Информация по предмету Менеджмент

2041. Тайм-менеджмент как практическая дисциплина
Другое Менеджмент

Для оптимизации собственного времени ТМ предлагает различные способы и приемы. Начать можно с использования ежедневника, планирования дня в программе. Но есть и нестандартные подходы. Многие специалисты рекомендуют кроме составления плана на день или неделю, использовать так называемую «стратегическую картонку». На плотном листе бумаги выписываются задачи, темы для размышления, список самых актуальных на данный момент контактов, которые не привязаны к конкретному дню. «Картонка» должна находиться на видном месте. Она позволит вам ничего не пропустить или забыть. Например: «заехать в техцентр, поменять масло в машине» или «купить подарок к дню рождения сына», «распланировать летний отдых» и т.д. У многих из нас практически ежедневно выдаются чрезвычайно загруженные часы, в которые, к нам, как назло обращаются коллеги с абсолютно несрочными и неважными делами и вопросами. Чтобы, с одной стороны, не обижать коллег, а с другой, не отвлекаться от работы и не терять концентрации, ТМ предлагает использовать метод «красного флажка». Его суть очень проста: на своем рабочем столе, на видном для окружающих месте, Вы устанавливаете любой предмет. Это может быть что угодно: игрушка, магнит и т.п. Пока «красный флажок» находится на Вашем столе, это означает, что в данный момент Вы очень заняты и, без необходимости, вас не нужно отвлекать. Это экономит и Ваше время, и время коллег. Естественно, это нужно оговорить заранее со всем коллективом.
2042. Тейлор и его вклад в совершенствование менеджмента
Другое Менеджмент

В своей статье "Система дифференцированной оплаты" Фредерик Тейлор впервые заявил о новой системе, которая включала изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, "дифференциальная оплата" сдельной работы, "плата человеку, а не занимаемой должности". Этот ранний доклад о стимулах и надлежащих отношениях между рабочими и менеджментом предвосхитил его философию взаимного интереса между этими сторонами. Тейлор исходил из признания, что, противясь получению рабочим большей зарплаты, работодатель сам получал меньше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом. Он критиковал практику работодателей найма дешевого труда и выплаты возможно низшей зарплаты, как и требования рабочих об оплате своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников, стимулируя их работать производить больше стандарта благодаря эффективным условиям и с меньшими затратами усилий. Результатом была высокая производительность труда, которая выливалась в меньшие затраты на единицу продукции для работодателя и большую зарплату для рабочего. Суммируя свою систему оплаты труда Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:
2043. Текучесть кадров или ее отсутствие?
Другое Менеджмент

Валентина Кравец, бизнес-консультант, кандидат психологических наук, в свою очередь, утверждает, что главной причиной того, что сотрудники «цепляются зубами» за свое рабочее место, необдуманная щедрость хозяина компании. «Мне довелось участвовать в разработке системы оценки персонала для одной отечественной производственной компании. Сразу скажу, что результаты оценки по этой системе оказались никому не нужны, рассказывает г-жа Кравец. Наша оценка персонала показала, что уровень квалификации сотрудников не соответствует тому вознаграждению, которое предлагала им компания. За такую зарплату, которая была явно выше, чем в целом на рынке труда, компания могла нанять и более квалифицированных сотрудников. Но наши доводы не были услышаны руководством. Хотя компания явно звезд с неба не хватала и при ее производственных мощностях и правильном подходе к управлению персонала могла иметь доходы значительно выше». Оказалось, что для руководителя главным показателем успешности компании является именно низкая текучесть кадров. Он очень гордился и хвастался этим показателем перед своими коллегами по бизнесу. Чтобы добиться этого, в компании были не только завышены зарплаты, но и неофициально сокращен рабочий день. Естественно, люди не хотели уходить из такой организации.
2044. Текущий контроль и регулирование производства. Диспетчирование
Другое Менеджмент

