Geum.ru

Информация по предмету Менеджмент

  • 1741. Роль Паблик рилейшнз в реализации кадровой политики на предприятии
    Другое Менеджмент

    Авантюристическая кадровая политика рассматривается как разновидность активной кадровой политики. Авантюристическая политика, как ясно из данного термина, представляет набор мер по влиянию на кадровую ситуацию при отсутствии прогноза этой ситуации. Собственно активная (рациональная) политика это проведение предприятием целенаправленной работы по формированию команды, когда руководство имеет реальный прогноз развития кадровой ситуации.

  • 1742. Роль параметра адаптации в процедуре экспоненциального сглаживания. Как влияет значение параметра адаптации на характер ряда, полученного после экспоненциального сглаживания
    Другое Менеджмент

    Параметр сглаживания a может быть также определен на основе метода перебора различных его значений. При этом, в качестве оптимального значения a выбирается то значение a, при котором получена наименьшая средняя квадратическая ошибка прогноза, рассчитанная по данным всего сглаживаемого временного ряда или по данным части временного ряда, специально оставленной для проверки качества прогнозной модели. То есть путем построения ретроспективного прогноза, сущность которого заключается в том, что весь исходный ряд динамики разбивается на две части в соотношении 2/3 к 1/3.

  • 1743. Роль переговорів в управлінні конфліктами
    Другое Менеджмент

    Міжособистісні конфлікти виявляються також у процесі конкурентної боротьби за реальну владу - звільнилося «крісло» або «портфель». Так, більшість ділових інтриг, стратегічного руху і тактичних прийомів, тиску на партнера і маніпулювання їм, наступів і захистів, що демонструються і прихованих цілей пов'язані насамперед із боротьбою за положення, що дозволяє більш ефективно управляти ситуацією, людськими та фінансовими ресурсами, що дозволяє честолюбному людині відчути задоволення від процесу самоствердження у професійній сфері та системі влади.

  • 1744. Роль рекламы в современном бизнесе. На примере России
    Другое Менеджмент

    Настоящий период развития рекламного бизнеса в России характеризуется резким наплывом яркой и разнообразной продукции, среди которой оказалось много недобросовестной рекламы. В целях предотвращения подобных явлений 15 ноября 2002 г. «…Министерство по антимонопольной политике РФ сообщило о подготовке поправок к закону «О защите прав потребителей», запрещающих некоторые виды сетевого маркетинга (MLM). Если они будут приняты, вне закона окажется около 50% MLM-компаний, оборот которых превышает $300 млн в год.» По словам начальника департамента по защите прав потребителей МАПа Сергея Баткаева, причина корректировки этого закона «…бурное развитие нестандартных форм торговли («магазин на диване», интернет-торговля, почтовая рассылка). Они ничем не регламентируются, что приводит к большому количеству нарушений». Таким образом, в России в период становления рыночных отношений начинает создаваться свой российский рекламный рынок. Растет количество рекламных агентств, фирм, бюро, более качественными становятся предоставляемые ими услуги. Возникают по типу рыночных стран системы правового регулирования рекламного рынка.

  • 1745. Роль руководителя в управлении персоналом
    Другое Менеджмент

     

    1. Аширов Д.А., Управление персоналом. М.: Проспект, 2007. 432 с.
    2. Балдин К.В., Воробьёв С.Н., Уткин В.Б., Управленческое решение. М.: "Дашков и К", 2005. 496 с.
    3. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2007. - 512 с.
    4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2008. 688 с.
    5. Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Питер, 2007. 608 с.
    6. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.336 с.
    7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
    8. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. 378 с.
    9. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. 346 с.
    10. Когорова М.А. Кадровый менеджмент. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. 456 с.
    11. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. 512 с.
    12. Рогожин М.Ю., Управление персоналом. М.: Проспект, 2008. 320 с.
  • 1746. Роль систем отображения информации в процессе принятия решений
    Другое Менеджмент

