Geum.ru

Информация по предмету Менеджмент

  • 1601. Процесс принятия решений покупателем
    Другое Менеджмент

    Через год я опять встретился с этим менеджером во время своей поездки в Стокгольм. Я напомнил ему о нашем разговоре. «Как все закончилось?» спросил я. «Мы получили заказ, сказал он мне, но я думаю, что вы были правы. Я нанес визит клиенту, чтобы сообщить, что они должны принять решение в течение десяти рабочих дней, иначе мы отзовем наше предложение. Неделю от них не было ответа. Затем я заболел, и один из моих коллег посетил клиента вместо меня. Клиент рассказал ему, что за день до моего посещения у них состоялось большое совещание, на котором были высказаны опасения относительно сложности внедрения и возможности справиться с этим делом успешно. После моего посещения они сначала решили отказаться от предложения. Однако моему коллеге удалось выяснить все беспокоящие их проблемы, и большинство вопросов было решено до того, как я снова появился на работе. В конце концов мы заключили сделку, но я понимаю, почему вы рекомендовали мне не оказывать давления на клиента». Я был рад, что его история имела более счастливый конец, чем большинство аналогичных случаев, которые я наблюдал.

  • 1602. Процесс принятия управленческих решений в менеджменте
    Другое Менеджмент

    В американских компаниях менеджеры обычно делегируют свои полномочия в принятии решений ближе к тому уровню, на котором имеется больше необходимой информации и который непосредственно участвует в реализации конкретного решения. Американские менеджеры при принятии решений предпочитают не вступать в прямые контакты с подчиненными, находящимися более чем на один иерархический уровень ниже, чтобы не нарушать принцип звенности в управлении.

    • Использование целевых межфункциональных групп в принятии решений в американских фирмах довольно широко распространено. Такие целевые группы создаются обычно на временной основе. Их члены отбираются из различных подразделений и уровней управления. Целью создания таких групп является использование специальных знаний и опыта членов группы для принятия конкретных и сложных решений. Целевые группы чаще всего занимаются созданием новой продукции. Тогда в их состав входят инженеры, специалисты по маркетингу, производственники, финансисты, снабженцы. Первоначально они готовят на профессионально высоком уровне информацию, на основе которой высшее руководство принимает решение о выделении капиталовложений на разработку и внедрение новой продукции. Руководителем целевой межфункциональной группы назначается один из ее членов или вышестоящий руководитель, который может заменяться другим специалистом по ходу выполнения работ.
    • Использование формальных правил и процедур в принятии решений это эффективный путь координации действий. Однако инструкции и правила придают жесткость системе управления, что замедляет инновационные процессы и затрудняет внесение поправок в планы в связи с меняющимися обстоятельствами.
    • Использование планов в принятии решений нацелено на координацию деятельности фирмы в целом. Планирование является тем важным видом управленческой деятельности, на который руководители тратят значительную часть своего времени. В ходе составления планов осуществляется процесс сочетания интересов и целей между различными уровнями управления. Системы контроля и бухгалтерского учета приспособлены в американских фирмах к решению управленческих задач, и на их основе ведется разработка планов. Менеджеры постоянно следят за выполнением плановых показателей и имеют возможность их корректировать при соответствующем обосновании такой необходимости перед высшими руководителями фирмы или руководителями производственных отделений.
    • Использование непосредственных (прямых) горизонтальных связей в принятии решений без обращения к высшему руководству способствует принятию решений в более короткие сроки, повышению ответственности за выполнение принятых решений. В американских фирмах руководители разных уровней имеют право осуществлять непосредственные контакты с внешними по отношению к фирме партнерами: потребителями, поставщиками, контролирующими организациями, которые позволяют получать конкретную информацию о ситуации на рынке и принимать решения, способствующие быстрой адаптации к изменяющимся условиям. Практика принятия управленческих решений определяется в значительной мере традициями и обычаями, существующими в разных странах.
  • 1603. Процесс принятия управленческого решения
    Другое Менеджмент

    .Контроль и оценка результатов. Даже после того как решение окончательно введено в действие, процесс принятия решений не может считаться полностью завершенным, так как необходимо убедиться, оправдывает ли оно себя. Этой цели и служит этап контроля, выполняющий в данном процессе функцию обратной связи. На этом этапе производятся измерение и оценка последствий решения или сопоставление фактических результатов с теми, которые руководитель надеялся получить. Не следует забывать, что решение всегда носит временный характер. Срок его эффективного действия можно считать равным периоду относительного постоянства проблемной ситуации. За его пределами решение может перестать давать эффект и даже превратиться в свою противоположность - не способствовать решению проблемы, а обострять ее. В связи с этим основная задача контроля - своевременно выявлять убывающую эффективность решения и необходимость в его корректировки или принятии нового решения.