Значительно упростить работу с информационными ресурсами позволяют возникшие и развивающиеся в результате эволюции гиперсети Интернет-технологии. Для оперативно-производственного планирования и регулирования хода производства особо важное значение имеет осуществляющийся перенос этих технологий на корпоративные сети и сети предприятий и учреждений. Так возникли интрасети и сети по технологии Интернет. В отличие от Интернет, по самой своей природе являющегося средой передачи данных для массового использования, интрасети - системы с ограниченным кругом пользователей (как правило, их пользователи - работники одного предприятия или организации). Позаимствованные у Интернет технологии, их простой и удобный интерфейс делают интрасети весьма перспективными для предприятий, в том числе для целей оперативно-производственного планирования и регулирования производством. Открывающиеся возможности структуризации корпоративных информационных ресурсов и предоставление доступа к ним нужным сотрудникам может привести к существенному росту эффективности работы с информацией. Это в свою очередь повысит эффективность принимаемых решений и эффективность предприятия в целом. Важно, что в пределах предприятия, корпорации, учреждения возникает возможность унификации программного инструментария, что в масштабах глобальной информационной системы практически невозможно.
2045. Телекоммуникационные сети и рынок информации
Другое Менеджмент

С распадом старой системы управления экономики, разрешением привычных межотраслевых и внутриотраслевых связей многие предприятия столкнулись в начале 90-х годов с острой нехваткой практически любой информации делового характера. Дефицит информации сделал в короткое время прибыльным бизнес, связанный с информационно-посредническими услугами. Это имело положительные последствия и привлекло финансовые ресурсы к формированию коммерческой информационной инфраструктуры. На базе многих отраслевых сетей сформированы коммерческие организации, взявшие на себя обеспечение телекоммуникационных услуг.
2046. Тело и потребление
Другое Менеджмент

Когда же голод перестает быть проблемой большинства, культурная норма меняется: становится престижным быть сухощавым и подтянутым, демонстрируя этим питание дорогой и здоровой пищей в отличие от рабочих, потребляющих в основном хлеб, картошку, бобы (Lurie: 120). В наше время богатые слои западного общества осознали, что поддержание спортивной фигуры, особенно в зрелом возрасте, - это дорогое удовольствие, требующее больших затрат на сбалансированное питание, тренажеры, спортивные секции. Кроме того, спортивная фигура у пожилых людей выступает как символ высокой культуры в противоположность тем слоям, которые не имеют не только средств на сбалансированное питание, времени и денег на занятия физкультурой, но и общей культуры, чтобы постоянно думать о своей форме. Преуспевающий человек находит время и на работу, и на активный отдых, в отличие от того, кто свою жизнь кладет на зарабатывание денег и не имеет времени следить за собой. Поэтому спортивная фигура и сам факт систематических занятий физкультурой - это современный символ способностей, успеха. Излишний вес, плохое состояние здоровья становятся символами если не низкого статуса, то определенной ущербности. Эти новые веяния западной культуры постепенно проникают в Россию, но пока в ограниченных масштабах.
2047. Тенденції розвитку управлінської думки. Методи досліджень у психології управління
Другое Менеджмент

Психологія управління має два основні джерела свого виникнення й розвитку. Особливістю сучасного етапу суспільного розвитку є те, що людина виступає і об'єктом, і суб'єктом управління. Це вимагає вивчення і врахування психічних даних про людину із цих двох точок зору; потреби розвитку психологічної науки. Коли психологія перейшла від феноменалістичного опису психічних явищ до безпосереднього вивчення механізмів психічного, то як першочергове постало завдання управління психічними процесами, станами, властивостями й у цілому діяльністю і поведінкою людини. Поступово в розділах про трудову діяльність виділилося самостійне питання про психологію управлінської діяльності. Розвиток психології управління відтоді відбувається за двома взаємозалежними напрямами у надрах психології й у суміжних галузях знання. На межі XX і XXI ст. психологія управління переживає особливо інтенсивний розвиток, ЇЇ ідеї і практичні рекомендації стають модним віянням. Саме в цей період з'явилася велика кількість книг із психолого-управлінської проблематики. Для цього періоду характерний ряд рис:
2048. Теоретико-методологические аспекты инновационной деятельности предприятий
Другое Менеджмент
В волновой теории Н.Д. Кондратьева австрийский экономист Йозеф Шумпетер, работавший в Гарвардском университете США, увидел возможность преодоления кризисов и спадов в промышленном производстве за счет инновационного обновления капитала через технические, организационные, экономические и управленческие нововведения. В фундаментальной работе «Деловые циклы» (1939 г.) Шумпетером приведены три разновидности циклов:
1. первый цикл - промышленный переворот, начало которому положило развитие промышленности в Великобритании;
2. второй цикл совпал с появлением железных дорог, машиностроения, пароходов и продолжился до 90-х годов XIX столетия;
3. третий цикл был связан с применением в промышленности электроэнергии, изобретением двигателя внутреннего сгорания, развитием химической промышленности.
2049. Теоретико-методологические аспекты социологического исследования менеджмента
Другое Менеджмент

