Geum.ru

Информация по предмету Менеджмент

  • 1621. Психология управления
    Другое Менеджмент

    Школа человеческих отношений сформировалась как реакция на недооценку человеческого фактора как основного элемента эффективности деятельности (Э. Мэйо, М. Фоллетт). Мэри Фоллетт первой определила управление как обеспечение выполнения работы с «помощью других людей». Элтон Мейо, разделявший основные идеи Тейлора и Гилберта о рационализации рабочих движений и стимулировании, занимался изучением проблемы производительности труда. В 1927 г. его пригласили в Хотторн недалеко от Чикаго на предприятие фирмы Western Electric где проводились эксперименты по совершенствованию рабочих мест. Проблема была в том, что исследователи, в основном инженеры, не могли объяснить отсутствие корреляции между условиями работы и уровнем производительности труда. Регулируя освещенность, исследователи фиксировали рост производительности труда там, где, по их ожиданиям, она должна была бы падать, и наоборот. Мэйо провел серию экспериментов. В одном из них участвовало шесть женщин-сборщиц. Они работали в отдельном помещении, поэтому там обеспечивались все условия для «чистого» эксперимента: варьировалось освещение, изменялась окраска помещений и оборудования, отрабатывался режим труда и отдыха, организовывались разные формы оплаты (групповая и индивидуальная) и т.д. Было замечено, что каждое нововведение поднимало производительность труда. Затем экспериментальную группу переводили в обычное помещение, где не применялось никакого стимулирования. Но производительность труда не падала, напротив, продолжала расти, достигая наивысшего уровня. Этот феномен назвали «хотторнским эффектом». Мэйо объяснил его следующим образом. Производительность труда зависит не столько от условий работы, сколько от социально-психологических факторов. Когда рабочие экспериментальной группы осознавали, что являются предметом внимания со стороны руководства, то их производительность труда повышалась. Обнаруженный эффект дал толчок к исследованиям психологического климата в организации, мотивации к труду, влиянию межличностных отношений на производительность труда. Основной целью этого подхода стало повышение эффективности деятельности организации за счет реализации личностного потенциала работников. Такой подход приобрел особую популярность в 1960-е годы.

  • 1622. Психология формирования трудового коллектива - увольнение с работы
    Другое Менеджмент

    Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

  • 1623. Психологічні умови та шляхи забезпечення гуманізації управління
    Другое Менеджмент

    Після того, як у людини реалізовані соціальні потреби, для нього стає актуальним рівень потреб в повазі і визнанні (в стійкій і, як правило, високій оцінці власних достоїнств; кожному з нас потрібні і повага людей, що оточують нас і можливість поважати самого себе). Для людини стає важливо не лише знаходитися в суспільстві, але і щоб це суспільство його визнавало і цінувало. Потреби цього рівня підрозділяються на два класи: а) самоповага; б) повага оточення. У перший входять бажання і прагнення, пов'язані з поняттям "досягнення". Людині потрібне відчуття власної могутності, адекватності, компетентності, йому потрібне почуття упевненості, незалежності і свободи. У другий клас включені потреби в репутації або в престижі, потреба в завоюванні статусу, уваги, визнання, слави. Обидва ці класи взаємозв'язані. Задоволення потреби в оцінці, повазі породжує у індивідуума почуття упевненості в собі, почуття власної значущості, сили, адекватності, почуття, що він корисний і потрібний у цьому світі. Незадоволена потреба, навпаки викликає у нього почуття приниженості, слабкості, безпорадності, які, у свою чергу, служать ґрунтом для смутку, запускають компенсаторні і невротичні механізми. Але навіть у тому випадку, якщо усі вище перелічені потреби людини задоволені він незабаром знову може відчути незадоволення, наприклад, через те, що він займається зовсім не тим, до чого схильний. Людина відчуває, що він повинен відповідати власній природі. Музикант повинен займатися музикою, художник - писати картини а поет - складати вірші, якщо, звичайно, вони хочуть жити у світі з собою. Людина прагне бути тим, ким він може бути. Цю потребу можна назвати потребою в самоактуалізації (прагнення людини до актуалізації закладених в нім потенцій).

