Geum.ru

Информация по предмету Менеджмент

  • 1641. Развитие персонала в успешном функционировании организации
    Другое Менеджмент

    Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг "Кадры решают все" сегодня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала.

  • 1642. Развитие поведенческих концепций в управлении
    Другое Менеджмент

    В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу: 1) руководители английских и американских фирм; 2) японские руководители; 3) руководители фирм северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия); 4) руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия); 5) руководители фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия). Один из результатов этого исследования состоял в том, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это говорит о важности использования при работе с ними таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг. Более позднее исследование на эту же тему, составленное на основании результатов опросов и посвященное определению потребности людей из более чем 40 стран, позволяет сделать вывод, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на неявном допущении о том, что американская система культурных ценностей и идеалов существует и за границей. Однако это не соответствует действительности

  • 1643. Развитие потенциала команды с помощью коучинга: практика работы в российских компаниях
    Другое Менеджмент
  • 1644. Развитие предпринимательства в сфере управления земельными отношениями в городском секторе экономики
    Другое Менеджмент

    1. Полнота и адекватность учета фактора. В ПМО должны учитываться все основные факторы, влияющие на оценку с точки зрения различных видов функционального использования:

    1. локализационные факторы, связанные с удорожанием строительства в
      зависимости от физико-географических и инженерно-геологических
      характеристик территории, таких как уклоны рельефа, несущая способность
      грунтов, уровень залегания грунтовых вод, карстовые явления, наличие
      подработанных территорий и др.;
    2. экологические факторы, связанные с ущербами реципиентам в
      зависимости от загрязненности атмосферы окружающей среды, шума,
      магнитных излучений, загрязненности почв. Эти ущербы должны быть
      выражены непосредственно в стоимостной форме и сопоставлены со
      стоимостью возможных мероприятий, направленных на снижение уровня
      загрязнений;
    3. факторы отчуждения из-под существующего использования, такие как
      оценка затрат на вынос (перенос) производственных и коммунальных объектов,
      занимающих ценные городские территории, а также оценка затрат на
      проведение мероприятий по реконструкции территорий;
    4. коммуникационные факторы, представляющие собой оценку затрат
      людьми времени на передвижения в городе, затрат на пассажире- и
      грузоперевозки. При этом должны учитываться все виды передвижений в
      городе: к месту жительства, местам приложения труда и объектам сферы услуг.
      Это требует специального, тщательного моделирования условий транспортных
      сообщений (препятствий всех видов, магистралей улично-дорожной сети и сети
      метрополитена) и характеристик коммуникационных связей между всеми
      городскими функциями, включая точечные функциональные объекты, такие
      как вокзалы, рынки, ярмарки, торговые центры и т.д.;
    5. инфраструктурные факторы, связанные проблемно-ориентированным
      учетом предшествующих вложений в общегородскую транспортную и
      инженерную инфраструктуры;
  • 1645. Развитие теории и практики менеджмента (Контрольная)
    Другое Менеджмент

    Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического знаний, занимает прочное место в современной цивилизации. Получив в начале века наиболее четкое выражение в концепциях "научного управления" Ф.Тейлора, "идеальной бюрократии" М.Вебера, "науки администрирования" А.Файоля, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении. Однако, порожденные ею технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы. Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление - поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах'. На его основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию "человеческих отношений", мобилизации "человеческого фактора", развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства.

