Geum.ru

Информация по предмету Менеджмент

  • 1821. Системный анализ в современном менеджменте
    Другое Менеджмент

    Все остальные цели предприятия должны представлять собой средства реализации его миссии. К таким средствам можно отнести службу маркетинга, производство, подбор и обучение персонала, проведение научно-исследовательских работ и многое другое. Естественно, что эффективно осуществить миссию фирмы можно лишь тогда, когда все, используемые для этого средства связаны в единую гармоничную систему. При этом каждое из средств, в свою очередь, тоже представляет собой систему, состоит из разных компонентов. Например, производство состоит из взаимосвязанных цехов, отделов, служб. Каждый цех тоже система, включающая в себя станки, оборудование, обслуживающий персонал и многое другое. Можно сделать вывод, что совокупность средств, предназначенных для достижения какой-то цели, например, миссии фирмы, или любой иной цели, представляет собой систему, содержащую в себе множество подсистем, как бы “вложенных” друг в друга, напоминая собой конструкцию “матрешки”. При этом любая из этих систем обладает двойственностью, являясь одновременно и целью, и средством: с одной стороны интегральное качество, роль этой системы представляет собой цель, для достижения которой предназначены компоненты системы в качестве средств, а с другой стороны, сама данная система является средством для достижения цели более высокого порядка. Например, производство моторов является целью для работников моторного цеха, но средством для предприятия в целом [1, c.136].

  • 1822. Системный анализ как теоретическая основа исследования систем управления
    Другое Менеджмент

    Интеграционный подход исследования осуществляются как по вертикали (между отдельными элементами системы управления), так и по горизонтали (на всех стадиях жизненного цикла продукции). Интеграция объединение субъектов управления для усиления взаимодействия всех элементов системы управления конкретной организации. Например: управляющая система задает службам и подразделениям организации конкретные показатели их деятельности по качеству, количеству, затратам, ресурсам, срокам и т.д. Интеграция по горизонтали требует формирования единой и четкой информационной системы управления, по стадиям научно-исследовательской, конструкторской и технологической подготовки производства, производства внедрения, эксплуатации и снятия изделия с производства. Такая согласованность показателям по стадиям жизненного цикла продукта позволяет создать структуру управления, обеспечивающую оперативность и гибкость управления. Интеграция по вертикали объединение юридически самостоятельных организаций для наилучшего достижения поставленных целей. Это обеспечивается:

  • 1823. Системный исследование и его значение для науки и практики
    Другое Менеджмент

    Конечной целью системного анализа является разрешение проблемной ситуации, возникшей перед объектом проводимого системного исследования (обычно это конкретная организация, коллектив, предприятие, отдельный регион, социальная структура и т.п.). Системный анализ занимается изучением проблемной ситуации, выяснением её причин, выработкой вариантов её устранения, принятием решения и организацией дальнейшего функционирования системы, разрешающего проблемную ситуацию. Начальным этапом любого системного исследования является изучение объекта проводимого системного анализа с последующей его формализацией. На этом этапе возникают задачи, в корне отличающие методологию системных исследований от методологии других дисциплин, а именно, в системном анализе решается двуединая задача. С одной стороны, необходимо формализовать объект системного исследования, с другой стороны, формализации подлежит процесс исследования системы, процесс постановки и решения проблемы. Приведём пример из теории проектирования систем. Современная теория автоматизированного проектирования сложных систем может рассматриваться как одна из частей системных исследований. Согласно ей проблема проектирования сложных систем имеет два аспекта. Во-первых, требуется осуществить формализованное описание объекта проектирования. Причём на этом этапе решаются задачи формализованного описания как статической составляющей системы (в основном формализации подлежит её структурная организация), так и её поведение во времени (динамические аспекты, которые отражают её функционирование). Во-вторых, требуется формализовать процесс проектирования. Составными частями процесса проектирования являются методы формирования различных проектных решений, методы их инженерного анализа и методы принятия решений по выбору наилучших вариантов реализации системы.