В связи с этим, возможность проведения широкого социологического анализа проблематики менеджмента существует лишь в случае представления его теории с точки зрения действия системы нескольких взаимосвязанных исследовательских подходов, позволяющих рассматривать как институциональные основания менеджмента, так и содержание управленческих процессов, происходящих в его рамках. Современная ситуация характеризуется сосуществованием и взаимодействием нескольких основных аналитических подходов, которые исторически сформировались как теоретические направления исследования различных аспектов функционирования и развития социального института менеджмента, содержания его теории, а также понимания сущности процесса управленческой деятельности. Наибольшее влияние на развитие теории менеджмента уже на протяжении длительного времени оказывают исторический, комплексный, сравнительный, функциональный, технический, политический, критический и практический исследовательские подходы. Современное состояние теории менеджмента характеризуется доминированием системного и ситуационного подходов. Кроме того, наблюдается постепенный отход от функционалистских принципов в сторону процессного управления. Также, в последние десятилетия в связи с возникновением концепции информационного общества, в социологии распространилось понимание менеджмента как информационного процесса.
2050. Теоретико-философские и концептуальные основы управления персоналом
Другое Менеджмент

теорийПостулаты теорийЗадачи руководителей организацииОжидаемые результаты123451Классические теорииТруд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немногоГлавной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практикуИндивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии ВЫПОЛНИТЬ фиксированные нормы производства2Теории человеческих отношенийИндивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платыГлавная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операцийФакт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями3Теории человеческих ресурсовТруд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии местоГлавной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненныхРасширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности
2051. Теоретические аспекты заработной платы
Другое Менеджмент

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы. В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в сверхурочное время, за работу в выходные и праздничные дни, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.п. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая включает доплаты за совмещение профессий (должностей), за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение бухгалтерского учета, делопроизводства и т.д. Вторая подгруппа предусматривает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью) и выплачиваемых за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т.д. Третья подгруппа подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ночное время за работу с тяжелыми вредными условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда и т.п.
2052. Теоретические аспекты учета расходов и калькулирования себестоимости продукции
Другое Менеджмент

В целях налогообложения понятие "себестоимость" не применяется, поскольку сумма расходов, которая в текущем отчетном периоде принимается к вычету при исчислении налога на прибыль, не соответствует величине фактической себестоимости продукции (работ, услуг) в бухгалтерском учете. На счета издержек производства и обращения могут быть отнесены только текущие затраты предприятия. Перенос капитальных затрат на издержки производства и обращения проводится через амортизационные отчисления. Определение (исчисление) величины затрат, приходящихся на единицу продукции, называется калькулированием себестоимости, а ведомость (регистр), в которой производится расчет себестоимости, - калькуляцией. Целью учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции (работ, услуг) является создание информационной базы управления затратами организации, расчет себестоимости готовой продукции (работ, услуг) по видам, группам и другим признакам, анализ выполнения плановых показателей, выявление финансовых результатов от обычных видов деятельности, определение эффективности организационно-технических мероприятий по развитию и совершенствованию производства. Использование информации об учете затрат и калькулировании себестоимости продукции (работ, услуг) позволяет оценить результаты хозяйственной деятельности не только организации в целом, но и ее структурных подразделений, а также должностных лиц, контролировать результаты их деятельности, принимать долгосрочные и краткосрочные управленческие решения, связанные с оптимизацией затрат. Требования к системе учета затрат связаны с обеспечением обоснованности, конкретности, оперативности, полноты и достоверности информации об объектах учета.
2053. Теоретические основы организации стимулирования наемных работников в процессе предпринимательской деятельности
Другое Менеджмент
1. Адамчук В.В. Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.
2. Акопян Г. «Важнейший фактор достижения успеха личная заинтересованность каждого. Опыт нашего предприятия в полной мере подтверждает этот тезис». Человек и труд, 2004г. №5.
3. Акумова Н.В. Ярмольчук В.Г. Коллективно договорные формы регулирования заработной платы.- М.: Социум, 2001.
4. Андреева И.В. Спивак В.А. Организационное поведение. СПб.: Изд. Дом «Нева», 2003.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Изд. Дом «Высшее образование и наука», 2001.
6. Бобков В.Н. и др. Качество жизни: Вопросы теории и практики. - М: ВЦУЖ, 2000.
7. Бобков В.Н. Меньшикова О.И, Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. - М.: ВЦУЖ, 1998
8. Волгин н.А. Одегов Ю.В., Экономика труда: Социально-трудовые отношения. М.: Академия, 2006г.
9. Вопросы анализа и организации оплаты труда // Уровень жизни населения регионов России (авт. коллектив под общей ред. Бобкова В.Н.). 2000 - № 2-3.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА, 2001
11. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. Питер, Санкт Петербург, 2004г.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА М., 2004г.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА М., 2003г.
14. Модели и методы управления персоналом. Под редакцией Моргунова Е.М. - М.:ЗАО «Бизнес - школа» Интел - Синтез», 2001г.
15. Молодцов М., Крапивин О., Власов В. Трудовое право. М.: «Норма-Инфра»,2001г
16. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. Едиториал УРСС. М.: 2004г.
17. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Ось-89, 2002г.
18. Пуртова Е.А. Крояв Л.М. Управленческая культура организаций. М.: 2004г.
19. Разумов А.А. Работающие бедные в России. - М.: ВЦУЖ, 2002г.
20. Ракоти. В. Заработная плата и предпринимательский доход. - М: Финансы и статистика», 2001г
2054. Теоретические основы целей организации
Другое Менеджмент