    Оперативная информация о значениях основных режимных параметров комплекса поступает потоком от объекта в блок допускового контроля с интервалом времени около 40 с. Выбор интервала обусловлен минимальным временем опроса датчиков. Текущая информация представляется оператору-технологу в виде цветных графических фрагментов мнемосхемы комплекса и таблиц, в которые введены расчетные показатели. Каждые восемь циклов опроса, что соответствует 5 мин, значения параметров, необходимые для дальнейшего использования на вышестоящем уровне, записываются в информационную базу (ИБ-1) ИВП-1. Там же хранится априорная статическая информация, а именно двоичная диагностическая таблица. Эта информация подается на вход блока диагностирования технического состояния комплекса, активизируемого по результатам допускового контроля. В этом же блоке переданная информация с объекта дополняется информацией о значениях технологических параметров для двоичного вектора состояния. Результаты решения задачи в этом блоке передаются на верхний уровень для представления оператору в текстовой форме и регистрации. Каждые 5 минут оперативная информация с блока допускового контроля передается в блок контроля стабильности процесса реформирования, где сравнивается с поступающими из ИБ-1 данными, записанными восемь циклов назад. Вычисленные показатели стабильности технологического процесса проверяются на допустимость. В случае выявлений факта дестабилизации оператор оповещается звуковой индикацией и ему предоставляется информация об изменениях в ходе технологического процесса. В случае нарушения стабильности необходимые сведения о "симптомах" передаются на вышестоящий уровень в блок диагностирования, в котором реализован алгоритм диагностирования. Для работы алгоритма в блок диагностирования вызывается априорная экспертная информация. Она, как и другие необходимые данные, записывается предварительно в ИБ-2. Обмен информацией между блоками технологического диагностирования и оператором осуществляется в диалоговом режиме. У оператора запрашивается необходимая информация о его действиях по управлению технологическим процессом. В зависимости от ответа выбирается та или иная ветвь алгоритма в соответствии с выбранной стратегией диагностирования. Ввиду наибольшей ответственности за принимаемое системой решение верхний уровень отведен оператору-технологу, которому принадлежит наивысший приоритет в системе. Оператор может прекратить или возобновить работу системы. Ему предоставлена возможность инициировать прерывание работы в течение цикла опроса для перехода в диалоговый режим. Кроме того, он может изменить режим работы системы, исключив отдельные технические и программные блоки системы. Предусмотрена возможность корректировки массивов информации, хранящейся в ИБ-1, ИБ-2.

  • 1747. Роль торговых марок
    Другое Менеджмент

    Марки создают ценность для потребителей, выступая в процессе выбора товара в роли своеобразных “маяков”. Современные покупатели сталкиваются с постоянно возрастающим массивом конкурирующих поставщиков и продуктов, каждый из которых обещает наилучшим образом удовлетворить имеющиеся потребности. Выбор товара связан с определенным риском, и прежде всего в отношении новых, технически сложных продуктов или вызванным тем, что покупатель не имеет опыта в принятии такого рода решений. Даже если потребитель готов потратить время на оценку различных вариантов выбора, сопоставление товаров остается весьма трудной задачей. Товары и услуги, которые трудно оценить до покупки, рассматриваются как обладающие низкими “поисковыми качествами”. Взять хотя бы услуги бизнес-консультантов, парикмахерских или ремонтных мастерских оценить итоговый результат до окончания процесса предоставления услуги вряд ли возможно. Но некоторые товары и услуги, как ни странно, достаточно сложно оценить и после покупки (медицинское обследование, осмотр новой недвижимости). Про такие продукты или сервис говорят, что они отличаются высокими “доверительными качествами”. Акт их приобретения является испытанием доверия в надежде получить желаемое или обещанное. По мере того как экономика становится все более высокотехнологичной, а услуги, отличающиеся высокими опытными и доверительными характеристиками и низкими поисковыми, начинают играть доминирующую роль, процесс принятия потребителями решений все более усложняется.

  • 1748. Роль финансово-промышленных групп в инвестиционном процессе
    Другое Менеджмент

    Äëÿ ïðîâåäåíèÿ ýôôåêòèâíîé ïîëèòèêè íåîáõîäèìû:

    • àêòèâèçàöèÿ äåÿòåëüíîñòè ãîñóäàðñòâåííûõ ïðåäïðèÿòèé, ðàçëè÷íûõ âåäîìñòâ, ÀÎ è äðóãèõ ñòðóêòóð ïî èñïîëüçîâàíèþ èìåþùåãîñÿ íàó÷íî-òåõíè÷åñêîãî ïîòåíöèàëà ñòðàíû â öåëÿõ ýôôåêòèâíîãî âíåäðåíèÿ â ýêîíîìèêó ãîñóäàðñòâà èçîáðåòåíèé è äðóãèõ íîâîââåäåíèé è äîñòèæåíèé ïóòåì ðàçðàáîòêè è âíåäðåíèÿ çàêîíîäàòåëüíîé áàçû ïî ñòèìóëèðîâàíèþ èííîâàöèîííîé äåÿòåëüíîñòè.
    • ñîçäàíèå îáùåãîñóäàðñòâåííîãî öåíòðà, çàíèìàþùåãîñÿ ïðîáëåìàìè ïåðåäà÷è òåõíîëîãèè (ïî àíàëîãèè ñ Íàöèîíàëüíûì èíñòèòóòîì ñòàíäàðòîâ Ìèíèñòåðñòâà òîðãîâëè ÑØÀ).
    • ðàçðàáîòêà ïðîãðàìì ïî èñïîëüçîâàíèþ ïåðåäîâûõ òåõíîëîãèé, êîòîðóþ ñëåäóåò ïîðó÷èòü ñîîòâåòñòâóþùåìó âåäîìñòâó, òåñíî ñâÿçàííîìó ñ ïðîáëåìàìè êîíâåðñèè. Èç-çà íåäîñòàòêîâ íîðìàòèâíî-ïðàâîâîé áàçû è îòñóòñòâèÿ íåîáõîäèìûõ ôèíàíñîâûõ ñðåäñòâ ïðîãðàììû ïî ðàçðàáîòêå è ðåàëèçàöèè ïåðåäîâûõ òåõíîëîãèé î÷åíü ÷àñòî òàê è îñòàþòñÿ ïðîãðàììàìè, íå ïðåòâîðÿÿñü â æèçíü (çà èñêëþ÷åíèåì îñîáî âàæíûõ äëÿ ãîñóäàðñòâà ïðîãðàìì ñåêðåòíûå ðàçðàáîòêè, îáîðîíà è ò.ä.);
    • ôîðìèðîâàíèå èííîâàöèîííîé èíôðàñòðóêòóðû, êîòîðàÿ ìîæåò âêëþ÷àòü àêöèîíåðíûå îáùåñòâà, ïðåäïðèÿòèÿ, óíèâåðñèòåòû, àêàäåìè÷åñêèå èíñòèòóòû, íàó÷íûå ëàáîðàòîðèè. Äëÿ ðåøåíèÿ îïðåäåëåííîé íàó÷íîé çàäà÷è â ýòè êîíñîðöèóìû äåëåãèðóþòñÿ ó÷åíûå è èíæåíåðû ó÷àñòíèêîâ ñòîðîí, ïðåäñòàâëåííûõ â äàííîì êîíñîðöèóìå;
    • выпуск специальных изданий, регулярно публикующих информацию об имеющихся изобретениях, нововведениях и достижениях, представляющих интерес для экономики.
  • 1749. Роль человеческого фактора в разработке и принятии стратегических решений компании
    Другое Менеджмент

    Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. (Заславская Т. И. Решающее условие ускорения социально-экономического развития //ЭКО. 1986. №З.С.13) В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". (Многие ученые (Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др.) отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о "человеческом факторе", а именно о "человеческих ресурсах". Понятие "человеческий фактор" основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника.) Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место "работающего", "трудящегося" или "индивида вообще" не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления "человеческим фактором".

  • 1750. Роль эффекта Розенталя (Пигмалиона) в управлении персоналом
    Другое Менеджмент

    Прежде чем ожидания руководителей смогут трансформироваться в улучшение производственных показателей у подчиненных, они должны пройти испытание реальностью. Чтобы превратиться в "самореализующиеся пророчества", эти ожидания должны обрести какую-то более четкую форму, нежели просто позитивное мышление и общее доверие к подчиненным (хотя для других целей и сами эти концепции могут быть весьма полезными). У подчиненных не будет мотивации к достижению более высокого уровня производительности, если они не считают высокие ожидания своего босса реалистичными и достижимыми. Если их побуждают стремиться к заоблачной цели, в конечном счете, они прекращают подобные попытки и довольствуются результатами ниже тех, которых способны достигнуть. Это подтверждает опыт одной крупной компании по производству электрооборудования: ее руководство обнаружило, что если нормативы производительности оказываются чересчур высокими, то объемы производства на самом деле даже снижаются, потому что рабочие просто перестают пытаться их выполнять. Иными словами, практика "подвешивать морковку чуть выше, чем ослик может дотянуться", как подтверждают многие менеджеры, не самый удачный мотивационный прием.