  • 1824. Системный подход в организации производства
    Другое Менеджмент

    Многопрофильные предприятия это предприятия, которые выпускают продукцию широкого ассортимента и различного назначения. Такие предприятия чаще всего встречаются в промышленности, они специализируются одновременно на изготовлении, допустим, компьютеров, приборов, автомобилей, холодильников, станков, инструмента и другой продукции. В сельском хозяйстве многие фермы специализируются одновременно на выращивании зерна, овощей, фруктов, скота, кормов и т.д. По мере усиления конкуренции многие экономически окрепшие, ранее узкоспециализированные предприятия, в поисках рынков сбыта, выходят за рамки прежней специализации. Они расширяют ассортимент продукции и услуг, захватывают новые рынки. Часто такие предприятия полностью теряют прежний отраслевой профиль и становятся предприятиями межотраслевыми диверсифицированными. Они могут одновременно заниматься, например, выпуском различной промышленной продукции, строительством, транспортом и коммерческими операциями. Перелив капитала из одной отрасли экономики в другие происходит при этом в рамках одной фирмы.

  • 1825. Системный подход к диагностике адаптивных способностей личности методика "Механизмы психологической защиты" (LSI)
    Другое Менеджмент

    Когда речь идет об оценке уровня психической адаптации и развитии сотрудника, обобщения при наличии малого количества диагностических параметров опасны. Основной причиной недостатков, характерных для существующих теорий и практики оценки уровня психической адаптации и развития личности, является не использование или недостаточное использование системного подхода и инструментальных методик. Людям свойственно искать простые объяснения. Необходимо рассматривать данный вопрос с разных сторон, использовать системный подход к оценке успешности и эффективности сотрудника в деятельности. И исключить практику «черно-белого» мышления. Одной из основных, краеугольных проблем оценки является задача определения свойств и сочетания свойств личности и их развития, наличие которых приводит к освоению конкретной деятельности и эффективной адаптации, приводящих к успешной деятельности и развитию сотрудника, а также оценки необходимой степени выраженности этих свойств. Встает вопрос о надежном инструментарии, который позволял бы специалисту службы персонала выявлять сильные и слабые стороны в структуре личности сотрудника и сформировать план развития его карьеры. Нами разработана модель оценки адаптивных способностей личности («Способ оценки уровня психической адаптации и развития» Мирошник Е.В.,Чубаров М.М.,Старинец С.К.), которая включает в себя диагностику и оценку системных свойства личности: таких как, адаптация и стрессоустойчивость.

  • 1826. Системный рейтинг депутата
    Другое Менеджмент

    Изложенный материал свидетельствует, что разумно и необходимо голосу каждого депутата ставить в соответствие его индивидуальный системный рейтинг (R), представляющий собой значение некоторой информационной функции, аргументами которой являются отмеченные выше факторы. В настоящее время такая функция получена с помощью математического аппарата синергетической теории информации, в рамках которой рассматриваются информационно-количественные аспекты отражения (воспроизведения) различных системных образований, представленных конечным множеством элементов. В основании данной теории лежит вывод формул для расчета двух разновидностей количества информации, отражаемой системными объектами: количества информации, отражаемой системным объектом самим о себе как едином целом (самоотражаемая информация или информационное сечение системного объекта) и количества информации, которую отражают друг о друге, как о целостных образованиях, два непосредственно взаимосвязанных между собой системных объекта (негэнтропия отражения). Анализ электоральной системы депутата, осуществляемый с использованием расчетных формул указанных разновидностей количества информации, позволяет системный рейтинг R в общем виде представить следующим образом:

  • 1827. Системы менеджмента качества России и Европы
    Другое Менеджмент

    Система экологического аудита была разработана в 70-х 80-х годах рядом компаний, включая такие, как “Эллайд Сигнал”, “Вестингауз”, “Филипс”, “АйСиАй”, в ответ на рост издержек, связанных с несоблюдением законодательно установленных в странах (таких, как США, Канада и страны Западной Европы) с развитым регулированием требований в области охраны окружающей среды, а также охраны труда и техники безопасности. Сегодня термин “экологический аудит” нередко используется в очень широком толковании и иногда неправильно применяется для обозначения первоначальной экологической оценки, направленной на выявление воздействий предприятия на состояние окружающей среды и экологических проблем, или для обозначения аудита системы экологического менеджмента. Оценка результативности природоохранной деятельности проводится для выявления экологических рисков, проблем и возможностей после того, как была разработана и внедрена система экологического менеджмента. По характеру она аналогична аудиту с целью проверки свободы от обязательств перед третьими лицами. Аудит СЭМ является инструментом, позволяющим определить, соответствует ли система экологического менеджмента планам организации, а также оценить, правильно ли она была внедрена, и насколько эффективно функционирует.