) по содержанию цели делятся на личные и институциональные. Личные цели связаны с повседневной жизнедеятельностью людей и определяются системой их ценностей, материальным положением, возрастом, здоровьем и т. д., а институциональные цели - это цели производственно-хозяйственной деятельности. Они делятся на: а) технологические (компьютеризация, внедрение различных технологий); б) экономические (укрепление финансовой устойчивости организации, рост прибыльности и т.д.); в) производственные (выпуск определенного объема товаров и услуг, повышение их качества, снижение себестоимости и т.д.); г) административные (достижение высокой управляемости организацией надежного взаимодействия между сотрудниками, дисциплины, слаженности в работе); д) маркетинговые (завоевание рынка сбыта, привлечение новых покупателей, клиентов, продление жизненного цикла); е) научно-технические (разработка и внедрение новых и усовершенствование существующих образцов, доведение их до уровня требований мировых стандартов); ё) социальные (создание благоприятных условий труда, жизни и отдыха работников, повышение их образовательного и квалификационного уровня, налаживание отношений социального партнерства и т. д.)
2055. Теоретичний аналіз ризику та ризикованої ситуації
Другое Менеджмент
1. Авдеев В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. - М.: Мысль, 2002. 315 с.
2. Альгин А. П. Риск и его роль в общественной жизни. - М.: ЭКСМО, 2003. 420 с.
3. Ковалев Е.Е. Новая техника и проблема безопасности человека // Вопросы философии. - №5. 2002. С. 7-18.
4. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. - М.:Наука, 2004. 356 с.
5. Котик М.А. Психология и безопасность. - СПб.: Питер, 2003. 340 с.
6. Корнилова Т.В. Диагностика мотивации и готовности к риску. - М.: МГУ, 2007. 302 с.
7. Корнилова Т.В. Риск в мышлении как условие риска в действии // Управление риском. - №3. 2007. С. 25-30.
8. Кочетков В.В., Скотникова И.Г. Индивидуально-психологические проблемы принятия решений. - М.: ЭКСМО, 2003. 215 с.
9. Липатов С. Риск, который трудно измерить // Управление риском. - №3. 2003. С. 24-33.
10. Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М.: Наука, 2004. 680 с. (испр. и доп.).
11. Пашукова Т. И., Допира А. И., Дьяконов Г. В. Психологические исследования. Практикум по общей психологии: учеб. пособие. М.: Институт практической психологии, 2006. 498 с.
12. Солнцева Г.Н. Психологическое содержание понятия риск // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. - №2. 2009. С. 15-18.
13. Renn O. Три десятилетия исследования риска: проблемы и новые перспективы // Вопросы анализа риска. - №1. 2002. С. 14-23.
2056. Теоретичні засади інноваційного менеджменту банку
Другое Менеджмент
Розв'язання цих завдань забезпечується створенням динамічної і гнучкої системи управління та широким делегуванням повноважень тим рівням менеджменту, що можуть продукувати інноваційні ідеї і втілювати їх у життя. А координація усіх робіт із залучення інновацій у практику роботи банку чи створення їх власними силами здійснюється, як свідчить міжнародний досвід, через підсистему інноваційного менеджменту. Таким чином, інноваційний менеджмент банку це підсистема загального менеджменту фінансово-кредитної установи, головною метою якої є управління інноваційними процесами. Характерними рисами функціонування такої підсистеми повинні стати:
1. цілісність: узгодження інноваційних цілей із місією банку та його стратегічними цілями;
2. адаптивність: ретельний моніторинг стану зовнішнього і внутрішнього середовища банку і цілеспрямований пошук інновацій;
3. синергічність: вплив на діяльність банку забезпечується розробленням ефективної інноваційної політики, спрямованої на створення в банку такого середовища, яке б заохочувало до інноваційного пошуку.
2057. Теории мотивации к работе
Другое Менеджмент