  • 1624. Психологія поведінки індивіда в організації і способи управління нею
    Другое Менеджмент

    Аналіз видів діяльності, в тому числі керівної, ускладнюється ще й тим, що елементи діяльності цілі, засоби, способи й умови взаємодіють в кожному життєвому процесі. За деяких обставин ціль однієї дії у процесі діяльності може трансформуватися в засіб, і навпаки, те, що було засобом, умовою чи способом досягнення цілей, стає новою провідною метою потребою діяльності. Суб'єкт діяльності вважає, що його рішення і вчинки зумовлені попередніми мотивами, хоч у їх структурі відбулися суттєві зміни, а отже змінилася головна соціально-психологічна якість індивіда спрямованість його особистості. Це явище у психології називають раціоналізацією мотивів. Наприклад, молодий спеціаліст розпочинає свою трудову діяльність і захоплюється науковою творчістю, вважаючи свої повсякденні обов'язки дошкульною необхідністю і перешкодою науковим пошукам. Через деякий час він робить корисний винахід, і для його впровадження в організації створюють спеціалізований підрозділ, менеджером якого стає сам винахідник. Він інтенсивно вдосконалює свій винахід, не звертаючи уваги на виробничі інтереси підлеглих, їхні міжособистісні стосунки. Внаслідок цього у колективі виникає конфліктна ситуація, що змушує менеджера звернути увагу на міжособистісні стосунки. Однак, не маючи досвіду керівництва, він вдається до адміністративних засобів вирішення конфлікту, як, на його думку, до єдино можливих. Внаслідок їх реалізації в колективі виходить на передній план інша проблема безініціативність працівників. Після впровадження винаходу підрозділ розширюється, ранг менеджера підвищується, це вже не задовольняє молодого керівника, оскільки основною його потребою стало самоствердження. Цілі творчої діяльності перетворилися на засоби, які забезпечують керівне становище і вже не приносять творчого задоволення.

  • 1625. Психологія управління
    Другое Менеджмент

    Отже, під час формування ПК в середині колективу можуть бути і формальні, і неформальні міжособистісні стосунки людей у процесі їх спільної діяльності. Ми говорили про те, що СПК має стійкий характер, володіючи відносно великою інерцією: тривалий час витрачається на формування оптимального ПК. Але набагато менше часу потрібно для того, щоб зруйнувати його. Тим часом багато керівників помилково вважають, що досить однієї-двох довірливих бесід у групі, як зразу зникне психічне напруження. Таких керівників чекає розчарування. Бесіди можуть викликати короткочасний, неглибокий ефект. Це, як правило, ті випадки, коли керівник бачить лише верхівку айсберга. Психологічне напруження часто має глибинний, прихований характер. І для того, щоб усунути його підґрунтя, потрібна тривала, настійлива робота, а інколи і зміна стилю керівництва. Міжособистісні стосунки складаються на ґрунті персональних контактів (безпосередні) і діяльності людей або інструментальних засобів спілкування (опосередковані). На міжособистісні стосунки впливають рольові тенденції учасників процесу управління. Найважливіша з них - визнання лідера. СПК як результат міжособистісних стосунків виявляється у формуванні спільної думки, оцінки людей і подій, дій і настроїв, ставлення до праці.

  • 1626. Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом
    Другое Менеджмент

    Можно проиллюстрировать основные принципы методики ПДСМ на примере модифицированного варианта семантического дифференциала. Испытуемому предлагается оценить с помощью набора шкал ряд понятий, характеризующих, с одной стороны, различные виды деятельности, например, «моя работа», «моя учеба», «занятия бизнесом», с другой стороны, ценности и потребности, такие как «мое увлечение», «интересное занятие», достижение успеха», «материальное благополучие» и т.п. Список понятий может модифицироваться в зависимости от конкретной задачи. Понятия представляются в виде точек в многомерном семантическом пространстве, между которыми вычисляются расстояния. Расстояния между точками обратно пропорциональны степени сходства между соответствующими понятиями в сознании испытуемого. Семантическая близость понятий характеризует сходство эмоциональных отношений к ним испытуемых, степень субъективной идентичности понятий, которая выражается в сходстве профилей их шкальных оценок. Поскольку ряд понятий выражает некоторые человеческие потребности, то степень их близости с понятиями, которые обозначают определенные виды деятельности, характеризует соответствующие потребности как мотивы данных видов деятельности. Таким образом, расстояния между эмоционально значимыми понятиями могут быть показателями потребностей, удовлетворение которых мотивирует конкретные виды деятельности. Ранжируя ряд понятий, характеризующих потребности человека, по степени их близости к интересующему нас понятию, выражающему некоторую деятельность, можно определить ведущие мотивы, их иерархию для любого вида деятельности. Например, чем меньше расстояние между понятием "моя профессия" и такими понятиями как "мое будущее", "мое увлечение", "интересное занятие", "достижение успеха", "уважение окружающих", "выполнение требований", "материальное благополучие" и др., тем более выражена профессиональная направленность человека, поскольку понятие профессии при этом идентифицируется с заведомо значимыми для большинства людей понятиями. Причем, чем теснее та или иная ценность связана с деятельностью, тем больший удельный вес соответствующей потребности в побуждении к этому виду деятельности.