  • 1604. Процесс создания брэнда
    Другое Менеджмент

    Сложность разработки брэнда наталкивает на вопрос - стоит ли вкладывать столько сил и средств в создание брэнда и насколько долгим может быть его существование на рынке.Принципиальное отличие брэнда от товара заключается в их разных жизненных циклах. Без осторожного, бережного управления, брэнды ждет та же участь следования жизненному циклу, что и продукты: переход стадий внедрения на рынок, роста, зрелости и спада в достаточно быстром темпе. Однако, хорошо управляемые брэнды практически бессмертны.Примеры долгожительства брэндов хорошо известны: торговая марка пива Lowenbrau была впервые представлена в 1383. Она пережила чуму, войны, падение федерализма, открытие Америки, расцветы и падения целых наций. Thomas J. Lipton начал продавать чай под своим именем в 1889 году и популяризовал его в Великобритании во время царствования Королевы Виктории. Чай под торговой маркой Lipton все еще популярен - фактически, он пережил Британскую Империю. Один из самых сильных на сегодняшний день брэндов, Coca-Cola, был создан в 1886 году. Продукты, продаваемые под определенной торговой маркой, могут "вымереть" от исчезновения или изменения вкусов потребителей, но сами торговые марки могут существовать "в согласии" с умами потребителей практически бесконечно. Хорошим примером могут служить также первые российские брэнды "перестроечного" периода - созданная десять лет назад собака "Алиса" и теперь с успехом узнается потребителями, хотя теперь эта марка будет применяться к другому товару. Знаменитые российские кондитерские фабрики Им. Крупской, "РотФронт" продвигают свои новые товары, используя мощный брэнд, наработанный за годы Советской Власти. Тольяттинский ВАЗ - самый мощный на сегодняшний день брэнд на автомобильном рынке России. За время существования этого брэнда сменилось несколько поколений автомобилей, поскольку каждая модель имеет определенный срок жизни на рынке, однако сам брэнд, благодаря его способности переноситься на новые товары, здравствует и по сей день[13].Различия брэндинга для разных товаров. Поскольку существующие на рынке товары чрезвычайно разнообразны по своим характеристикам, назначению, сфере применения и удовлетворяемым потребностям, то и методы брэндинга, применяемые для этих товаров, также совершенно различны. Прежде всего, различия в товарах определяют выбор, какой брэнд следует создавать - товарный или корпоративный. Корпоративные торговые марки дистрибьюторов чаще всего встречаются в секторе потребительских товаров - компания дает товарам свое имя, вызывающее доверие - Marks & Spencer, Sainsbury, Carrefour ( в России - Littlewoods).Высокотехнологичные продукты, как правило, концентрируются на одном имени - Mitsubishi, Yamaha, ABB, Siemens, GE, Philips. Брэнды косметических товаров обычно включают широкий спектр продуктов нескольких направлений: Vichy, Pond's, Nivea, L'Oreal etc.При принятии решения, какой брэндинг предпочесть - товарный или корпоративный, следует также учитывать, что некоторые категории потребителей воспринимают компании только на корпоративном уровне - это держатели акций и облигаций, инвестиционные брокеры и аналитики, сотрудники и потенциальные сотрудники, поставщики и правительственные организации.Наиболее очевидны различия между брэндингом высокотехнологичных и потребительских товаров. Брэндинг первоначально зародился на рынке потребительских товаров и был приспособлен именно для них.Все традиционные Мероприятия брэндинга (Brand Actions) - Специальные акции и программы, разработанные и примененные с целью усиления брэнда, его свойств и индивидуальности на всех стадиях общения с потребителем, которые ведут к увеличению <подъемной силы> брэнда.