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.
2058. Теории управления о роли человека в организации
Другое Менеджмент

Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена задача найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.
2059. Теория атрибуции
Другое Менеджмент

Кроме параметра устойчивости, Келли предполагает, что такие параметры, как согласованность (действуют ли другие люди в подобной ситуации так же?), постоянство (действует ли этот человек в данной ситуации и в других подобных случаях так же?) и отличие (действует ли этот человек иначе в других ситуациях?), будут влиять на тип устанавливаемых атрибуций. Рисунок 1 иллюстрирует, каким образом эта информация влияет на выбор параметров при оценке поведения работников. Чтобы правильно управлять этими параметрами, следует помнить, что согласованность относится к другим людям, отличие связано с другими задачами, а постоянство связано со временем. Как показано на рис. 1, если степень согласованности, постоянства и отличия высока, то, вероятнее всего, атрибуции будут связаны с внешними или ситуационно обусловленными причинами окружающей среды. Внешние атрибуции могут быть, например, такими: поставлена слишком трудная задача; давление со стороны домашних или коллег по работе мешает выполнению задания. Если степень согласованности низкая, степень постоянства высокая, а степень отличия низкая, тогда, возможно, атрибуции будут связаны с внутренними или личными причинами. Начальник, устанавливающий внутренние атрибуции, может сделать вывод, что у подчиненного просто недостает способностей либо он не прикладывает достаточно усилий, либо недостаточно мотивирован для хорошей работы. Имеются доказательства, основанные на исследованиях в полевых условиях, которые непосредственно поддерживают предположения, вытекающие из модели Келли.
2060. Теория менеджмента
Другое Менеджмент

Стиль руководителя - относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчинённых в соответствии с поставленной целью. Это своеобразный психологический почерк работы с людьми, в котором проявляются особенности темперамента руководителя, раскрываются черты его характера, отражаются организаторские способности. В менеджменте принято рассматривать три наиболее существенных стилей руководителей: 1)Авторитарный -руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и совета, единолично решает все вопросы и берёт на себя ответственность за всё, давая исполнителям лишь указания, что, как, когда делать, а в качестве основной формы мотивации использует наказание. Сотрудники относятся к навязанным руководителем решениям в основном безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В результате в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, создается почва для развития производственных конфликтов. При более мягкой, «доброжелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно интересуется их мнением, хотя, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Он предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, но в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь также имеет место, но используется минимально;2) демократический - характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а достижение успеха служит вознаграждением. На практике выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную. В первом случае руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. В стимулирующих мерах преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывают им сверху, и обычно стараются оказать начальнику посильную помощь, в необходимых случаях поддержать морально. Партисипативная разновидность демократического стиля предполагает, что руководители полностью доверяют подчинённым во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен информацией, привлекают подчинённых к постановке целей и контролю за их исполнением. Авторитарный стиль предпочтителен при руководстве простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический сложными, где на первое место выступает качество; 3) либеральный стиль - руководитель ставит перед исполнителями проблему, создаёт необходимые организационные условия для их работы, определяет её правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, за собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свой потенциал и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто всё уже заранее продумал и создал необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок. Либеральный стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев», которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам же руководитель лишь делает вид, что власть находится в его руках, на самом деле он все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников. Авторитарный, демократический и либеральный стили не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку. В рамках перечисленных стилей возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчинённых:- руководитель принимает решение и дает подчинённым команду его выполнить;- руководитель принимает решение и разъясняет его подчинённым; - руководитель принимает решение, советуясь с подчинёнными; - руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчинёнными; - руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчинённых, на основе которых принимает решение; - руководитель принимает решение совместно с подчинёнными; - руководитель устанавливает рамки, в которых подчинённые сами принимают решение. Для оценки эффективности стилей руководства американский учёный Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения. Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между стилями существует определенный баланс, и увеличение доли одного из них будет приводить к уменьшению доли других.

Blog

Информация по предмету Менеджмент