  • 1646. Развитие теории менеджмента в работе Э. Шейна
    Другое Менеджмент

    Концепция культуры имеет долгую и запутанную историю. Непрофессионалы обозначают этим словом известную утонченность (мы можем говорить о том, что некий человек “очень культурен”). Антропологи понимают под культурой некоего сообщества обычаи и ритуалы, выработанные им за свою историю. В последние десять лет этим понятием стали пользоваться также некоторые исследователи организаций и менеджеры, обозначающие им общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо. Именно в этом контексте менеджеры говорят о развитии “надлежащей культуры” или “качестве культуры”, при этом подразумевается, что культура связана с определенными ценностями, насаждаемыми менеджерами в организации. При этом также предполагается то, что существуют лучшие и худшие, сильные и слабые культуры, и то, что эффективность работы организации определяется наличием или отсутствием “надлежащей” культуры. Для того чтобы новая и достаточно абстрактная концепция была востребована нами, она должна соотноситься с определенными жизненными реалиями, которые в ее отсутствие будут представляться таинственными или же непонятными. Исходя из этого мы должны избегать поверхностных моделей культуры и создавать более основательные и сложные антропологические ее модели. Концепция культуры будет особенно полезной в том случае, если она позволит нам лучше понять те аспекты жизни организаций, которые представляются нам таинственными и запутанными. Естественно, исходные определения также не должны быть поверхностными. Большинство из нас, выступая в роли студентов, работников, менеджеров, ученых или консультантов, работают в разного рода организациях и, так или иначе, взаимодействует с ними. Тем не менее, нам очень сложно понять и оправдать многое из того, с чем мы сталкиваемся в нашей организационной жизни. Многие вещи представляются чисто бюрократическими, политическими или даже абсурдными. Люди, занимающие властные позиции, особенно наши непосредственные начальники, зачастую разочаровывают нас или действуют совершенно непонятным образом; нас нередко огорчают и те, кого мы считаем лидерами наших организаций. Менеджеры, пытающиеся как-то изменить поведение подчиненных, часто сталкиваются с крайне упорным их сопротивлением изменениям, которое невозможно объяснить разумными причинами. Они видят, что отдельные подразделения организации предпочитают работе войну друг против друга. Они сталкиваются с такими проблемами коммуникации и с таким взаимонепониманием представителей различных групп, которые, казалось бы, не должны были бы возникать у “разумных” людей. Руководителей, пытающихся повысить эффективность работы организации в условиях усиливающегося внешнего давления, порой не может не поражать привычка некоторых индивидов и отдельных групп, входящих в организацию, действовать явно неэффективным образом, что может угрожать самому существованию организации. Пытаясь реализовать некие мероприятия, затрагивающие несколько групп, мы часто обнаруживаем, что они не способны общаться друг с другом, и убеждаемся в том, что уровень конфликта между некоторыми из них порой чрезвычайно высок. Преподавателям приходится то и дело сталкиваться с таинственным явлением, состоящим в том, что различные аудитории слушателей ведут себя совершенно неодинаково, несмотря на то, что излагаемый материал и стиль преподавания не претерпевают заметных изменений. Работник, устраивающийся на новую работу, прекрасно понимает, что подходы и позиции различных предприятий, принадлежащих к одной отрасли и находящихся в одной территориальной зоне, могут очень сильно не походить друг на друга. Мы чувствуем эту разницу, едва переступив порог таких организаций, как рестораны, банки и магазины. Концепция культуры помогает объяснить все подобные феномены и “нормализовать” их. Если нам понятна динамика культуры, нас вряд ли озадачит, огорчит или встревожит встреча с незнакомой и внешне иррациональной моделью поведения людей в организациях. Мы сможем глубже понять не только причины отличия некоторых групп людей и организаций, но также и основания их сопротивления тем или иным преобразованиям. Более глубокое осознание культурных аспектов групп и организаций необходимо не только для понимания происходящего в них, но, что представляется еще более важным, для определения основных задач лидеров и лидерства. Организационная культура создается также и усилиями лидеров, и одна из очевидных функций руководства должна состоять в создании культуры, в управлении ею или даже в ее уничтожении. Ни культура, ни руководство не могут быть поняты сами по себе, в отрыве друг от друга. Можно сказать с полной определенностью, что единственной действительно важной проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею, талант же руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней. Руководство отличается от управления или администрирования постольку, поскольку руководители создают и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы существуют в них.

  • 1647. Развитие теории организационного поведения на современном этапе
    Другое Менеджмент

    ШколаПериодАспектХарактеристикаГрупповая динамика1940-е гг.поведенческийУчастие индивидуумов в принятии решений, влияние сформированных групп на деятельность организацииЛидерство1950-е гг.поведенческийОписывается важность лидеров (социальных и по задачам) для группыПартисипативный подход к принятию решений1950-е гг.поведенческий Предполагает, что люди удовлетворены, когда участвуют в процессе принятия решенийСоциально-техническая школа1960-е гг.интегративный Обращается к технологии и к рабочим группам, рассматривая их, как единое целоеТеория систем1960-е гг.интегративныйРассматривает организацию. Как открытую систему со своими входами, выходами, обратной связьюСитуационный подход1980-е гг.интегративныйОпределяет связь между обстановкой во внешней среде и процессами внутри организации, указывает на связь между организационной структурой и различными ситуациями.Синергетический подход1980-е гг.интегративныйТеория хаоса, парадигма самоорганизации в состояниях неустойчивости нелинейных систем, согласованное поведение частей в едином целом, дающее синергетический эффектИнтеракционистический подход1980-е гг.поведенческийХарактеризуется убеждением, что человеческая природа и социальный порядок являются продуктом коммуникации в окружающей среде

