Geum.ru

Информация по предмету Менеджмент

  • 1901. Состояние и основные тенденции российского рынка консультационных услуг
    Другое Менеджмент

     

    1. Миссия консалтинга состоит в том, чтобы способствовать эффективному развитию бизнеса путем разработки и внедрения в практическую деятельность компаний-клиентов эффективных инструментов и механизмов ведения бизнеса.
    2. Рынок консалтинга является одной из самых динамично развивающихся сфер отечественного бизнеса.
    3. Объем рынка консалтинговых услуг чисто российских компаний составляет порядка 120 млн долларов, а с учетом компаний иностранного происхождения весь рынок консалтинговых услуг можно оценить примерно в 250-300 млн долларов.
    4. Все возрастающее качество услуг и профессионализм российских консультантов позволяет им успешно конкурировать на рынке с западными компаниями.
    5. Среди основных тенденций, влияющих на рынок консалтинговых услуг, следует отметить увеличение платежеспособности предприятий, структурные преобразования в экономике, глобализацию и выход российских компаний на международные рынки.
    6. Наиболее востребованными видами консультационных услуг являются стратегический (12,6%), IТ консалтинг (36,3%) и оценочная деятельность (11,9%).
    7. Реструктуризация предприятий привела к существенному росту сегмента услуг по оценки бизнеса (160% за год)
    8. На рынке консалтинга появляется новая категория бизнес-интегратор фирма, предоставляющая комплексный набор услуг по совершенствованию бизнеспроцессов заказчиков с помощью информационных технологий.
    9. Развиваются партнерские отношения между западными и российскими компаниями, которые позволят объединить опыт и технических разработки одних со знанием российской практики и реалий других.
    10. Стремительный рост консалтинга в области управления персоналом обусловлен перестройкой системы управления, которая практически невозможна без квалифицированного персонала.
  • 1902. Состояние и пути совершенствования организации финансов в аграрных формированиях на примере ОАО «Бахус» Елецкого района Липецкой области
    Другое Менеджмент

    Условия рыночной экономики предполагают и совершенствование информационного обеспечения для управления предприятием. Поэтому важной базой информации является бухгалтерский учет. Рациональная организация бухгалтерского учета имеет большое значение от того, как будет поставлен учет на предприятии, будут зависть все результаты работы предприятия. Для этого важно соблюдение основных принципов построения бухгалтерского учета:

    1. государственное регулирование бухгалтерского учета, государство определяет общие принципы ведения бухгалтерского учета и его организации, состав, содержание, сроки предоставления бухгалтерской отчетности хозяйственными субъектами, права и обязанности вести бухгалтерский учет и их ответственность;
    2. сочетание государственного регулирования бухгалтерского учета с предоставлением широких прав предприятию в организации и ведении бухгалтерского учета в рационализации и совершенствовании;
    3. постепенное повышение роли бухгалтерского учета в обеспечении информацией внутренних и внешних пользователей, рационального использования производственных ресурсов и готовой продукции. Во внедрении и укреплении коммерческого расчета;
    4. обеспечение аналитичности данных бухгалтерского учета, позволяющей выявить влияние различных факторов на экономические показатели и резервы повышения эффективности производства;
    5. постоянное совершенствование учетного процесса, методологии техники бухгалтерского учета;
    6. применение общих принципов управления включает системный подход, экономико-математические методы и модели, научную организацию труда.
  • 1903. Социальная инженерия
    Другое Менеджмент

    Представьте ситуацию: крупный московский офисный центр. Вы входите в лифт и видите на полу компакт-диск с логотипом известной компании и наклейкой: «Строго конфиденциально. Заработная плата сотрудников за 2005 год». Самая естественная человеческая реакция взять этот диск, отнести в свой офис и вставить в CD-ROM своего рабочего компьютера. Предположим, вы так и сделали. На диске файл со знакомой иконкой MS Excel. Вы пытаетесь его открыть, но вместо столбиков цифр и фамилий видите лишь сообщение операционной системы: «ошибка, файл поврежден». В этот момент на ваш компьютер, помимо вашей воли и вашего ведома, загружается вредоносная программа. В лучшем случае это «троянец», отслеживающий, какие клавиши вы нажимаете и какие совершаете операции, и передающий эту информацию по мгновенно налаженному каналу связи на чужой компьютер. В худшем варианте вирус, который в считанные мгновения разрушит вашу информационную систему и распространится по локальной сети, пожирая всю корпоративную информационную систему. Вы ведь подключены к локальной сети, правда?