  • 1751. Роль, место и значение исследовательской деятельности в работе менеджера
    Другое Менеджмент

    Èíôîðìàöèÿ ìîæåò áûòü êëàññèôèöèðîâàíà ïî ðàäó ïîçèöèé, â ÷àñòíîñòè:

    1. Ïî íàçíà÷åíèþ (îäíîöåëåâàÿ ñâÿçàíà ñ ðåøåíèåì îäíîé êîíêðåòíîé ïðîáëåìû; ìíîãîöåëåâàÿ èñïîëüçóåòñÿ ïðè ðåøåíèè íåñêîëüêèõ ñàìûõ ðàçíîîáðàçíûõ ïðîáëåì);
    2. Ïî âîçìîæíîñòè õðàíåíèÿ (ôèêñèðóåìàÿ èíôîðìàöèÿ ìîæåò õðàíèòüñÿ ïðàêòè÷åñêè áåñêîíå÷íî, íå ïîäâåðãàÿñü ïðè ýòîì èñêàæåíèþ, ÷åìó ñâèäåòåëè íàñêàëüíûå íàäïèñè è ðèñóíêè; íå ôèêñèðóåìàÿ èíôîðìàöèÿ èñïîëüçóåòñÿ â ìîìåíò ïîëó÷åíèÿ; îíà òàêæå ìîæåò õðàíèòüñÿ íåêîòîðîå âðåìÿ, íî ïðè ýòîì ïîñòåïåííî èñêàæàåòñÿ è èñ÷åçàåò);
    3. Ïî ñòåïåíè ãîòîâíîñòè äëÿ èñïîëüçîâàíèÿ (ïåðâè÷íàÿ èíôîðìàöèÿ ïðåäñòàâëÿåò ñîáîé ñîâîêóïíîñòü ïîëó÷åííûõ íåïîñðåäñòâåííî èç èñòî÷íèêà íåñèñòåìàòèçèðîâàííûõ äàííûõ, ñîäåðæàùèõ ìíîãî ëèøíåãî è íåíóæíîãî; ïðîìåæóòî÷íàÿ èíôîðìàöèÿ ñîñòîèò èç ñâåäåíèé, ïðîøåäøèõ ÷åðåç ïðîöåññ ïðåäâàðèòåëüíîé «î÷èñòêè» è ñèñòåìàòèçàöèè, ïîçâîëÿþùåé ðåøèòü âîïðîñ î êîíêðåòíûõ íàïðàâëåíèÿõ è ñïîñîáàõ èõ äàëüíåéøåãî ïðèìåíåíèÿ; êîíå÷íàÿ èíôîðìàöèÿ äàåò âîçìîæíîñòü ïðèíèìàòü îáîñíîâàííûå óïðàâëåí÷åñêèå ðåøåíèÿ);
    4. Ïî ïîëíîòå èíôîðìàöèÿ áûâàåò ÷àñòè÷íîé èëè êîìïëåêñíîé (ïîñëåäíÿÿ äàåò âñåñòîðîííèå èñ÷åðïûâàþùèå ñâåäåíèÿ îá îáúåêòå è âîçìîæíîñòü íåïîñðåäñòâåííî ïðèíèìàòü ëþáûå ðåøåíèÿ; ïåðâàÿ íà ïðàêòèêå ìîæåò èñïîëüçîâàòüñÿ òîëüêî â ñîâîêóïíîñòè ñ äðóãîé èíôîðìàöèåé);
    5. Ïî ñòåïåíè íàäåæíîñòè èíôîðìàöèþ ìîæíî ðàçäåëèòü íà äîñòîâåðíóþ è âåðîÿòíîñòíóþ (âåðîÿòíîñòíûé õàðàêòåð ìîæåò áûòü îáóñëîâëåí ïðèíöèïèàëüíîé íåâîçìîæíîñòüþ ïîëó÷èòü îò ñóùåñòâóþùåãî èñòî÷íèêà íàäåæíûå ñâåäåíèÿ, ïîñêîëüêó èìåþùèåñÿ ìåòîäû íå ïîçâîëÿþò ýòîãî ñäåëàòü; íåèçáåæíûìè èñêàæåíèÿìè ïðè èõ ïåðåäà÷å, îñîáåííî â óñëîâèÿõ èåðàðõèè óïðàâëåí÷åñêîé ñòðóêòóðû; çàâåäîìûì ðàñïðîñòðàíåíèåì èçíà÷àëüíî ëîæíûõ ñâåäåíèé).
  • 1752. Российская управленческая мысль
    Другое Менеджмент