  • 1627. Пути разрешения кризисных ситуаций в условиях риска
    Другое Менеджмент

    Современный программный пакет MS Office позволяет описать комплексную программу управления рисками средствами, доступными обычному пользователю персонального компьютера (не программисту!) на уровне весьма масштабном и детальном. Для этого достаточно овладеть простым инструментом гиперссылок, который начиная с версии MS Office 97 позволяет соединять файлы различных программ этого пакета - и текстовые (MS Word), и расчетные (MS Excel), и презентационные (MS Powerpoint), и базы данных (MS Access). Кроме того, можно подключать и мультимедийные средства. Это позволяет риск-менеджеру самостоятельно и многосвязно описывать риски и их распределения по структурным модулям организации (то есть в итоге составлять карты риска), проводить расчеты необходимых расходов и источников финансирования, обоснованно составлять планы мероприятий и бюджеты для их проведения, подключать электронные таблицы и базы данных для проведения необходимых расчетов. Особенно важно то, что все это предоставляется во взаимоувязанном и наглядном виде на экране любого персонального компьютера без какого-либо специального софтвера. Такие модели может строить и модифицировать любой специалист, умеющий пользоваться пакетом MS Office на уровне чуть выше среднего! А понимать и анализировать получаемые данные может любое лицо, принимающее решение и владеющее компьютером на очень среднем уровне.

  • 1628. Путь в экономику знаний
    Другое Менеджмент

    Опыт взаимодействия правительственных структур и частных компаний по вопросам применения открытого кода показывает, что совместная работа государственных структур и корпораций может быть очень эффективна. Во многих странах и правительственные учреждения, и частные компании заинтересованы в распространении открытого кода, поскольку не хотят, чтобы их критически важные данные и документы, фактически, находились во власти одного поставщика IT-услуг, технологий, программного обеспечения. В связи с этим государственные и частные структуры сотрудничают в области распространения открытого кода, вырабатывают общие стандарты и принципы взаимодействия, определяя степень регулирования и регламентации использования ПО с открытым кодом. Это верно и для России, и для Китая, и для США, и европейских развитых стран. Органы государственной власти и частные корпорации проводят одинаковую политику, и их сотрудничество очень эффективно, когда интересы совпадают.

  • 1629. Пять принципов бизнеса, которые должен знать каждый менеджер
    Другое Менеджмент

    Я хочу этим сказать, что компания должна последовательно представлять свое преимущество клиентам. Магазины сниженных цен некого Джона не могут претендовать на то, чтобы быть такими, как Bergdorf Goodman. Конкурентными факторами Bergdorf Goodman являются качество и уровень обслуживания, и это привлекает к нему покупателей, озабоченных именно этими факторами, а не ценой. Если Джон выложит на прилавки дизайнерскую одежду или авторучки по цене 400 долларов, его покупатели будут долго смеяться. Если Bergdorf станет предлагать одежду неизвестно чьей марки или ручки Bic, его клиенты отвернутся от него.