  • 1904. Социальная ответственность бизнеса в зарубежных странах на примере США
    Другое Менеджмент

    Подход к реализации политики корпоративной социальной ответственности зависит от размера организации, сектора бизнеса, сложившихся традиций, взглядов собственников и акционеров. Так, одни предприятия фокусируются только на одном компоненте КСО (экологическом, на социальных программах для местного сообщества и т.д.), другие стремятся сделать философию социальной ответственности неотъемлемой частью всей деятельности корпорации. Например, крупные западные компании включают принципы политики КСО в стратегический план, упоминают их в описаниях корпоративных миссий и ценностей, а также в ключевых внутренних документах (трудовых договорах, правилах распорядка, положении о совете директоров и др.). Данный подход к социальной ответственности объясняется ее тесной взаимосвязью с корпоративной этикой: организация, которая приветствует инновации и независимость мышления, не может позволить, чтобы работа ее сотрудников расходилась с положениями корпоративного этического кодекса или других стандартов деятельности.

  • 1905. Социальная ответственность и этика менеджмента
    Другое Менеджмент

    Мораль (нравственность) (от лат. moralis - касающийся нравов) - совокупность норм, установок и предписаний, которыми руководствуются люди в своем реальном поведении в различных жизненных сферах, включая и трудовую деятельность. Специфика морали как регулятора социальных отношений заключается в том, что она действует изнутри. Моральное регулирование носит, как говорят психологи, оценочно-императивный характер, т. е. в оценке поступков людей содержится их одобрение либо порицание. Общие нормы морали получают выражение в зафиксированных представлениях (заповедях, принципах, кодексах) о том, как следует поступать и чего нельзя делать. Когда говорят о морали, то имеют в виду суждения о правильном и неправильном, о хорошем и плохом, о добре и зле, о справедливости и несправедливости. Сила моральных требований, всегда безусловных по форме и строгих по содержанию, в том, что человек должен обращать их к себе и только через опыт собственной жизни предъявлять другим. Наверное, не зря одна из древнейших заповедей, получившая наименование "золотое правило нравственности", гласит: относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе. Перед глобальными опасностями, угрожающими самому существованию человечества, ответственное отношение к морали, признание приоритета человеческих ценностей является выбором, не имеющим разумной альтернативы.

  • 1906. Социальная ответственность организации
    Другое Менеджмент

    Во-первых, одним из мотивов, побуждавших богатых купцов жертвовать свои средства на те или иные цели, является чувство вины. Дело в том, что низкий уровень производительности хозяйства, направленного, в основном, на выживание и поддержание имеющегося состояния, порождал отношение к богатству как к символическому, знаковому признаку отличия властного сословия, распоряжающегося им по праву захвата и распределения, а не производства. В этих условиях богатство неминуемо становилось своеобразной компенсацией служебных усилий и тягот общественных групп, осуществляющих государственные функции. Обладание богатством другими социальными слоями с этой точки зрения становилось социально незаслуженным, неправомерным, по крайней мере, с моральной позиции. В особенности это касается торгового капитала, который рассматривался как результат вынужденного, но выгодного обмана. Приобретенное торговлей богатство воспринималось как чрезмерное и чрезмерно легко добываемое, особенно на фоне других источников его получения. Купец как бы получает деньги ни за что и ниоткуда. Он не пашет и не сеет, государеву службу не исполняет, это создает ситуацию нравственного долга перед обществом, выполнение которого оправдывает торговую и деловую деятельность и снимает с купца и предпринимателя моральную вину перед знатными и бедными за "незаслуженное" богатство. Именно этим можно объяснить расходование российскими меценатами денег на богоугодные заведения, на строительство церквей, монастырей и т.п. Цель меценатства в данном случае - снятие вины, самооправдание как перед людьми, миром, так и перед Богом за излишнюю материальность устремлений. В этом случае, меценатство - общеполезная трата частных средств и, одновременно, своеобразная искупительная жертва Богу, которая должна обеспечить спасение души. Кроме того, многие меценаты, будучи людьми религиозными, рассматривали свою деятельность как своего рода миссию, возложенную на них Богом. В этом случае получается, что Бог как бы дал им богатство в пользование и потребует по нему отчета. А благотворительность, являющаяся, по сути, выражением добра, угодна Богу.