  • 1648. Разделение групп документов по функциональному значению
    Другое Менеджмент

    Структура НПА должна обеспечивать логическое развитие темы правового регулирования. Для разъяснения целей и мотивов принятия НПА в проекте дается вступительная часть (преамбула). Нормативные предписания (положения НПА) излагаются в виде пунктов, нумеруемых арабскими цифрами без точки и без заголовков. Пункты могут подразделяться на подпункты, имеющие буквенную или цифровую нумерацию. Таблицы, графики, карты, схемы должны оформляться в виде положений со ссылками на приложения в тексте соответствующих пунктов НПА. Одновременно с подготовкой проекта НПА продумываются предложения об изменении, дополнении или признании утратившими силу соответствующих ранее изданных актов, их частей или отдельных положений. Проект должен быть в обязательном порядке проверен на соответствие его содержания законодательству РФ, правилам русского языка и завизирован руководителем юридической службы органа-разработчика. НПА подписывается (утверждается) руководителем или его первым заместителем. Подписанный (утвержденный) НПА должен иметь реквизиты: наименование органа-издателя, наименование вида акта и его название, дата подписания (утверждения) акта и его номер, наименование должности и фамилия лица, подписавшего акт.

  • 1649. Различие между социальным менеджментом и социальным управлением
    Другое Менеджмент

    В понятие «результат» на Западе все в большей мере включаются человеческий фактор, развитое мышление, творческие возможности, развитие организации, самоуправления, укрепление межличностных контактов и, что особенно важно, отрабатывается механизм получения этой социальной части результата. Этот механизм включает не управление людьми, а создание условий для свободного развития человека, повышения уровня организации социальной системы, качества жизни, стимулирование труда не декретами, инструкциями, а самим трудом, его творческим содержанием, материальными и моральными факторами. Причем очень гибко в эту систему вплетаются общечеловеческие ценности, в определенной мере сглаживающие противоречия капитала. Внедряемые на Западе системы социального управления, в том числе и по результатам (финский опыт), не только направлены на достижение социального результата, но и с помощью управленческих и организационных средств обеспечивают его достижения, имеют технологическую проработку, которая включает доверие к работнику, готовность к сотрудничеству, уважение к творческим способностям человека. Поэтому за социальным диагностированием логически следует необходимость применения социальных технологий, которые обеспечивают практическую реализацию социальных резервов. В этом состоит суть социального менеджмента.

  • 1650. Разница между словом и делом клиента
    Другое Менеджмент

    Подход, часто используемый при прогнозировании продаж нового продукта, где невозможны ни статистические методы, ни наблюдение, это прогноз сбыта или потенциала рынка для нового товара или класса товаров по аналогии. Согласно этому методу, товар сравнивается с похожими товарами, для которых имеются данные о прошлых продажах. Когда Yoplait, ведущий производитель йогуртов в Соединенных Штатах, планирует вывести на рынок йогурт с новым вкусом, его менеджеры, вероятно, смотрят динамику сбыта предыдущих продуктов-новинок, чтобы спрогнозировать сбит в отношении нового йогурта. Этот метод также используется для новых высокотехнологичных продуктов, для которых прототипы продуктов часто или отсутствуют, или их крайне дорого производить. Вместо того чтобы проводить опросы, спрашивая потребителей о вероятности покупки продукта, который они едва ли могут себе представить (что можно было бы сказать о вероятности покупки персонального компьютера в 1978 г.?), прогнозисты рассматривают внедрение на рынок родственных продуктов, с которыми можно сравнить новый продукт. Ранние прогнозы для телевизоров с повышенной четкостью изображения (HDTV) составлялись именно так, путем сравнения с динамикой проникновения на рынок цветных телевизоров, кассетных видеомагнитофонов (VCR), портативных видеокамер и другой бытовой электронной аппаратуры.