Концепция брэндинга потребительских товаров - это концепция продвижения, "проталкивания" товара к потребителю. Традиционные мероприятия брэндинга - это реклама, продвижение товара на месте продаж, сэмплинг, мерчайдайзинг, формирование собственной дилерской сети. На первый взгляд, слова "брэндинг" и " высокие технологии" кажутся несовместимыми, поскольку большинство традиционных методов продвижения брэнда не подходят для работы с высокотехнологичными товарами. Тем не менее, высокая скорость смены товаров, сложность самого товара и неуверенность потребителя в преимуществах одного высокотехнологичного товара перед другим делают концепцию брэндинга особенно привлекательной. Борьба за покупательское расположение в среде быстро меняющихся технологий, огромного выбора, сильной конкуренции и невозможности пользователя разобраться во всех тонкостях продукта очень сложна, но тем большие выгоды она сулит.Превосходство в удовлетворении потребностей стимулирует покупателя стать лояльным по отношению к конкретному брэнду. Однако, если продавец не в состоянии создать долгосрочной поддержки, он фактически оставляет дверь открытой для других, альтернативных торговых марок. Для технологически сложных товаров одним из основных факторов, влияющих на принятие решения о покупке того или иного продукта, является риск, который берет на себя потребитель - в момент приобретения он должен полагаться только на слова поставщика, поскольку сам не в состоянии оценить преимущества и недостатки предлагаемого товара. Кроме того, риск связан со скоростью продукта, рынком, изменениями в расстановке сил поставщиков, а также совместимостью с уже существующими продуктами.Простые, доступные для понимания продукты, при покупке которых покупатель не берет на себя никакого риска, могут продвигаться также как обычные потребительские товары. Тогда акцент брэндинга делается на то, что потребитель будет ощущать себя чем-то особенным, "единственным" из толпы. Так, например, этот прием активно используется, например, при рекламе мониторов. Технологически сложные продукты, требующие покупательского понимания и минимизации риска, должны продвигаться с использованием двустороннего диалога. Этот подход годится для высокотехнологичных продуктов, каждый из которых обладает многофункциональностью, несовместимостью, быстрой устареваемостью и большой настраиваемостью. Управление потребительскими предпочтениями в таких условиях зависит от двух элементов - насколько этот продукт подходит потребителю и от его отношений с вендором (поставщиком). Интерактивный диалог между вендором и покупателем плюс устроенный вендором диалог между уже существующими и будущими пользователями увеличивает ощущение безопасности пользователя, доверие, увеличивает пользовательские предпочтения. Это имеет значение, например, при производстве программных продуктов. Компании эффективно используют диалоговый процесс не только для того, чтобы установить отношения с будущими покупателями на ранней стадии развития продукта, но и для того, чтобы постоянно его улучшать.Реклама не является эффективным методом продвижения высокотехнологичных брэндов. Наиболее известные сегодня высокотехнологичные брэнды - Intel, Hewlett-Packard, Sun, Cisco, Novell и Microsoft стали таковыми не благодаря рекламе, а с помощью уверенной демонстрации своего лидерства в течение длительного времени.Движущая сила высокотехнологичного брэндинга - это информация, а не продвижение, его успех заключается в эффективности информационной системы, которая поддерживает и укрепляет пользовательский опыт.В отличие от концепции продвижения, эта информация дает пользователю возможность построить отношения с продавцом, а не ставит своей целью как можно быстрее что-то продать. Компания-поставщик строит определенную архитектуру отношений, которые окружают покупателя и служат усилению предпочтений к этой торговой марке; информация поставщика ориентирована на выбор до, во время и после приобретения, она дает покупателю уверенность, что он сделал верный выбор.Создаваемая фирмой-продавцом архитектура отношений служит нескольким целям: узнать покупателя лучше, чем конкуренты; удостовериться, что покупатель знает фирму лучше, чем конкурентов. При использовании данного подхода постоянство, последовательность действий имеют гораздо большее значение, чем при традиционном брэндинге.Стадии развития высокотехноличного брэнда таковы:

  • 1605. Процесс управления и управленческие решения
    Другое Менеджмент

    Принятие решений является основной составляющей любой управленческой деятельности. Именно вокруг принятия решения вращается жизнь организации. Решение может рассматриваться как конечный результат управленческого труда, а его принятие как процесс, ведущий к появлению этого конечного результата. Под управленческим решением можно понимать обдуманный вывод о необходимости начала процесса осуществления непосредственных действий, связанных с достижением поставленных перед организацией и ее работниками целей и задач, либо, наоборот, вывод об отказе от этих действий. Необходимость принятия решений обусловлена возникновением в процессе жизнедеятельности организации проблем, т.е. сложных теоретических вопросов или практических ситуаций, характеризующихся разрывом между тем, что есть в действительности, и тем, что должно быть. Принятие решения представляет собой сознательный выбор из существующих вариантов и альтернатив, сокращающих разрыв между желаемым и действительным положением дел. Данный процесс включает много различных элементов, но в нем непременно присутствуют такие составляющие, как проблемы, цели и задачи, альтернативы и решения как выбор альтернативы.

  • 1606. Процесс экспертного исследования в судебной бухгалтерии
    Другое Менеджмент

    При исследовании СБЭ операций по труду и заработной плате объектами экспертизы являются:

    • трудовые ресурсы, их планирование и использование изучается влияние нарушения законодательства по труду на результаты трудовой деятельности. Так, например, непредоставление ежегодного отпуска материально ответственным работникам и замена их денежной компенсацией является не только нарушением трудового законодательства, но и отрицательно влияет на состояние здоровья, а в ряде случаев создает условия для сокрытия недостач и хищения ТМЦ и денежных средств;
    • системы оплаты труда и премирования и их применение экспертиза изучает, в какой мере нарушения нормативных актов по оплате труда являются средством причинения ущерба организации действиями должностных лиц. Очень часто такие действия допускаются при оплате нештатных работников за те же работы, которые по разным причинам не выполняются штатными работниками (оформление рекламных щитов, витрин магазинов и т.п.). При этом исследуется, составлены ли договора с такими работниками на выполнение конкретных работ и по каким расценкам предусмотрена их оплата; наличие документов, подтверждающих действительное выполнение работ по качеству и количеству (акты приемки работ, наряды и т.п.);
    • состояние трудовой дисциплины и соблюдение законодательства о труде изучается состояние учета и использования рабочего времени работниками. Так, нарушение законодательства о труде в части продолжительности рабочего дня водителя автомобиля нередко приводит к аварии, ДТП с определенным материальным ущербом. Назначение на должность работников с полной материальной ответственностью и допуск к работе (заведующих магазинами, кладовщиков, продавцов и т.п.) без оформления договорами иногда обезличивает ответственность за недостачу, порчу, хищение ценностей;
    • средства соцстрахования и их использование принимаются в качестве объектов исследования экспертизой в том случае, когда допущены правонарушения в их расходовании. Это в большинстве случаев завышенная оплата листков нетрудоспособности ввиду неправильно установленного стажа работы, неправильного определения среднемесячной заработной платы, отсутствие (в случаях, предусмотренных законодательством) решения профсоюзного органа и т.п.;
    • расчеты по оплате труда изучаются при установлении размера ущерба, причиненного от нарушения нормативных актов или умышленного злоупотребления должностных лиц с целью присвоения средств. Умышленное искажение кода работника может создать условия для начисления ЭВМ и перевода на личный счет в банке средств лицам, которым они не принадлежат (операторам, программистам, бухгалтерам). Отсутствие надлежащего контроля за образованием депонентов по заработной плате позволяет нечестным работникам вычислительных центров и бухгалтерии заниматься расхищением денежных средств;
    • первичная документация по учету труда и заработной платы исследуется с целью установления ее доброкачественности для использования при обосновании размера причиненного ущерба;
    • бухгалтерский учет труда и отчетность изучаются с целью выявления приписок невыполненных работ, умышленного завышения заработной платы отдельным лицам и выявления других правонарушений;
    • причиненный ущерб от правонарушений в оплате труда, выявленный ревизией, его обоснованность и ответственные лица определяется обоснованность ревизией размера причиненного ущерба и устанавливаются конкретные материально ответственные лица.
  • 1607. Проявление эффекта самоорганизации в коллективах людей. Использование его в повышении уровня организацией
    Другое Менеджмент