  • 1907. Социальная ответственность российских компаний на примере компании "Балтика"
    Другое Менеджмент

    Так, сотрудникам «Балтики» предоставляются дополнительные компенсации и преимущества сверх установленных законодательством, среди которых:

    • Добровольное медицинское страхование (включая стоматологические услуги и возможность застраховать своих родственников по корпоративным ценам)
    • Страхование жизни, страхование от несчастного случая
    • Компенсация на питание
    • Материальная помощь:
    • в связи с бракосочетанием
    • в связи с рождением ребенка
    • единовременная выплата в связи с 50-летием
    • единовременная выплата в связи с выходом на пенсию
    • материальная помощь на погребение близких родственников
    • Материальная помощь в связи с несчастными случаями и при чрезвычайных ситуациях:
    • утрата личного имущества (пожары, ограбления, т.п.);
    • в связи с тяжелым заболеванием работника или членов его семьи
    • Дополнительные выплаты по больничным листам
    • Дополнительные выплаты по командировочным расходам
    • Выплаты при переводе работника на работу в другую местность
    • Страхование имущества по льготным ценам
    • Льготные путевки в детские оздоровительные лагеря
    • Предоставление путевок на отдых в корпоративный досуговый центр «Балтика»
    • Предоставление бесплатного посещения спортзалов и бассейнов
    • Проведение корпоративных командных турниров по игровым видам спорта
    • Корпоративные праздники
    • Новогодние подарки для сотрудников и их детей
    • Бесплатная безалкогольная продукция для питьевого режима на территории Компании
  • 1908. Социальная структура малого предпринимательства: индивидуальной предпринимательской деятельности
    Другое Менеджмент

    Образовательный уровень малых предпринимателей коррелирует с самооценкой собственного материального положения (коэффициент корреляции r = -0,157) и с самооценкой социального окружения (коэффициент корреляции r = -0,220), а также с количеством непосредственных подчиненных, работающих под руководством малого предпринимателя (коэффициент корреляции r = 0,160). Малые предприниматели с высшим образованием имеют максимальное количество наемных работников; но среднее значение количества наемных работников малых предпринимателей с высшим образованием равно среднему значению количества наемных работников малых предпринимателей со среднеспециальным образованием (до 5 наемных работников). Полученные данные свидетельствуют о том, что самооценка материального благополучия малых предпринимателей со средне-специальным образованием выше, чем малых предпринимателей с высшим образованием. В целом же 3,7% опрошенных малых предпринимателей оценивают свое материальное положение как плохое, не хватает денег на питание и покупку одежды; 16,8% респондентов отвечают, что денег хватает только на питание и покупку одежды; у 52% респондентов остается часть средств на то, чтобы скопить на "черный день"; 25,4% респондентов имеют хорошее материальное положение; 2% респондентов отмечают, что доход их непостоянен. Малые предприниматели отмечают, что среди их социального окружения преобладают люди с высоким материальным достатком, тогда как малые предприниматели со средним и средне-специальным образованием указывают на то, что их социальное окружение более разнородно в плане материального достатка.

  • 1909. Социальное пространство потребителя
    Другое Менеджмент

    Обязанность проявляется на двух уровнях: позиции и индивида. В первом случае обязанности сформулированы как служебные инструкции (например, продавца), неписаные моральные нормы. Многие социальные позиции предписывают определенные модели потребления (например, тип одежды, воздержание в рабочее время от алкоголя и т.д.). На индивидуальном уровне обязанность - это то, что человек чувствует вынужденным делать исходя из места, занимаемого в обществе. Эти два уровня далеко не всегда совпадают (так, есть инструкции, которые никто, кроме авторов, не читал и соответственно не собирается выполнять, и есть обязанности, которые нельзя проигнорировать, даже если одна мысль о них портит настроение).

  • 1910. Социально-культурный сервис и туризм
    Другое Менеджмент

    В России, где сильны традиции спортивного туризма, агентства приключений имеют огромное искушение использовать плановые, разработанные в советское время, маршруты для организации коммерческих туров, а также единую классификацию (категорирование) маршрутов. Однако нормы и правила, характерные для спортивного туризма абсолютно неприемлемы для приключенческих туров. Спортивный туризм направлен на выполнение определенных нормативов, приключенческий туризм это, прежде всего, отдых в удовольствие и открытия. Спортивному туризму чужды такие понятия как «комфорт» и «сервис», за которые собственно и платят деньги туристы. Приключенческие туры интересны путешественникам с разным уровнем подготовки не только благодаря тщательно градуируемым маршрутам, транспортным средствам поддержки и прокату качественного оборудования. Путешественники рассчитывают на отсутствие бытовых проблем даже в условиях автономного похода, качественное разнообразное питание, экскурсионную и развлекательную программу, и главное - повышенное внимание к обеспечению их безопасности.