     

    1. Аколупина Р.Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // "Управление персоналом" N 9, май 2009 г.
    2. Гончаров А. Единое коммуникативное пространство управленческой команды // "Управление персоналом", 2008, N 21.
    3. Грачев В. Применение современных технологий управления в совершенствовании деятельности предприятий // "Финансовая газета", 2007, N 30.
    4. Журавлева Е. Корпоративные университеты: факт жизни бизнеса // "Кадровик. Кадровый менеджмент" N 9, сентябрь 2009 г.
    5. Згонник Л.В. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников // "Управление персоналом" N 24, декабрь 2009 г.
    6. Карцева Н. Стратегические аспекты формирования и развития персонала // "Управление персоналом", N 8, апрель 2009 г.
    7. Кортенко Л. Социально-экономическое развитие общества и эволюция понятия "оценка персонала" // "Управление персоналом" N 11, июнь 2009 г.
    8. Моргунов Е. Факторы развития профессионализма // "Управление персоналом" N 14, июль 2008 г.
    9. Никоненко А. Оценка персонала в современных Российских компаниях // "Управление персоналом" N 15, август 2009 г.
    10. Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // "Управление персоналом" N 12, июнь 2007 г.
    11. Овчинникова Н. Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии // "Управление персоналом" N 18, сентябрь 2008 г.
    12. Пятенко С.В. Особенности национальной работы // "Финансовые и бухгалтерские консультации", 2007, N 3.
    13. Сафаров С. Социокультурные основы управления развитием кадрового потенциала // "Управление персоналом" N 15, август 2008 г.
    14. Скайлар Е. Особенности стимулирования топ-менеджеров // "Управление персоналом", 2008, N 3.
    15. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в Российской Федерации: положительные и отрицательные аспекты // "Управление персоналом" 2008, N 6.
    16. Шаповалов В. Проблема конкурентоспособности в управлении персоналом организации // "Управление персоналом" N 18, сентябрь 2008 г.
    17. Шарок Л. Пути эффективного использования человеческого капитала // "Управление персоналом" N 21 ноябрь 2008 г.
    18. Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // "Управление персоналом" N 14, июль 2009 г.
  • 1753. Российские и международные стандарты оценки и учета запасов
    Другое Менеджмент

    В российском учете своеобразным механизмом реализации оценки запасов по наименьшей из таких величин является формирование резервов под снижение стоимости материальных ценностей (п. 25 ПБУ 5/01). В учетной практике российских организаций резервы под снижение стоимости материальных ценностей не всегда формируются. Кроме того, согласно МСФО из возможной цены реализации МПЗ вычитаются расходы на продажу, что не предусмотрено российскими правилами. В результате оценка запасов, себестоимость которых на конец отчетного периода превышает рыночную цену, будет отличаться от требуемой по МСФО (IAS) 2, что обусловит необходимость соответствующих корректирующих учетных записей при трансформации финансовой отчетности. А поскольку принцип оценки по наименьшему из показателей себестоимости и возможной чистой цены продаж относится ко всей группе запасов, аналогичные корректировочные учетные записи при трансформации отчетности следует сделать также в отношении убыточных товаров и готовой продукции, возможная чистая цена продажи которых меньше фактической себестоимости.