  • 1651. Разработка и обоснование реализации инновационного проекта по оказанию сбытовых услуг ЗАО “Ольвира”
    Другое Менеджмент

     

    1. экспертиза идеи, коммерческого предложения или проекта в целом, оценка рисков инновационного проекта и разработка механизма управления рисками.
    2. Классификация рисков инновационного проекта по оказанию сбытовых услуг ЗАО “Диана”.
    3. Общие риски.
    4. Политический риск - риск изменения приоритетных направлений развития территории Балашихинского района. Может быть связан со:
    5. сменой Администрации района и городов;
    6. досрочным решением поставленных задач по обеспечению населения услугами химчисток и прачечных.
    7. Риск ошибочного проведения маркетингового исследования. Любое социологическое исследование, в том числе и маркетинговое применяет в своём составе методы экстраполяции и выборки, которые по своей природе являются стохастическими, что заставляет принимать результаты этих методов определенной с поправкой. В данном случае необходимо сделать поправку на результаты исследования потенциального спроса.
    8. Рыночные риски - связаны с изменениями рыночной ситуации в Балашихинском районе:
    9. Риск снижения покупательной способности населения. Снижение покупательной способности населения может носить как всеобщий характер, так и характер снижения покупательной способности отдельных его слоев. И в том и в другом случае, снижение реальных доходов населения Балашихинского района даже в краткосрочный период может привести к переходу на более дешевые методы стирки и чистки, как то стирка в домашних условиях и др.
    10. Риск выхода на рынок предприятий-конкурентов. Выход на рынок конкурентов несомненно приведет к снижению потока потребителей продукции ООО “Ольвира”. Однако, ввиду краткосрочности проекта, вероятность наступления описанного события невелика.
    11. Риск недостаточного проведения маркетинговой политики по формированию и поддержанию рыночного спроса. В данном случае имеется в виду недостаточная политика по привлечению покупателей именно на такой вид стирки и чистки.
    12. Производственные риски:
    13. Риск возникновения спорных ситуаций между ЗАО “Диана” и ООО “Ольвира”. Под спорными ситуациями имеется ввиду случаи некачественного выполнения фабрикой-химчисткой своих обязанностей по договору: брак, случаи утери имущества, задержки при производстве заказов, финансовые споры. Такие ситуации, несомненно, влекут за собой и финансовые потери.
    14. Риск утери подотчетного имущества по вине ООО “Ольвира”, в т.ч. и транспортный риск. Этот риск может оказать существенное влияние на проект, так как в этом случае полная ответственность ложится на ООО “Ольвира”.
  • 1652. Разработка и обоснование реализации инновационного проекта по оказанию сбытовых услуг ЗАО Диана
    Другое Менеджмент

    Классификация рисков инновационного проекта по оказанию сбытовых услуг ЗАО “Диана”.

    1. Общие риски.
    2. Политический риск - риск изменения приоритетных направлений развития территории Балашихинского района. Может быть связан со:
    3. сменой Администрации района и городов;
    4. досрочным решением поставленных задач по обеспечению населения услугами химчисток и прачечных.
    5. Риск ошибочного проведения маркетингового исследования. Любое социологическое исследование, в том числе и маркетинговое применяет в своём составе методы экстраполяции и выборки, которые по своей природе являются стохастическими, что заставляет принимать результаты этогих методов определенной с поправкой. В данном случае необходимо сделать поправку на результаты исследования потенциального спроса.
    6. Рыночные риски - связаны с изменениями рыночной ситуации в Балашихинском районе:
    7. Риск снижения покупательной способности населения. Снижение покупательной способности населения может носить как всеобщий характер, так и характер снижения покупательной способности отдельных его слоев. И в том и в другом случае, снижение реальных доходов населения Балашихинского района даже в краткосрочный период может привести к переходу на более дешевые методы стирки и чистки, как то стирка в домашних условиях и др.
    8. Риск выхода на рынок предприятий-конкурентов. Выход на рынок конкурентов несомненно приведет к снижению потока потребителей продукции ООО “Ольвира”. Однако, ввиду краткосрочности проекта, вероятность наступления описанного события невелика.
    9. Риск недостаточного проведения маркетинговой политики по формированию и поддержанию рыночного спроса. В данном случае имеется ввиду недостаточная политика по привлечению покупателей именно на такой вид стирки и чистки.
    10. Производственные риски:
    11. Риск возникновения спорных ситуаций между ЗАО “Диана” и ООО “Ольвира”. Под спорными ситуациями имеется ввиду случаи некачесвтенного выполнения фабрикой-химчисткой своих обязааностей по договору: брак, случаи утери имущества, задержки при производстве заказов, финансовые споры. Такие ситуации, несомненно, влекут за собой и финансовые потери.
    12. Риск утери подотчетного имущества по вине ООО “Ольвира”, в т.ч. и транспортный риск. Этот риск может оказать существенное влияние на проект, так как в этом случае полная ответственность ложится на ООО “Ольвира”.
  • 1653. Разработка и оптимизация управленческих решений
    Другое Менеджмент