  • 1911. Социально-половая сегментация рынка
    Другое Менеджмент

    Ребенок длительное время не способен жить самостоятельно в силу замедленности процесса физического и интеллектуального взросления (примерно год требуется, чтобы он научился ходить, пара лет - говорить, а расцвет физической силы достигается где-то к концу второго десятка лет). Это предопределяет его природнообусловленную зависимость от старших. В силу того что природа в очень ограниченном объеме определила функцию отцовства, ребенок более привязан к матери, а она к нему. Но зависимость от взрослых в обществе может выражаться в самых разнообразных формах: это поддержка не только родителей, но и любых других взрослых, готовых взять на себя эту функцию, сюда относятся и такие общественные институты, как дошкольные детские заведения, школа, детский дом и т.п. Таким образом, в обществе появляется возможность замещать предусмотренные природой узы социальными. Таким образом, природные и социальные отношения переплетаются в один клубок, в котором разграничить их порою весьма сложно, хотя все более очевидным становится доминирование социальных факторов.

  • 1912. Социально-психологические методы управления
    Другое Менеджмент

    Психологическая подструктура личности во многом определяет профессиональную деятельность менеджера. Для этого необходимо учитывать основные свойства его нервной системы: силу-слабость; уравновешенностьнеуравновешенность и преобладание того или иного нервного процесса (возбуждения либо торможения). В экспериментальных исследованиях физиологов Сеченова и Павлова были определены следующие типы нервной системы: сильный, уравновешенный, подвижный тип; сильный, неуравновешенный, подвижный; сильно уравновешенный, инертный; наконец, слабый, неуравновешенный, инертный. Эти классические физиологические типы высшей нервной деятельности человека соответствуют основным традиционным типам темперамента: сангвиник, холерик, флегматик и меланхолик. В абсолютно чистом виде эти типы темпераментов почти не встречаются. Кроме того, нельзя назвать любой из этих типов плохим или хорошим. В профессиональной деятельности менеджера просто необходимо учитывать типологические особенности специалиста, опираясь на его сильные стороны и корректируя слабые. Так, менеджер с сильной нервной системой обладает высокой работоспособностью при выполнении физической или умственной деятельности, он способен справляться с интенсивными нагрузками, быстро мобилизовать свои силы в стрессовых ситуациях. Специалист со слабой нервной системой обладает низкой работоспособностью, повышенной утомляемостью, низкой стрессоустойчивостью, но в то же время нельзя не отметить его особенности в коммуникационной сфере профессиональной деятельности, т.е. его осторожность, эмпатию, альтруизм, повышенную чувствительность и сопереживание. Это необходимо учитывать при профессиональной ориентации будущего специалиста.

  • 1913. Социально-психологический климат
    Другое Менеджмент

    Высшим органом общества является общее собрание его акционеров. К компетенции общего собрания акционеров относятся: внесение изменений и дополнений в устав общества или утверждение новой редакции устава (кроме случаев, связанных с увеличением уставного капитала); принятие решения о реорганизации общества; принятие решения о ликвидации общества, назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационных балансов (промежуточного и окончательного); определение количественного состава наблюдательного совета, избрание его членов и до срочное прекращение их полномочий; назначение единоличного исполнительного органа общества (директора); определение количественного состава членов ревизионной комиссии общества, избрание ее членов; определение количественного состава счетной комиссии, избрание ее членов; утверждение аудитора; утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, счетов прибылей и убытков общества и распределения его прибылей и убытков; принятие решения о выплате годовых дивидендов, утверждение их размера, формы и порядка выплаты по каждой-категории и типу акций на основании рекомендации наблюдательного совета; определение предельного размера объявленных акций, установление органа, имеющего право принимать решение о порядке и условиях размещения дополнительных акций в пределах количества объявленных акций; принятие решения об изменении уставного капитала общества; принятие решения о дроблении и консолидации акций общества; определение формы сообщения обществом информации акционерам, в том числе определение органа печати в случае сообщения в форме публикации; утверждение и внесение изменений и дополнений в положение об общем собрании акционеров; утверждение и внесение изменений и дополнений в положение о наблюдательном совете; утверждение и внесение изменений и дополнений в положение о ревизионной комиссии; утверждение и внесение изменений и дополнений в положение о ликвидационной комиссии; принятие решений о приобретении размещённых обществом, акций в случаях, предусмотренных настоящим уставом а также облигаций и иных ценных бумаг.

