и думают «почему».

Так все-таки, что продаем? Профессиональную компетенцию, которую имеем, в упаковке, которую в состоянии "раскрутить". Профессиональная компетенция - это продукт, в сочетании с упаковкой он становится товаром. Не беспокойтесь, если продукт не вписывается в установленные кем-то стандарты. Вряд ли стоит отказываться от части умений только потому, что маститые теоретики забыли включить их в список. Не обольщайтесь чужими методиками - половина их хорошо работает только у авторов, а другая часто несет неприемлемые для вас ограничения. Со временем вы создадите собственные успешные алгоритмы, до поры придется тщательно адаптировать свой предыдущий опыт к новым ситуациям. Конечно, надо когда-то начинать, и на этом этапе продукта, как такового, нет. Если вы стартуете с позиции менеджера фирмы, оцените внимательно, что полезного вы сделали для ее развития. Это и будет начальным продуктом, который потом можно бесконечно совершенствовать с каждым новым клиентом. Если вы начинаете с институтской скамьи, вам надо идти в консалтинговую компанию. Сначала вы поймете, как можно работать - компания, так или иначе, выполняет проекты. Потом вы поймете, почему так работать нельзя. (С другой стороны, вас может все устроить, и тогда ваше жизненное призвание - рядовой консалтингового фронта). В попытке улучшить качество консультирования вы можете сменить несколько агентств, сразу основать свое или стать индивидуальным консультантом - в любом случае с пониманием неправильности происходящего вы начинаете разрабатывать продукт, и он, возможно, будет полезным. Что касается "упаковки", в ней лучше ориентироваться на главные качества вашего продукта. Можно использовать и моду, но тогда ваши услуги будут часто менять названия. Если вы в состоянии выпустить на рынок что-то свое, это даст долговременное преимущество, но потребует больших усилий. (Изобретение "Маркетингового консультирования" стоило пары лет напряженной работы. С тех пор его прилично растиражировали и много раз украли. Хотя сама книга безнадежно устарела, а методы усовершенствовались, брэнд позволил и позволяет продвигать на рынок продукт). Разумеется, вам надо подумать и над товарной линейкой. "Джентльменский" набор обычно включает проекты "от X до Y", сопровождение, консультации по отдельным вопросам и корпоративные семинары. Его можно разнообразить в пределах вашей уникальной компетенции.

С развитием рыночных отношении консультационные услуги становятся необходимыми. Это объясняется тем, что рыночная экономика базируется на формировании здоровой конкурентной среды, а чтобы достичь конкурентных преимуществ, фирмам нужны нововведения, для чего и требуются квалифицированные советы. Если на первых этапах экономического развития спрос и разнообразие консультационных услуг были очень незначительными, то сегодня их спектр существенно расширился: внешний финансовый аудит, бухгалтерское обслуживание, образовательные, юридические, услуги по подбору персонала, обеспечение информационными технологиями, инжиниринговые услуги, проектно-инвестиционное консультирование, услуги по антикризисному управлению и т.п. Спрос на консалтинговые услуги растет не только в России, но и во всем мире. Основными причинами этого являются конкуренция, структурные преобразования в фирмах, интернационализация и глобализация бизнеса. В настоящее время в большинстве развитых стран консультирование по экономике и управлению становится отдельным спектром услуг, однако в России ситуация пока складывается иначе.

В 1902 году компания начинает изготавливать карты по западному образцу, которые в то время были неведомы японцам (в Японии были свои карты, абсолютно не подходящие для классических игр Nintendo стала первой компанией, принесшей на рынок западные карты). Ход был сделан, и уже скоро на компанию обратила внимание целая индустрия индустрия азартных игр. Это был настоящий рывок, позволивший Ямаути серьезно поднять выручку. Стремительное развитие привело к тому, что в 1907 году Фусадзиро принимает решение о переименовании компании, называя ее Nintendo. Правда, это будет только первое из всех многочисленных изменений названия компании. Наступит время, когда рядом со словом «Nintendo» будет красоваться фамилия основателя, затем ее уберут, но добавят в конце фразу «Playing Card Company». Текущее название компания получит только в 1963 году.

Руководитель, о котором идет речь не «советский» директор, а современный образованный профессионал, добившийся серьезного улучшения результатов на вверенной ему компании. Но столкнувшийся с проблемой дальнейшего ее развития в тот момент, когда были «залатаны все пробелы», которые можно было технологично «зашить». Мы назвали такой тип руководителей «машиной с управленческой функцией», с легкой руки только что упомянутого директора. «Машина» представляет собой высшее достижение управленческих технологий, часто ему не важно, с каким бизнесом работать, лишь бы не мешали делать дело, нередко он основывается на универсальных решениях, апробированных в других компаниях. Такой руководитель нацелен на эффективность, и не считает нужным тратить излишние усилия на то, чтобы в компании поняли и разделили его идеи. Но вдохновить людей он не может…