    Прежде чем рассмотреть широко используемые современными организациями модели необходимо описать три базовых типа моделей:

    1. физическая модель (представляет то, что исследуется, с помощью увеличенного или уменьшенного описания объекта или системы. Отличительная характеристика физической модели состоит в том, что в некотором смысле она выглядит как моделируемая целостность. Пример: чертеж завода, его уменьшенная фактическая модель, такая физическая модель упрощает визуальное восприятие и помогает установить, сможет ли конкретное оборудование физически разместиться в пределах отведенного для него места, а также разрешить сопряженные проблемы. Автомобильные и авиационные предприятия всегда изготавливают физические уменьшенные копии новых средств передвижения, чтобы проверить определенные характеристики. Будучи точной копией, модель должна вести себя аналогично разрабатываемому новому автомобилю или самолету, но при этом стоит она много меньше настоящей);
    2. аналоговая модель (представляет исследуемый объект аналогом, который ведет себя как реальный объект, но не выглядит как таковой. Пример аналоговой модели организационная схема. Выстраивая ее, руководство в состоянии представить себе цепи прохождения команд и формальную зависимость между индивидами и деятельностью. Такая аналоговая модель явно более простой и эффективный способ восприятия и проявления сложных взаимосвязей структуры крупной организации, чем, скажем, составление перечня взаимосвязи всех работников);
    3. математическая модель (в этой модели, называемой также символической , используются символы для описания свойств или характеристик объекта или события).
  • 1654. Разработка и реализация программы риск-менеджмента в банке
    Другое Менеджмент

    Кризисы ликвидности, в отличие от кризиса плохих долгов, могут происходить и на фоне успешного развития реального сектора экономики. Классическим примером стал локальный кризис 2004 года, когда ряд непоследовательных шагов регулятора (при негативном информационном фоне) спровоцировал сжатие рынка МБК и панику среди частных вкладчиков. Сложности в определении уровня рисков ликвидности связаны не только с внезапностью их реализации. В заблуждение могут ввести и пруденциальные показатели ликвидности, которые ощутимо превышают предельные значения. Однако несмотря на это, ненадежность рыночных механизмов краткосрочного рефинансирования по-прежнему определяет высокий уровень рисков ликвидности. Один из важнейших источников краткосрочных ресурсов - межбанковский рынок - в 2008 году вновь продемонстрировал, насколько волатильным он может быть. Ипотечный кризис в США, спровоцировавший резкую волну повышения процентных ставок по всему миру, повлиял и на Украину. Так, по данным ЦБ, если в первой половине августа ставка MIACR по однодневным рублевым кредитам МБК колебалась в диапазоне 2,9-4,3% годовых, то во второй половине она выросла до 5,8-7,5% годовых. Причина кроется не только в обязательных платежах банков и их клиентах, но и в сжатии ликвидности банковского сектора.

  • 1655. Разработка комплексного плана мотивации действий сотрудников
    Другое Менеджмент