  • 1914. Социально-экономическая специфика деятельности менеджеров
    Другое Менеджмент

    Люди, в первую очередь менеджеры, стремящиеся к эффективной деятельности, к достижению жизненного успеха, должны в своем повседневном поведении стремиться держаться подальше от квадрантов 3 и 4, потому что это область не важных дел срочных или не очень. Они также должны стремиться свести к минимуму деятельность в квадранте 1 , но львиную долю своего времени и энергии посвящать квадранту 2. Почему? Да потому, что квадрант 2 это основа основ продуктивного образа жизни, эффективной деятельности, прежде всего в сфере менеджмента. Это область не срочных, но важных дел. Сюда относятся: создание прочных отношений и взаимодействий с окружающими людьми, разработка индивидуальной и групповой программы, перспективное планирование, подготовка и профилактика необходимых для достижения цели действий. В итоге достигается: взгляд в перспективу, стратегическое планирование, баланс действий и результатов, дисциплина, контроль, успех дела, решение намеченных задач и осуществление цели. Таким образом, сосредоточение действий менеджера в квадранте 2 закладывает прочный фундамент будущего успеха, а коэффициент полезности его управленческой деятельности резко возрастает. Но чтобы сказать «да» важным делам квадранта 2, необходимо найти в себе силы и волю говорить «нет» делам квадрантов 3 и 4, которые «висят» над нами, т.е. уметь отказаться от второстепенных дел, пусть даже и срочных. Заботящийся об эффективности своей деятельности менеджер обязан знать: За тебя никто важных дел в квадранте 2 не решит, их передать некому, а дела из квадрантов 3 и 4, даже из квадранта 1 можно передать другим, сосредоточив свое внимание, время и действия на квадранте 2. Даже если срочное хорошо для тебя, оно отвлекает силы от важного, т.е. от лучшего, мешая тем самым проявить свою неповторимую индивидуальность. Поэтому нужно все свои силы и способности, все возможности и ресурсы сосредоточить на важных делах, успех которых продвигает группу (организацию), к успешному достижению намеченной цели.

  • 1915. Социальные трудовые отношения в коллективе и пути их совершенствования
    Другое Менеджмент

     

    1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 1999.
    2. Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 1980.
    3. .Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 1983.
    4. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
    5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М/ Триада Лтд 1997.
    6. Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 1996.
    7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов М.: Норма-Инфра, 1998.
    8. Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.Автореферат канд. дисс.- Л., 1978.
    9. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.
    10. Донцов А.И., Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984 .. Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л., 1976 .
    11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М.: Академия, 2000.
    12. Егоршин Л.П, Основы управления персоналом: Учебное пособие. - Новгород:НИМБ, 2003.
    13. 3акиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент: Конспект лекций. -СПб.: Политехника, 2001.
    14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.
    15. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность.-М., 1979 .
    16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / Практикум. - М.: Инфра-М, 1999.
    17. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.
    18. Кураков Л.П., Кураков В.Л. Экономико-юридический словарь. -Чебоксары: изд-во ЧГУ, 2000.
    19. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука».
    20. Интернет-источник: http://ru.wikipedia.org/wiki
    21. http://www.psychological.ru
  • 1916. Соціально-психологічні аспекти праці менеджера
    Другое Менеджмент

     

    1. Аверченко Л.К. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: Новосиб. гос. ун-т, 2008. 256 с.
    2. Беклешов В.К., Завлин Г.Н. Нормирование научной организации труда. М.: Экономика, 2008. 234 с.
    3. Белланже Лионель. Переговоры: Пер. с фр. СПб.: Нева, 2002. 128 с.
    4. Бройдо В.Л. Офисная техника для делопроизводства и управления. М.: Филинъ, 2009 245 с.
    5. Васильченко Ю.Л. Механізми часу. К.: Наша культура, 2008. 220 с.
    6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер (для руководителя-практика). М.: Дело, 1997. 320 с.
    7. Гамаюнов В.Г. Организация труда менеджера. Харьков: Основа, 2009. 396 с.
    8. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2007. 586 с.
    9. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организация: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2006. 662 с.
  • 1917. Способ преодоления конфликтов
    Другое Менеджмент