    В большей степени люди в организациях подчиняются этим законам бессознательно, интуитивно выполняя необходимые действия. Сознательное использование этих законов позволит на порядок улучшить конкурентоспособность организации и каждого сотрудника. Вот некоторые резервы повышения производительности труда и жизнеспособности организации:

    • знание возможностей влиять на людей, с учетом их способа принятия решений позволит ускорить процессы принятия решений и выполнения распоряжений, станет фактором дополнительной мотивации;
    • подбор людей с деловыми качествами, соответствующими выполнению работы позволит увеличить скорость выполнения работ и повысит мотивацию сотрудника к работе;
    • формирование в работающем коллективе самоподдерживающуюся систему отношений с помощью законов синергетики позволит вывести коллектив отделов и фирму на уровень самоорганизации;
    • овладение искусством управление персоналом через использование взаимосвязи функций планирование, организация, контроль позволит быстрее настраиваться на другие виды деятельности и моделировать совместную деятельность.
    • моделирование карьеры с учетом деловых качеств позволит планомерно наращивать профессионализм сотрудников и закреплять их в коллективе и. д.
  • 1608. Психодиагностика в оценке качеств персонала
    Другое Менеджмент

    При проведении психодиагностики необходимо выполнение следующих условий:

    1. доброжелательная, доверительная обстановка работник должен воспринимать ситуацию тестирования не как экзамен, на котором можно получить неудовлетворительную оценку, а как возможность глубже понять себя, наметить пути профессионального роста;
    2. искренние ответы необходимо объяснять работникам, что не существует «правильных» или «неправильных» ответов, а существуют индивидуальные различия между людьми, существует разный взгляд на одни и те же вещи;
    3. закрытость информации результаты диагностики того или иного работника не могут быть представлены третьему лицу без его согласия, «обнародованию» подлежат лишь обобщенные данные по подразделению, отделу (например, процент рабочий данного отдела, имеющих низкий или высокий уровень развития диагностируемого качества);
    4. полученные результаты не приговор, а повод для размышлений и работ с коллективом, а для работников над собой.
  • 1609. Психодиагностика профессионально важных свойств и деловых качеств
    Другое Менеджмент

    Общая черта, характерная для руководителей разного типа, это - лидерство. Лидерский тип личности как правило характеризуется показателями силы, стеничности, коммуникативности. По данным СМИЛ - это повышенные 4-я и 9-я шкалы, демонстрирующие высокий уровень притязаний, преобладание мотивации достижения, высокую самооценку и уверенность в себе, оптимизм и жизнелюбие, общую высокую активность при низкой 0-й (коммуникабельность), а умеренно повышенная 6-я характерна для личностей, у которых помимо авторитарности проявляется также тенденция к систематизации, чувство соперничества, упорство в достижении цели, умение заразить окружающих своей увлеченностью и повести их за собой. Если у лидера широкий круг интересов, богатое воображение и склонность принимать нестандартные решения, то в профиле СМИЛ это отражается умеренно повышенной 8-й шкалой. При низкой 3-й лидер не обнаруживает необходимой дипломатичности, повышенная 1-я характерна для лидеров-догматиков, слепо следующих общепринятым правилам и инструкциям. Низкая 7-я шкала может быть признаком отсутствия ориентации на морально-нравственные опоры и общепринятые нормы поведения, при этом также трудно исключить тенденцию руководствоваться в жизни девизом "цель оправдывает средства", когда человек мало считается с проблемами и переживаниями других людей. При высокой 4-й (выше 75 Т) можно опасаться избыточной авторитарности, а высокая 6-я должна настораживать в отношении слишком императивного стиля поведения и выраженной конфликтности в ситуации, когда окружающие пытаются проявить малейшее несогласие или высказать собственное мнение. Сочетание повышенных 4-й шкалы со 2-й свидетельствует о болезненном самолюбии и остром переживании неудач у амбициозной личности при выраженном контроле сознания и склонности к анализу своих поступков. Низкая 2-я (ниже 50 Т, а также ниже 1-й и 3-й шкал) отражает тенденцию к вытеснению проблем из сознания и низкий самоконтроль. У лидеров-женщин помимо общих с мужчинами психодиагностических показателей как правило наблюдается высокая 5-я шкала, что характерно для мужественного и самостоятельного стиля поведения, не типичного для ортодоксально женственной натуры. По данным Сонди у лидеров часто встречается "мажорное Я"(k+_ p0 s+!).