    № п.п.Стратегия поведения руководителяОтветственный исполнитель1.Постоянное внимание к работе сотрудников и постоянное использование таких способов вознаграждения как - признание Руководитель предприятия2.Предоставление и делегирование различного рода полномочий работникам, не ущемляя их свобод.Руководитель предприятия3.Использование в руководстве коллективом таких способов вознаграждения - как перспектива карьерного роста сотрудников Руководитель предприятия4.Постоянное внимание к острой проблеме сегодняшнего дня - улучшение условий труда. Руководитель предприятия5.Основной целью мотиваций работников является приобретение совместного опыта работы;Руководитель предприятия6.Воспитание у сторон различных групп работников качеств культуры общения, способностей выслушать друг друга и четко излагать суть своих интересов; Руководитель предприятия7.Необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.Руководитель предприятия8.Создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности рабочего места и трудовых операцийРуководитель предприятия9.Гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т.п.Руководитель предприятия10.Использовать открытость и эффективность общения, готовность к всестороннему обсуждению проблем, и пути выхода из конфликтных ситуации. Руководитель предприятия11.Создать атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.Руководитель предприятия12.Использовать в работе стиль конкуренции, соперничества если:Руководитель предприятия12.1.представляется очевидным, что предлагаемое руководителем предприятия решение - наилучшее; Руководитель предприятия12.2нет иного выбора;Руководитель предприятия12.3необходимо принять непопулярное решение;Руководитель предприятияЗаключение

  • 1656. Разработка мер по улучшению финансового состояния предприятия
    Другое Менеджмент

    Введение

    1. Предприятие в условиях рынка.
    2. Основные функции и цели предприятия в условиях рынка.
    3. Факторы, влияющие на эффективное функционирование предприятия в условиях рынка.
    4. Виды и формы предприятий.
    5. Финансовые ресурсы предприятия.
    6. Роль ценообразования на предприятии.
    7. Принципы и методы планирования на предприятии
    8. Инновационная деятельность предприятия.
    9. Анализ эффективности деятельности предприятия.
    10. Показатели анализа и динамики финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
    11. Организация анализа деятельности предприятия.
    12. Антикризисное управление предприятием.
    13. Характеристика предприятия.
    14. История создания «Михайловской фабрики нетканых материалов»
    15. Структура управления предприятием.
    16. Анализ финансовой устойчивости предприятия.
    17. Анализ показателей платежеспособности и ликвидности.
    18. Оценка и анализ финансово-хозяйственного состояния Михайловской фабрики нетканых материалов.
    19. Анализ производственных результатов работы предприятия.
    20. Производственная программа, ее обоснованность и выполнение.
    21. Анализ использования производственных мощностей.
    22. Оценка качества и конкурентоспособности продукции.
    23. Анализ результатов технического состояния и развития предприятия.
    24. Анализ организационно-технического уровня производства.
    25. Анализ состояния и движения основных фондов.
    26. Анализ использования основных фондов.
    27. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия.
    28. Анализ использования трудовых ресурсов.
    29. Анализ производительности труда.
    30. Анализ динамики заработной платы.
    31. Анализ использования материальных ресурсов предприятия и состояние запасов.
    32. Анализ эффективности использования материальных ресурсов.
    33. Анализ состояния запасов материальных ресурсов.
    34. Анализ затрат на производство продукции.
  • 1657. Разработка мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли
    Другое Менеджмент

     

    1. Цандер Э.“Практика управления”. Москва, 1993г.
    2. Грачев М.В. «Суперкадры». Москва,1993г.
    3. Зайцев Г.Г. и др. «Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)». Санкт-Петербург,1992г.
    4. «Кадровая работа в условиях рыночной экономики. Сборник материалов» Москва,1991г, вып.3-4
    5. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом». Москва, 1991г.
    6. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. «Основы менеджмента». Москва,1992г.
    7. «Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации». Рекомендации. Москва,1994г.
    8. Виханский О.С. Менеджмент. М.: Гардарика, 1989.
    9. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Л.: Лениздат, 1989.
    10. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело Лтд, 1993.
    11. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. Ставрополь: Кн. изд-во, 1989.
    12. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.
    13. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. М., 1993.
    14. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.
    15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995.
    16. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,1995.
    17. Уткин Э.А. Профессия менеджер. М.: Экономика, 1992.
    18. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.
    19. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. М.: Наука, 1993
  • 1658. Разработка методов отбора и подбора персонала
    Другое Менеджмент

     