  • 1630. Пять трактатов о восхождении к лучшей жизни
    Другое Менеджмент

    Первая проблема заключается в том, что большинство предприятий в наших странах объективно не готово к сиюминутному использованию лучших мировых практик. Главной причиной этого является неподготовленность людей их менталитет, отношение к жизни и работе, уровень квалификации и т.п. Если быть откровенными, надо признать, что уже среди учеников в школах, начиная с советских времен, важным поводом для гордости было умение списать, ответить, не выучив урок и тому подобное. Старательный ученик рисковал получить унизительное клеймо «зубрилы» и «самого умного». Такое отношение переносится и на работу на предприятиях: во многих случаях сотрудник скорее будет гордиться тем, что он смог перехитрить руководителя, а не тем, как он точно и аккуратно выполнил задание. Понятно, что такие сотрудники попытки прямолинейного внедрения современных методов мотивации или вовлечения персонала в лучшем случае проигнорируют, а в худшем сделают темой для внутрифирменных анекдотов. Грамоты от руководства для сотрудников могут быть как предметом гордости, так и темой обсуждения «пусть они заберут свои бумажки и дадут больше денег». На заседаниях кружков качества могут обсуждаться как области для совершенствования процессов, так и результаты вчерашнего футбольного матча. Конечно, такая ситуация не есть окончательным диагнозом и не означает, что руководство предприятия может забыть о современных практиках менеджмента. Но их внедрение не может быть формальным. Главной задачей должно стать не «обеспечить участие всего персонала в кружках качества» (на предприятии с авторитарным управлением этого можно достичь одним приказом, если не думать о реальной эффективности), а «сделать так, чтобы сотрудники захотели активно участвовать в совершенствовании предприятия, например через кружки качества». Понятно, что вторая задача является более сложной и комплексной, но без ее решения нет смысла делать следующие шаги. Длительность периода «подготовки к внедрению лучшей практики менеджмента» может быть разной и зависит от многих факторов: предыдущего опыта предприятия, численности сотрудников, квалификации персонала, его возраста и т.д. Одни предприятия готовы к работе по этой практике с момента создания, другие не придут к ней никогда (в той же Японии или США имеется множество компаний, которые не применяют эти практики и не ставят перед собой задач по их применению). Конечно, на «переходном этапе» предприятие вынуждено будет применять подходы и методы управления, отличающиеся от тех, которые описаны в учебниках по менеджменту. Но важно, чтобы они не мешали развивать персонал и готовить его к будущей работе на новом уровне. Например, если на предприятии штрафуют или увольняют работников за дефекты, появившиеся по независящим от них причинам, переход на этот уровень не состоится никогда.

  • 1631. Пять шагов в другую профессию
    Другое Менеджмент

    Один инженер в производственной компании любил свою работу, но однажды ему захотелось зарабатывать больше денег для семьи. Решив, что позиция менеджера поможет ему достичь желаемого, он высказал начальству намерение занять более ответственную должность. Поскольку его репутация была безупречна, ему пошли навстречу и дали руководящую должность. Вскоре он стал вице-президентом компании. Однако через некоторое время он обнаружил, что в новой роли ему не слишком комфортно. Ему пришлось часто ездить в Китай и подолгу жить там вдали от семьи. Кроме того, на него возложили решение вопросов, связанных с наймом сотрудников. Ему пришлось посещать совещания топ-менеджмента, представлять компанию на благотворительных акциях и других общественных мероприятиях. Но хуже всего то, что он не имел возможности делать что-либо по инженерной части. Тогда он осознал свою ошибку и принял нестандартное решение вернуться на старую позицию. При более внимательном анализе своих качеств и предпочтений он мог бы найти иной, менее болезненный вариант развития своей карьеры.

  • 1632. Работа предприятия с кадрами
    Другое Менеджмент

     

    1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2000.
    2. Борисов Е.Ф., Петров А.А., Стерликов Ф.Ф. Экономика: справочник. - М.: Финансы и статистика, 2000.
    3. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.
    4. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 2000
    5. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2002
    6. Курс экономики. Учебник. / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА - М., 2001.
    7. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2002
    8. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 2002
    9. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. - М.: НОРМА - ИНФРА - М, 2001.
    10. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 2003
    11. Справочник директора предприятия. / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 704 с.
    12. Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.: Юристъ, 2003.
  • 1633. Развитие менеджмента
    Другое Менеджмент

    Структуры можно подразделить на иерархические, группирующей персонал по функциям, товарам, услугам, либо структурные, имеющие множественность линий подчинения и подотчетности. Необходимо учитывать, что в постоянно изменяющейся внешней среде структура организации так же постоянно изменяется. Рассмотрим следующие типы структур:

    • функциональные - разделение персонала по функциональному принципу. Недостаток: узкая специализация персонала.
    • по типу продукта или услуги - объединение работников, отвечающих за выпуск одного вида продукции или предоставления одного вида услуг. Недостаток: обособление подразделений организации, которыми становятся трудно управлять.
    • по географическому признаку - подразделения создаются для отдельных регионов, стран или континентов. Недостатки: сложность организации информационных потоков, возможно дублирование работ.
    • проектные команды - команда организуется только для осуществления проекта. Недостатки: двойное подчинение нарушает принцип единоначалия, возможны затруднения при реинтеграции в функциональное подразделение после завершения работы над проектом.
    • матричные - функциональные структуры с постоянно действующими проектными командами. Недостатки: постоянное двойное подчинение затрудняет отчетность персонала, трудности в управлении.
    • смешанные - объединение функциональных структур и структур по типу продукта/услуги. Недостатки: трудности в управлении.
  • 1634. Развитие менеджмента в России и мире
    Другое Менеджмент

    Современный менеджмент характеризуют следующие положения :

    1. отказ от приоритета классических принципов школ менеджмента , согласно которым успех предприятия определяется прежде всего рациональной организацией производства продукции , снижением издержек, развитием специализации , то есть воздействием управления на внутренние факторы производства . Вместо этого первостепенной становится проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменениям внешней среды . Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей системы общественных отношений ( в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации.
    2. использование в управлении теории систем , облегчающей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей , которые неразрывно связаны с внешним миром . Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде , причем границы с ней являются открытыми , то есть предприятие зависит в своей деятельности от энергии , информации и других ресурсов , поступающих извне . Чтобы функционировать , система должна приспосабливаться к изменениям во внешней среде .
    3. применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому функционирование предприятия обуславливается реакциями на различные по своей природе воздействия извне . Центральный момент здесь -- ситуация , то есть конкретный набор обстоятельств , которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени . Отсюда вытекает признание важности специфических приемов выделения наиболее значимых факторов, воздействуя на которые , можно эффективно достигать цели .
  • 1635. Развитие менеджмента в социально-культурном сервисе в зарубежных странах
    Другое Менеджмент

    Компания в состоянии наделять свои подразделения возможностью реализовывать любые доступные ей самой формы управления ресурсами. Следовательно, компания в праве наделять свои подразделения возможностью осуществлять присвоение произведенной продукции в форме юридического распоряжения, т.е. продавать произведенную продукцию. Подразделения компании, самостоятельно реализующие произведенную продукцию на рынке, приобретают особую форму. Такую форму подразделения компании или фирмы называют предприятием. Предприятие не является собственником капитала, но наделено определенными правами, функциями осуществлять в той или иной мере ограниченное собственниками капитала управление частью ресурсов компании, распоряжаться произведенной продукцией, действовать посредством такого управления реализацией продукции как на внешнем, так и на внутреннем рынке компании. Понятно, что если предприятия одной компании в состоянии торговать с иными фирмами, то обычно не существует препятствий для торговли предприятий одной и той же компании или фирмы между собой. Например, предприятия Вгitish Реtroleum, расположенные в более чем 100 странах, ведут торговлю между собой. В силу того что предприятия осуществляют реализацию своей продукции, выносят производимый ими товар на рынок, они являются юридическими лицами или в состоянии выступать в форме юридического лица.

  • 1636. Развитие менеджмента в СССР и России
    Другое Менеджмент

    Как известно, экономические законы, в отличие от законов природы, опосредованы «живыми людьми», в желаниях и выборах которых наличествуют ожидания, нормы, установки, традиции, моральные и нравственные ценности. Наши неудачи в проведении экономических реформ связаны с неопределенностью стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), а также со слепым копированием чужого и чуждого нам опыта. Мы не учли, что Россия имеет свою тысячелетнюю историю предпринимательства и что русская народная этика и эстетика, имеющие еще дохристианские корни, создавали в жизни и ведении бизнеса атмосферу почитания идеалов добра, справедливости и правды, об этом нам напоминает немецкий предприниматель. Чтобы не допускать грубых ошибок в дальнейшем, нам необходимо критически переосмыслить опыт внутрифирменного и отраслевого управления в мире, но главное научиться находить наилучшие (оптимальные) решения в условиях недостаточной стабильности и неопределенности социально-экономической жизни, характерной для сегодняшней России.