  • 1828. Системы стимулирования и мотивации труда
    Другое Менеджмент

    Авторы книги (мотивы профес. деятельности) считают, что невозможно разработать персональное рабочее место для каждого рабочего, но в этом и нет необходимости. Достаточно иметь два-три варианта организации рабочего места, разработанных с учетом основных индивидуальных типов, чтобы работник мог выбрать из них вариант, более соответствующий его индивидуальности. Индивидуализация условий труда является одним из резервов повышения его производительности. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего поста, задания в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды (освещенности, рабочего места, темпа и режима труда, автоматизированности, функциональной музыки и др.), объединяемых нами общим понятием условий труда.

    • возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы. Например, М. П. Виноградов сформулировал понятие монотонности следующим образом: «В физиологической основе монотонности лежит тормозящее действие однообразных повторных раздражителен, и оно проявляется тем скорее и глубже, чем ограниченнее раздражимая область коры, т е. чем проще состав раздражающей стереотипной системы» [14, с. 185].(мотивы проф деят-ти, $ 27) Он предложил следующие пять мероприятий или путей борьбы с монотонностью вообще, а при поточном производстве в особенности:
    • объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию;
    • периодическую смену операций, выполняемых каждым рабочим, т. е. совмещение операций;
    • периодические изменения ритма работы;
    • введение дополнительного перерыва;
    • введение посторонних раздражителей (функциональная музыка).
  • 1829. Системы управления запасами
    Другое Менеджмент

    Ее принципы были разработаны в Японии в 50-е годы на автомобильных заводах фирмы «Тойота». С начала 80-х годов эта концепция нашла свое применение в Германии. Она характеризуется следующими чертами:

    1. Производственный процесс подразделяется на ряд подсистем типа «поставка получение». В рамках каждой из таких подсистем происходит перемещение материалов.
    2. На основе каждой определенной подсистемы «поставка получение» образуется самостоятельный участок (самоуправляющийся участок). Процесс регулирования потока материалов, осуществлявшийся ранее централизованно, заменяется на децентрализованное управление по местам непосредственного движения материалов. Документооборот реорганизуется так, чтобы он происходил на том же уровне, что и движение материалов. Тем самым отпадает необходимость в централизованной обработке данных.
    3. Управление транспортировкой товаров осуществляется из пункта назначения. Данный принцип заменяет ранее применявшиеся системы управления из пункта отправления или централизованного управления транспортными потоками. Каждый участок, получающий материалы в ходе производства, должен при возникновении потребности в них обращаться на участок, осуществляющий доставку данного вида материалов.
    4. При этом для транспортировки используются стандартизированные контейнеры, на каждом из которых имеется специальная карточка, или канбан (яп. «канбан» карточка, табличка). При выгрузке содержимого контейнера в пункте назначения его карточка остается в этом пункте и служит для дальнейшей передачи информации об использовании данного вида материала. Использованные карточки собираются в пункте расхода материалов; затем поставляющий данный вид материалов участок осуществляет текущий контроль за их использованием. Каждая отдельная карточка или их совокупность отражают плановое задание производства или снабжения для конкретного участка.
  • 1830. Системы, параметры и критерии в менеджменте
    Другое Менеджмент

    Функции. Функция - целенаправленный набор действий, операций или процедур (от англ. function - обязанности, действия). Функции системы обычно представляются в виде набора некоторых преобразований, которые, как правило, делятся а две группы. Первая группа функций связана с преобразованием входов в систему. Это значит, что при определенном наборе значений входных данных осуществляется такое преобразование, при котором система придет в состояние, характеризуемое набором некоторых внутренних ее параметров. Вторая группа преобразований связывает состояние системы с ее выходами. При определенном наборе значений внутренних параметров преобразования обеспечивают некоторый набор значений выходных параметров. С точки зрения внешней среды функции системы заключаются в том, что при определенном наборе значений входных параметров выходные параметры принимают соответствующие этому набору значения. Задача специалистов, занимающихся исследованием систем, заключается в определении содержания множеств элементов на входе в систему, зависимостей между ними и возможных преобразований входных данных во внутренней среде системы.