    1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. М.: ИНФРА-М, 2003. - 637с.
    2. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. М.: «ЭКЗАМЕН», 2003 334с.
    3. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. М.: «ЭКЗАМЕН», 1999. 524с.
    4. Белошапка А. И. Стратегии достижения цели в бизнесе: Учебное пособие. Дніпропетровськ: «Пороги», 2003. 798с.
    5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Москва Новосибирск: «ИНФРА М», 2001. 312с.
    6. Розанова В. А. Психология управления, М., Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2002. 400с.
    7. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. К.: Ника Центр, 2002. 236с.
    8. Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2001. 315с.
    9. Берн Э. В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. СПб.: Лениздат, 2002.- 296с.
    10. Зайцев Г. Г. Упраление персоналом: Учебное пособие СПб.: Северо-Запад, 1998.- 346с.
    11. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. М.: БИНОМ, 1997. 223с.
    12. Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. М.: Экономика,1998.- 264с.
    13. Ивановская Л. В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие. М.: МИУ, 1989. -327с.
    14. Кочеткова А. И Психологические основы современного управление персоналом. М.: ЗЕРЦАЛО,1999. - 428 с.
    15. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО, 1997.- 312с.
    16. Сперанский В. И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. М.: Изд-во МГУ, 1995.- 371с.
    17. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.- 254с.
    18. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. 365с.
    19. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. -316с.
    20. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело .1993. 247с.
  • 1659. Разработка модели управления гостиницы делового назначения и отдыха на 100 мест
    Другое Менеджмент

    Предприятия индустрии гостеприимства имеют общие характеристики, которые определяют природу индустрии гостеприимства. А последняя формирует организационную структуру предприятия, определяет их управленческую политику и операции:

    1. Большое количество предприятий различных размеров и видов разбросаны по стране и миру;
    2. Многие предприятия работают круглосуточно и все дни недели;
    3. Цены фиксированы и высоки, предложение также фиксировано, но существует их сезонность колебания, зависящие от непредсказуемого спроса;
    4. Это индустрия и производства и обслуживания;
    5. Существует различные клиенты с различными потребностями и ожиданиями;
    6. Обслуживания направлено непосредственно к клиенту, а предлагаемый продукт имеет осязаемую и неосязаемую природу;
    7. Многие операции комбинированы, большинство из них производиться одновременно;
    8. Требуется высокий уровень координации и часто в очень сжатые сроки;
    9. От менеджеров требуется высокий профессионализм сноровка, особенно в вопросах управления;
    10. Помимо высококвалифицированного труда существует и много неквалифицированного труда;
    11. Большинство работ мало оплачиваемые;
    12. Персонал часто заставляют работать внеурочное время;
    13. Велика доля молодежного, женского и получасового труда;
    14. Много работников из других стран;
    15. Большая текучка внутри индустрии (между отраслями) и из нее.
  • 1660. Разработка организационной структуры ООО ПК Витязь
    Другое Менеджмент

    Должностная инструкция менеджера отдела снабжения

    1. Общие положения.
    2. Начальник отдела снабжения назначается и увольняется приказом директора.
    3. Начальник отдела снабжения непосредственно подчиняется директору.
    4. Начальник отдела снабжения является материально-ответственным лицом и несет ответственность в дисциплинарном и уголовном порядке на основании общих положений об ответственности должностных лиц.
    5. Должностные обязанности.
    6. Организует обеспечение предприятия всем необходимым для его производственной деятельности: сырьем, материалами, запасными частями, спецодеждой, хозяйственным инвентарем, мебелью, средствами механизации, инженерного и управленческого труда, канцелярскими принадлежностями.
    7. Участвует в разработке проектов трудовых планов материально-технического обеспечения производства.
    8. Участвует в согласовании условий и заключении договоров поставок по материально-техническому обеспечению производства.
    9. Осуществляет организацию оперативного учета материальных ресурсов, организует работу складского хозяйства, принимает меры по повышению его технической оснащенности, обеспечению сохранности поступающих на предприятие материальных ресурсов.
    10. Должен знать.
    11. Постановления, решения, приказы и другие руководящие материалы по материально-техническому снабжению, методы и порядок разработки нормативов производственных ресурсов сырья, материалов и других материальных запасов.
    12. Организацию складского хозяйства, порядок составления заявок на материалы.
    13. Оптовые и рыночные цены, номенклатуру потребляемых материалов.
    14. Основы технологии, организации производства, труда и управления.
    15. Организацию учета снабженческих и складских операций и порядок составления отчетности.
    16. Права.
    17. Имеет право требовать заявки с ведущих подразделений на необходимые материалы.
    18. Требовать улучшения охраны склада, предоставлять свои соображения по вопросам улучшения работы склада, хранения и отпуска материальных ценностей.
    19. Требовать от руководителя предприятия улучшения условий труда, техники безопасности.