  • 1610. Психологическая диагностика конкурентоспособности профессионала
    Другое Менеджмент

    В России наметятся тенденции, связанные с ростом конкурентоспособности, прерогативой в правовой области станет защита интеллектуальной собственности, поскольку именно продукты интеллектуальной собственности являются самыми дорогими на мировом рынке. Как показали психодиагностические исследования, состояние конкурентоспособности специалиста можно оценить по специализированному опроснику, основанному на концепции Т.Питерса и Р.Уотермена, впервые в США предпринявшими анализ организаций, занимающих высокое положение в рейтинге конкурентоспособности. В наших работах были проанализированы более 400 данных специалистов различного вида бизнеса, работающих в организациях различных форм собственности, разного возраста и пола. Комплекс методик, использованных при этом, показал возможности его четкой дифференциации по степени конкурентоспособности и характерных черт личности, связанных с применением графических методик, комплексное применение которых свидетельствует о том, какие черты личности определяют степень конкурентоспособность. Наиболее интересные данные получены на основе выявления психологических типов и их сочетаний.

  • 1611. Психологическая классификация профессий (Контрольная)
    Другое Менеджмент

    Профессиональные особенности памяти. Память нужна всегда независимо от видов труда. Но мы говорим о профессионально важном признаке памяти для видов труда. Дело в том, что большая нагрузка на память требуется при обучение данному виду труда, когда еще не сформировались навыки, но когда сформировались основные навыки, но когда сформировываются основные навыки, тогда нагрузка на память снижается. Люди которые прекрасно освоили станок не должны каждый раз специально вспоминать, какими рычагами нужно действовать, на что нужно смотреть. Шоферам не нужно думать о том, какой рукой или какой ногой и какое движение нужно сделать. Но есть профессии в которых память является одним из наиболее важных признаков. Например; в работе телеграфиста, машинистки, где требуется на какое-то небольшое время удерживать в памяти положения, ситуации. В данном случае речь идет о кратковременной или оперативной памяти как наиболее важном профессиональном признаке.

  • 1612. Психологические аспекты стимулирования персонала
    Другое Менеджмент

    Маленькая иллюстрация времен финансового кризиса августа 1998 года. В некой крупной западной компании Х, как только грянули известные события, резко упала продуктивность сотрудников. Руководство уже к концу августа поспешило заверить персонал, что не собирается закрывать фирму и увольнять людей. Вот только придется экономить снять бонусы, снизить зарплаты и пр. На какое-то время это мотивировало персонал в нужном направлении: люди продолжали работать. В данном случае была простимулирована потребность в стабильности и безопасности. Сотрудники не думали о профессиональном росте, "не обижались" на срывы и непоследовательные требования начальства. Даже такие близкие к базисным потребности, как потребность в позитивной оценке и положительной самооценке, могли не влиять на их поведение и эмоциональное состояние. Люди продолжали работать и в некоторых случаях "улучшили свои производственные показатели" (там, где это было возможно). Правда, всегда находились сотрудники, достаточно уверенные в себе личностно и профессионально, которые не боялись увольнений. Они сразу трезво оценили ситуацию, поняли, что увольнений не избежать, и начали активно планировать свою жизнь вне связи с компанией: искать новые рабочие места, новые сферы деятельности. Понятно, что они уже не были мотивированы на работу так же, как до кризиса. Однако через какое-то время продуктивность всего персонала начала падать служащие поняли, что обещанную безопасность и стабильность в этом нестабильном мире компания им гарантировать не может при всем желании. Уже никакой страх увольнений, соображения типа "Толпы безработных, жаждут занять ваши места даже за меньшую зарплату" не могли мотивировать на работу.