  • 1754. Российские торговые системы, организаторы биржевой и внебиржевой торговли на рынке ценных бумаг и государственное регулирование их деятельности
    Другое Менеджмент

    Принципы регулирования российского рынка ценных бумаг во многом зависят от существующих в стране политических и экономических условий, но одновременно они должны отражать и проверенную временем историческую практику мирового рынка ценных бумаг. Основными из указанных принципов являются:

    1. разделение подходов в регулировании отношений между эмитентом и инвестором, с одной стороны, и отношений с участием профессиональных участников рынка с другой. В первой связке регулируются отношения между владельцем прав по ценной бумаге и лицом по ней обязанным; во второй отношения, в которых заключаются и исполняются сделки между эмитентом и профессиональным участником, инвестором и профессиональным участником или между профессиональными участниками;
    2. выделение из всех видов ценных бумаг так называемых инвестиционных, т.е. тех, которые выпускаются массово, сериями и могут быстро распространяться и рынок которых может быть быстро организован. Именно такие бумаги нуждаются в тщательном регулировании, поскольку именно такими инструментами злоумышленники могут нанести большой ущерб участникам рынка;
    3. максимально широкое использование процедур раскрытия информации обо всех участниках рынка эмитентах, крупных инвесторах и профессиональных участниках. Этим механизмом достигается возможность получения участниками рынка информации друг о друге для принятия деловых решений при операциях на рынке;
    4. необходимость обеспечения конкуренции как механизма объективного повышения качества услуг и снижения их стоимости. Этот принцип реализуется через неприятие регулятивных документов, делающих преференции отдельным участникам рынка. Все субъекты регулирования имеют равные права перед регулирующими органами в нормах не упоминаются конкретные имена или фирменные названия;
    5. при разделении полномочий между регулирующими органами следует исходить из того, что нормотворчество и нормоприменение не должны совмещаться одним лицом;
    6. обеспечение гласности нормотворчества, широкое публичное обсуждение путей решения проблем рынка. Такой принцип повышает качество нормотворчества и его объективность;
    7. соблюдение принципа преемственности российской системы регулирования рынка ценных бумаг, имеющей определенную историю и традиции. Нельзя не учитывать и все растущую интеграцию национального фондового рынка с международным. Неэффективно начинать строить новую систему регулирования рынка «с центра поля», необходимо практически учитывать опыт мирового рынка, качественно перерабатывать его и использовать удачные регуляционные решения. Не следует делать из этого опыта догмы, так как повторение чужих ошибок может замедлить прогресс в регулировании рынка;
  • 1755. Руководство и лидерство в менеджменте
    Другое Менеджмент

    Центральная, основная идея Д. Карнеги очень проста: нужно научиться быть искренне заинтересованным в делах и успехах тех людей, с которыми приходится общаться и работать. Именно искрение в этом весь фокус. Такое дано от природы далеко не каждому. Прислушайтесь к разговору двух собеседников, скажем, в гостях у общих знакомых. Это будут, как правило, два не связанных между собой монолога. Каждый увлеченно говорит о себе, своем и безо всякого интереса, по необходимости выслушивает другого. Интерес к людям нужно в себе терпеливо культивировать, воспитывать. Тут меня вдохновляет пример моего первого начальника, человека, обладавшего природным даром руководителя. Когда через десять лет после окончания нашей совместной службы мы случайно встретились, он поинтересовался здоровьем моей матери, назвав ее по имени и отчеству. Удивителен здесь не сам вопрос, а то, что матери моей бывший начальник никогда не видел, да и со мной никаких неслужебных контактов не имел. Откуда же такая информированность? Единственная возможная разгадка следующая: в блокноте, в котором когда-то был записан мой домашний адрес, внимательный начальник рядом написал однажды услышанное имя и отчество близкого мне человека...

  • 1756. Руководство и эффективность
    Другое Менеджмент

    Фред Смагорински, управляющий компании Sealed Air (производителя пластиковых упаковочных материалов), тоже овладел множеством методов внедрения изменений в производственные процессы. Сначала он создал первичную пятиступенчатую процедуру оказания помощи заводским менеджерам в ликвидации «узких мест», затем расширил ее за счет серии подходов к решению межзаводских проблем, а потом добавил еще ряд усовершенствований, отражающих потребности клиентов. Кроме того, Фред ввел практику коллегиальной работы с заказчиками (включая совместные заседания и разработку мероприятий по перестройке бизнес-процессов), а также сформировал особые команды сотрудников, способные самостоятельно ставить и решать те или иные задачи. Он полагает, что разница между обычной реорганизацией и всеобъемлющей качественной трансформацией заключается главным образом в размахе осуществляемых перемен. При этом в обоих случаях должен использоваться один и тот же принцип: для повышения эффективности работы рядовых исполнителей необходимо адаптировать базовый подход к их конкретным запросам.