    Для управления конфликтом необходимо разобраться в его причинах, они весьма разнообразны. Это и различие в уровне специфических деловых и личностных качеств, в скорости двигательных реакций и мышления, и отсутствие выдержки, плохое понимание ситуации, недисциплинированность, нетребовательность со стороны руководителя. Обычный повод конфликта неисполнительность, неумение подчиняться, отложить свои интересы в пользу общим задачам, трусость и неумение переносить невзгоды и трудности. Кому может понравиться субъективность и пристрастность, высокомерие и самовлюбленность, недоброжелательность и злорадство по поводу неудачи коллеги, грубость и агрессивность, беспардонное стремление к власти, лживость, меркантилизм, несправедливость и неспособность понять переживания другого человека. К конфликтам приводят и неприемлемые манеры, несправедливые наказания и поощрения, неудовлетворенные ожидания и ложные представления об отношении к человеку его сотрудников или близких.

  • 1918. Способы и методы ведения переговоров
    Другое Менеджмент

    Вот некоторые из этих правил, соблюдение которых позволяет склонить людей к вашей точке зрения:

    • единственный способ одержать верх в споре - это уклониться от него;
    • проявляйте уважение к мнению вашего собеседника;
    • никогда не говорите человеку, что он не прав;
    • если вы не правы, признайте это быстро и решительно;
    • с самого начала придерживайтесь дружелюбного тона;
    • заставьте собеседника сразу же ответить вам "да";
    • пусть большую часть времени говорит ваш собеседник;
    • пусть ваш собеседник считает, что данная мысль принадлежит ему;
    • искренне старайтесь смотреть на вещи с точки зрения вашего собеседника;
    • относитесь сочувственно к мыслям и желаниям других;
    • взывайте к более благородным мотивам;
    • драматизируйте свои идеи, подавайте их эффектно;
    • бросайте вызов, задевайте за живое.
  • 1919. Способы организации бизнеса
    Другое Менеджмент

    (факт / план)8:00Начало$5/…...... …/…+14:00Реализовать продукцию …/…-14:30Купить оборудование …/…+15:00Придумать новый способ зарабатывания …/…+15:30Придумать новый способ придумывания способов …/…16:00Применить “мозговой штурм” …/……...... …/…22:00Конец…/ $100 млрдТакая “мгновенная оценка бизнеса” взятая в динамике фокусирует внимание на ключевом экономическом противоречии, что приводит к мгновенной смутной догадке о том, как исправить ситуацию. Повторение операции уточняет мысль. Мысль становится более ясной, конкретной, реалистичной. В тот момент, когда вероятность осуществления мысли достигает значения “единица”, происходит маленькая реорганизация доступных ресурсов (факторов), влияющих на результат. В течение месяца накапливается много таких микрореоганизаций. В какой-то момент количество переходит в качество и система выполняет качественный скачок.

  • 1920. Способы прогнозирования трудовых конфликтов
    Другое Менеджмент

     

    1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения.- М.: Луч, 1993. 75-76 с.
    2. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для ВУЗОВ. М.; ЮНИТИ 2000 (глава 31 с.398).
    3. Борисова Е., Востриков А. «Стандарты работы и бизнес-культура», Журнал «Пять звезд», М.: Издательство «Турбизнес», №3, 2003.
    4. Головин В.А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Социальная напряженность на производстве. Обнинск, 1989. С. 2731.
    5. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие.- «Гардарики»,2000. с.202.
    6. Жильцов Е.Н. Основы хозяйственного механизма в сфере услуг. М., 2005. 135 с.
    7. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций.- «Феникс» Ростов-на-Дону, 1998. с. 354.
    8. Казначеев Д.А., Калюгина С.Н. Необходимость прогнозирования и управления организационными конфликтами: Материалы VIII региональной конференции “Вузовская наука Северо-Кавказскому региону”: Том третий. Экономика. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2004. 190 с.
    9. Регнет Э. Конфликты в организациях. М.: Гуманитарный Центр, 2005 - с. 34-36
    10. Рукавишников B.C. Социальная напряженность // Диалог, 1991. № 13. С. 7.
    11. Конфликты. Конфликтология [электронный источник].- Режим доступа: http://www.conflictus.ru/article/a-94.html
    12. Социальная напряженность: Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. Харьков, 1990. С. 9.