  • 1613. Психологические аспекты управленческой деятельности
    Другое Менеджмент

    Создание организационно-деятельностной ситуации (ОДС) это проектирование и осуществление совокупности управленческих процедур «погружения» коллектива в процесс «выращивания» нового опыта или перестройки позиции по своеобразному сценарию: ненавязчивое приглашение коллектива к размышлению по актуальной проблеме теории и практики (такую роль пускового механизма может сыграть задача захватывающего содержания, мини-ОДИ, какая-то форма «мозговой атаки» и т. д. ); непринужденное, очень мягкое предъявление нормы-образца деятельности для столкновения наличной позиции участников ситуации с запрограммированной в норме-образце; перевод участников ситуации из состоянии неосознанной некомпетентности в состояние осознанной некомпетентности, интериоризация нормы-образца и формирование внутренней мотивации ее осуществления; организация практической деятельности в соответствии с нормой-образцом.

  • 1614. Психологические основы карьерного роста
    Другое Менеджмент

     

    1. Архангельский Г.А. Организация времени: о личной эффективности к развитию фирмы. СПб.: Питер 2008.
    2. Брег.П.С. Формула совершенства. Спб.: Наука, 2007.
    3. Ваше преуспевание в ваших руках/Д. Карнеги, Л. Дж. Питер, С.Н. Паркинсон, А. Блох. М.: Республика, 2008.
    4. Ищенко. С. Труд для человека может быть как суровым испытанием, так и радостью. 2007. №5.
    5. Манурова Р. Стресс-менеджмент: техника управления стрессом в профессиональной деятельности // Управление персоналом. 2007. №9.
    6. Келли Г. Две функции референтных групп// Современная зарубежная социальная психология. Тексты/Под ред. Г. М. Андреевой и др. М., 2004. С. 197-203
    7. Колосова В.В., Гремина Е.В. Психологический анализ содержания системы личностных конструктов менеджеров//Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского, серия «Социальные науки» - 2006. С. 54-66
    8. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб: Издательство «Питер», 2008. 448с.
    9. Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности (предисловие Ю.М.Забродина, В.И.Похилько). М., 2006. 236 с.
    10. Щедрина Е.В. Референтность как характеристика системы межличностных отношений / Е.В. Щедрина // Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского. М., 2009. С. 111-127.
    11. Хаммер Я. Профессиональный успех и его детерминанты. // Вопросы психологии №4, 2008 г.
    12. Богатырева, О. О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. - 2008. - № 3.
    13. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера. М., 2007.
  • 1615. Психологические особенности проведения деловых бесед
    Другое Менеджмент

    2. Открытые вопросы. Это вопросы, на которые нельзя ответить "да" или "нет", они требуют какого-то пояснения. Это так называемые вопросы "что?", "кто?", "как?", "сколько?", "почему?". В каких случаях задают такие вопросы? Когда нам нужны дополнительные сведения или когда мы хотим выяснить мотивы и позицию собеседников. Основанием для таких вопросов является позитивная или нейтральная позиция собеседника по отношению к нам. В этой ситуации мы можем потерять инициативу, а также последовательность развития темы, так как беседа может повернуть в русло интересов и проблем собеседника. Опасность состоит также в том, что можно вообще потерять контроль за ходом беседы.

  • 1616. Психологические особенности эффективного управления
    Другое Менеджмент

    Понятие психологического контракта является относительно новым и мало разработанным в психологических исследованиях. Вместе с тем, оно непосредственно связано с анализом эффективности трудовых отношений и должно рассматриваться в более общем контексте регуляции совместной деятельности персонала организаций, в частности, с точки зрения типа организационной культуры. Психологический контракт определяется как воспринимаемый сотрудником комплекс взаимных и официально не зафиксированных правил и ожиданий, существующих между работником и работодателем (Lee, Faller, 2005). На его основе формируются трудовые установки сотрудников, которые влияют на организационное поведение персонала компании в целом. В существующих эмпирических исследованиях показано, что психологический контракт связан с мотивацией и приверженностью сотрудников организации (Lee, Faller, 2005). Это обеспечивает возможность более детальной проработки в специальных исследованиях вопроса о характерных проявлениях и содержательных особенностях психологических контрактов в различных организационных культурах и на этой основе - разработки адекватных методических средств для анализа их взаимоотношений. На данный момент верифицированные психодиагностические методики такого рода в русскоязычной психологической литературе отсутствуют. Этим объясняется актуальность разработки данной темы исследования, в практическом плане ориентированного на создание верифицированной и апробированной инструментальной базы для диагностики особенностей данного комплексного психологического феномена.