  • 1637. Развитие методологии реинжиниринга: моделирование приоритетных бизнес-процессов региональных компаний сотовой связи
    Другое Менеджмент

    Реинжиниринг бизнес процессов (РБп) появился сравнительно недавно и к настоящему моменту у него есть как сторонники, так и противники, причиной тому является как достаточное количество примеров успешного проведения реинжиниринга, так и такое же количество неудачных попыток реализации модной методики. В настоящее время с особенностями проведения реинжиниринга бизнес-процессов, в основном, знакомы специалисты консалтинговых фирм, которых с каждым днем появляется все больше. Что же касается, управленцев или сотрудников компаний сотовой связи, то чаще всего их можно загнать в тупик вопросом о необходимости проведения реинжиниринга в компании. Самыми эффективными методами, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление предстоящим изменениям в виде реинжиниринга является: во-первых, передача информации, то есть открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости проведения реинжиниринга до того, как он будут проведен; и, во-вторых, привлечение подчиненных к принятию решений, что дает возможность некоторым сотрудникам, которые могут оказать сопротивление свободно выразить свое отношение к этим новшествам, потенциальным проблемам и переменам.

  • 1638. Развитие нефтяной и газовой промышленности в свете законов развития систем
    Другое Менеджмент

    .%2013%20%d0%bc%d0%b0%d1%8f%202006%20%d0%b3.%20%d0%9a%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%b1%d1%8b%d0%bb%d0%b0%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d0%b5%d0%b8%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b0%20%d0%b2%20%d0%9e%d1%82%d0%ba%d1%80%d1%8b%d1%82%d0%be%d0%b5%20%d0%b0%d0%ba%d1%86%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%b5%d1%80%d0%bd%d0%be%d0%b5%20%d0%be%d0%b1%d1%89%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%be%20%c2%ab%d0%93%d0%b0%d0%b7%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%bc%20%d0%bd%d0%b5%d1%84%d1%82%d1%8c%c2%bb.%20%d0%9d%d0%b0%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d0%b2%d1%8b%d0%b9%20%d0%bf%d0%bb%d0%b0%d0%bd%20%d0%b2%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b2%d0%b8%d1%82%d0%b8%d0%b8%20%d0%9a%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d0%b2%d1%8b%d1%88%d0%bb%d0%b8%20%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%b3%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b8%d0%b5%20%d0%b7%d0%b0%d0%b4%d0%b0%d1%87%d0%b8%20%d0%b7%d0%b0%d0%b2%d0%be%d0%b5%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bf%d0%be%d0%b7%d0%b8%d1%86%d0%b8%d0%b9%20%d0%b3%d0%bb%d0%be%d0%b1%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8,%20%d0%be%d0%b1%d0%bb%d0%b0%d0%b4%d0%b0%d1%8e%d1%89%d0%b5%d0%b9%20%d1%80%d0%b5%d0%b3%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%20%d0%b4%d0%b8%d0%b2%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%b8%d1%84%d0%b8%d1%86%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d0%bc%20%d0%bf%d0%b0%d0%ba%d0%b5%d1%82%d0%be%d0%bc%20%d0%b0%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%be%d0%b2%20%d0%bf%d0%be%20%d0%b2%d1%81%d0%b5%d0%b9%20%d1%86%d0%b5%d0%bf%d0%be%d1%87%d0%ba%d0%b5%20%d1%81%d0%be%d0%b7%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d1%81%d1%82%d0%be%d0%b8%d0%bc%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8.%202007%20%d0%b3.%20%d0%92%20%d1%81%d1%82%d1%80%d1%83%d0%ba%d1%82%d1%83%d1%80%d0%b5%20%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d1%81%d0%be%d0%b7%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d1%8b%20%d0%b1%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81-%d0%b5%d0%b4%d0%b8%d0%bd%d0%b8%d1%86%d1%8b%20%d0%bf%d0%be%20%d0%be%d1%82%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%bc%20%d0%bd%d0%b0%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%d0%bc%20%d0%b4%d0%b5%d1%8f%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8">Этапом быстрого роста: 1998-2004 гг. Хорошая ресурсная база, эффективные мощности по переработке сырья и профессиональное руководство определили высокие темпы развития компании. Руководство«Сибнефти» проделало значительную работу по модернизации производства, внедрению современных технологий и оптимизации бизнес-процессов. Благодаря реализации активной политики по наращиванию активов была значительно расширена география добычи (Томская, Омская области, Чукотский АО) и сбытовая сеть в регионах России (Свердловская область, Тюменская область, Красноярский край, Санкт-Петербург, Москва). Среди крупнейших приобретений компании в этот период - покупка 49,9% акций ОАО «НГК «Славнефть», ведущей добычу нефти и газа на территории Западной Сибири и Красноярского края. 2005 г. Контрольный пакет акций ОАО «Сибнефть» (75,68%) приобретен Группой «Газпром» <http://www.gazprom.ru/>. 13 мая 2006 г. Компания была переименована в Открытое акционерное общество «Газпром нефть». На первый план в развитии Компании вышли стратегические задачи завоевания позиций глобальной компании, обладающей регионально диверсифицированным пакетом активов по всей цепочке создания стоимости. 2007 г. В структуре компании созданы бизнес-единицы по отдельным направлениям деятельности:«Газпромнефть-Нефтесервис», «Газпромнефть Марин Бункер», «Газпромнефть - смазочные материалы» и «Газпромнефть-Аэро».