  • 1757. Рынок ГКО в Беларуси
    Другое Менеджмент

  • 1758. Рынок труда и реализация трудового потенциала в системе
    Другое Менеджмент

    ФГСЗ организационно самостоятельна. Ее работу возглавляет и организует соответствующий федеральный орган исполнительной власти, которому подчинены территориальные органы службы занятости. Органы ФГСЗ вместе с органами государственной власти Российской Федерации и органами местного самоуправления разрабатывают и реализуют политику в области занятости, которая должна включать:

    1. разработку мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, поощрение применения гибких режимов труда и других мер, способствующих сохранению и развитию рабочих мест;
    2. правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, направленное на дальнейшее совершенствование законодательства о занятости населения;
    3. совершенствование разработки и реализации федеральной и территориальных программ содействия занятости населения;
    4. создание и развитие инфраструктуры рынка труда.
  • 1759. Рынок труда финансистов и бухгалтеров и роль кадрового агентства
    Другое Менеджмент

    Cтоит ли игнорировать шанс узнать, что несёт судьба, которая стучится в вашу дверь? Случается, что ещё до встречи приглашённый кандидат предупреждает, что он в настоящий момент не намеревается менять работу. Но порой предложение оказывается настолько привлекательным (например, предоставляет редкую возможность решать сложные и интересные профессиональные задачи), что кандидат готов рассмотреть его. Кстати, читая рекомендации для людей, ориентированных на карьеру, часто можно встретить совет всегда проявлять доброжелательность при общении с рекрутёрами и хед-хантерами (специалистами по прямому поиску высших менеджеров и представителей редких профессий, от английского head hunters охотники за головами), даже если в данный момент вы не расположены менять работу. Есть категория кандидатов (среди которых часто наиболее интересные), которая предпочитает, поработав с определённым кадровым агентством и проникшись к нему доверием, воспользоваться именно его услугами. Всё чаще встречается выражение “мой рекрутёр” в той же тональности, с которой принято говорить “мой доктор”, “мой адвокат”, даже “мой парикмахер”. Рекрутёры со своей стороны также дорожат такими отношениями, благодаря которым возникает уникальная возможность оперативно связаться с уже известными и проверенными кандидатами. Как правило, рекрутёры продолжают поддерживать связь с кандидатами, принятыми на работу по рекомендации кадрового агентства. Со многими складываются тёплые человеческие отношения.

  • 1760. Рынок труда: сущность, условия функционирования
    Другое Менеджмент

     

    1. “Общая экономическая теория” В.И. Ведяпин, Москва, 1995 г.
    2. “Рынок труда: занятость и безработица” Пристанева А.А., Киев, 1993 г.
    3. «Вопросы экономики»,1998, №1.
    4. «Курс экономической теории». Под ред. Чепурина М.Н., Киров, 1994г., стр.233-248;
    5. Вопросы экономики, 1997 г., №2
    6. Еженедельник «Эксперт», № 10, 15, 21, 22, 26, 27, 30, 1997г.
    7. Заславский И. «К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики», «Вопросы экономики.», №2, 1996г., стр.76-91.;
    8. Кэмпбэлл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю. Экономикс. Таллин, 1993.
    9. Лещинская Г. «Молодежный рынок труда.» «Экономист.», №8, 1996г., стр. 62-70.;
    10. Майбурд Е.М. «Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров», Москва 1996г.
    11. Максимова В.Ф. Микроэкономика. Москва, 1996 г.
    12. Микульский К. «Формирование новой модели занятости» «Экономист», №3, 1997, стр.47-52;
    13. Павленков В.А. «Рынок труда.» М., 1992г;
    14. С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи «Экономика» Москва, 1993г.
    15. Современная экономика. Под редакцией Мамедова О.Ю. Ростов-на-Дону. «Феникс», 1998 г.
    16. Чернина Н. «О новой модели занятости.» «Российский экономический журнал», №11-12, 1996г., стр.50-59.;
    17. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда.» «Вопросы экономики», №2, 1997г., стр.102-113.;