  • 1617. Психологические свойства личности (темперамент, характер, способности) в профессиональной деятельности менеджера
    Другое Менеджмент

    Французский философ-материалист, идеолог революционной буржуазии К Гельвеций (1715 - 1771) - активный сторонник учения о решающей роли среды в формировании личности - считал, что способности есть продукт общественный и различаются они лишь за счет принадлежности человека к той или иной среде. Бытовали и другие мнения видных ученых. Так, например, Ф. Гальтон (1822- 1911), английский психолог и антрополог, считал, что человек - существо чисто биологическое и способности передаются ему <по наследству>, т.е. являются врожденным свойством. Исследования ученых, опирающихся на современную методологию, раскрывают сложную структуру способностей. Во-первых, социальная сторона способностей проявляется в характере общественных отношений, определенном виде деятельности и выбранной специальности, условий жизни и службы и т.п. Во-вторых, психологическая сторона способностей, т.е. особенности протекания психических познавательных, эмоциональных и волевых процессов, проявления свойств и качеств, наличие психических образовании и т.д. В-третьих, физиологическая сторона способностей - это анатомо- физиологические особенности организма и нервной системы человека, это - задатки, которые являются врожденными особенностями. Способности - это совокупность таких психических особенностей человека, которые позволяют ему успешно овладевать и заниматься одним или несколькими видами деятельности и постоянно совершенствоваться в них. Способности проявляются, функционируют и развиваются только в деятельности. Классификация способностей Все спосо6ности человека можно классифицировать, исходя из их внутренней структуры. Первая группа способностей имеет биологическую основу, где различаются: элементарные способности, связанные с особенностями протекания первичных познавательных процессов (ощущение, восприятие, внимание, память); сложные способности, связанные с особенностями таких форм психического отражения как мышление, представление, воображение; например, способность критически мыслить, быстро анализировать обстановку и принимать оптимальные решения и т.п.; "демонические", связанные с физиологическими особенностями организма человека.

  • 1618. Психологические способы влияния на партнера и этикетные способы защиты
    Другое Менеджмент

    Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при анализе других людей. Известно, что самооценка никогда не бывает адекватной она всегда либо завышена, либо занижена. Кроме того, человеку свойственно в чем-то себя переоценивать и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это, безусловно, накладывает отпечаток на выводы, которые он делает относительно себя. Следует помнить, что человек это существо не столько рациональное, логическое, разумное, сколько алогическое, эмоциональное, нерациональное и порой неразумное. Его психику упрощенно можно представить в виде осознаваемого (логико-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-интуитивного) компонентов. Скрытые внутренние движущие силы, заставляющие человека действовать определенным образом, самим этим человеком порой не осознаются. Именно поэтому логический, рассудочный самоанализ (так же, как и анализ других людей) никогда не бывает вполне адекватным.

  • 1619. Психология профессиональной пригодности работников
    Другое Менеджмент

    В процессе профпригодности процедура выявления статической картины наличных знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения у данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности функций и навыков к обучению. Кроме того, в систему профпригодности стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием жизненного опыта человека. Последние находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта и поэтому были охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности». К ним можно отнести такие качества субъекта, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, переключаемость, объем и распределение внимания и т.п. В число методов, используемых в задачах определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств НС и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР).

  • 1620. Психология рыночных отношений и управление
    Другое Менеджмент

    Матричная структура. Требования гибкости и адаптивности, разумной координации всех видов управленческой деятельности. предъявляемые сейчас к решению многочисленных производственных задач. Привели к созданию матричной структуры. При матричном подходе к организации управления важное значение приобретает интеграция комплекса работ, направленных на достижение поставленных целей. Основополагающим принципом здесь является не совершенствование отдельных подразделений с точки зрения иерархии подчинения, а улучшение их взаимодействия, обеспечивающего эффективное решение той или иной проблемы. Это требование выполняется в матричной структуре, поскольку параллельно с функциональными подразделениями создаются специальные органы (проектные группы) для решения конкретных производственных задач. Эти проектные группы формируются из специалистов функциональных подразделений, находящихся на различных уровнях управленческой иерархии.