  • 1639. Развитие НТП и государство
    Другое Менеджмент

    Возникновение мировой экономики, мирового рынка, глобализации, информационного общества не сняли вопроса неравномерного развития региональных и страновых экономик. Мы можем одновременно наблюдать различные стадии НТП, как в отдельных странах или группах стран, так и рамках одной глобальной корпорации. С целью снятия данной проблемы были созданы новые направления экономической теории экономика инноваций и экономика знаний. Основами для развитей данных отраслей науки послужили работы И. Шумпетера и К. Эрроу, Дж.К. Гэлбрейта. В СССР данную тему развивали Бабинцев B.C., Кузин Д.В., Фаминский И.П. и др. Основополагающие монографии того периода: "США: государство и корпорация в эпоху НТР", М.. 1984; "Наука в современной капиталистической экономике". М., 1987; "Государственное финансирование НТП в развитых капиталистических странах". М., 1989; "Государственно-монополистическая политика в сфере науки и образования". М., 1989; "Современный капитализм : хозяйственный механизм и НТП", М., 1989.

  • 1640. Развитие отечественных концепций организации
    Другое Менеджмент

    В вышедшей в 20-е годы книге Э.К. Дрезена «Основы НОТа (Организация труда)» ставились такие вопросы, как работа человека и трудового объединения людей, организация и построение рабочего коллектива, организация аппаратов управления, прием новых работников, профессиональный подбор и профессиональная оценка, в которую включались административная, служебная оценка, оценка технических умений, психологическая оценка. Необходимо, как отмечал автор, участие профессиональных организаций в проведении профессиональной оценки. Большое внимание уделялось единству целей работника, общению руководителя с работниками, свободе инициативы подчиненных, усилению связи между работником и предприятием, информации. Интересные исследования по изучению механизмов коллективной деятельности, ее отличий от деятельности индивидуальной проводились в 20-30-е годы в Ленинграде академиком В.М. Бехтеревым в русле развиваемого им направления коллективной рефлексологии. «Коллективная рефлексология, писал В.М. Бехтерев, изучая массовые или коллективные проявления соотносительной деятельности, имеет в виду собственно выяснить, как путем взаимоотношений отдельных индивидов в общественных группах и сглаживания их индивидуальных различий достигаются социальные продукты их соотносительной деятельности». Работа В.М. Бехтерева, подвергнутая критике в методологическом отношении, оказала активизирующее воздействие на исследования коллективной деятельности, на выявление отличительных признаков коллектива и системы взаимодействий его членов. Одним из центральных в этот период становится понятие межиндивидуального взаимодействия, признается системный характер внутриколлективной активности. Так, В.М. Бехтерев считал: «Чем слабее сплоченность и организованность коллектива, тем меньше коллектив имеет возможность достичь тех целей, ради которых он возник». При этом отмечается, что «общее неблагополучие объединяет людей сильнее, чем общее благополучие».