  • 1831. Ситуационные концепции менеджмента
    Другое Менеджмент

    В модели Фидлера имеется ряд неясных моментов. Первый относится к уровню точности и полноты измерения лидерского стиля с помощью показателя НПР, предполагающего делать это в одномерном пространстве. Вызывает сомнение утверждение Фидлера об относительном постоянстве величины НПР во времени, о его слабой подверженности изменениям. Модель также не предлагает вести поиск эффективности для лидера сразу по двум направлениям: отношения и работа. Однако, несмотря на эти замечания, модель широко используется в решении проблем лидерства в организациях. Использование рассматриваемой модели ведется по следующим основным направлениям. Модель позволяет подбирать руководителя в соответствии со сложившейся в организации или группе ситуацией. Модель также подсказывает путь изменения ситуации, если нельзя по каким-то причинам сменить руководителя. В конце концов, руководитель сам может сделать что-нибудь для изменения ситуации в свою пользу. Модель дает основания для утверждения того, что руководителя несмотря на то, что это очень трудно, можно обучить тому, как стать эффективным лидером. Это намного труднее, чем изменить ситуацию в которой находится лидер. Однако, по мнению Фидлера, через обучение и опыт все-таки можно улучшить способности лидере использовать власть и влияние в условиях наилучшей: благоприятствования. Это означает, что программа обучения может быть полезной лидеру, ориентированному на отношения. Но, в то же

  • 1832. Ситуация
    Другое Менеджмент

    Для улучшения финансового состояния предприятия предлагается сделать следующие мероприятия:

    1. Улучшение работы по погашению дебиторской задолженности. Например, ввести скидку за продукцию, оплаченную раньше срока, на который была дана отсрочка платежа.
    2. Определить необходимое количество материальных запасов для дальнейшего производства продукции и их реализации.
    3. Создание маркетинговой службы предприятия для проведения маркетингового исследования рынка.
    4. В соответствии с проведенными маркетинговыми исследованиями перепрофилировать завод на выпуск более широкого или другого ассортимента продукции, а также повысить ее качество.
    5. Создать эффективную систему финансового учета, планирования и контроля.
    6. Наметить мероприятия по уменьшению производственных затрат на выпускаемую продукцию.
    7. Пересмотреть политику ценообразования продукции с учетом требований рынка.
    8. Привлечь инвестиции для выпуска новой конкурентоспособной продукции.
    9. Произвести реализацию готовой продукции путем заинтересованности покупателей (улучшение предпродажной подготовки, внешнего вида изделия).
    10. Перераспределить реализацию акций предприятия для повышения процента продажи акций за наличные средства, что поможет привлечь инвестиции для завершения выпуска продукции и увеличения ее ассортимента, увеличить количество акций у поставщиков сырья, для стимуляции поставок более качественного сырья, что должно привести к повышению качество готовой продукции.
  • 1833. Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом
    Другое Менеджмент

    Групповая динамика как метод обучения и изучения содержит
    различные формы тренинга, которые позволяют узнавать, анали-
    зировать и тут же передавать обратно участникам данные о пове-
    дении (Staehle, 1989, с.866). При проведении "в лабораторных
    условиях" тренировок по поведению (называемых также трени-
    ровками восприимчивости, лабораторным тренингом или Т-груп-
    пами) преследуется определенная стратегия в обучении, которая
    в первую очередь основывается на опыте групповых контактов,
    приобретенных участниками. В качестве учебных целей могут
    быть названы искренность, спонтанность, готовность к сотруд-
    ничеству, способность "работать в команде" и большее осозна-
    ние собственной личности (ср. Gebert, 1974, с. 29). Речь идет
    таким образом, о получении определенных установок по поведе-
    нию и о приобретении способностей. Методически это обучение
    осуществляется следующим путем. Участники (615 человек) со-
    бираются на несколько двухчасовых заседаний, и их единствен-
    ной задачей является самостоятельное изучение взаимоотноше-
    ний в самой группе (Argyle, 1975, с. 397 и далее). Тренер ограни-
    чивается сообщением о том, что он специальных тем не задаст и
    не будет играть ведущую роль и что его задача состоит лишь в
    том, чтобы при случае прервать заседание и прокомментировать
    происходящее. Поэтому ситуация совершенно не запрограмми-
    рована и возможны отклонения от обычных ожиданий и разру-
    шение привычных стилей поведения в той или иной роли. Для
    систематизации происходящих во время применения этого мето-
    да процессов можно исходить из трех фаз тренинга (ср. Staehle,
    1989, с. 867 и далее):

  • 1834. Слагаемые успеха и высокой продуктивной деятельности руководителя
    Другое Менеджмент

    Следующей в наборе личностных черт руководителя называется уверенность в себе. Что значит для подчиненного уверенный в себе руководитель? Да, прежде всего то, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться: он поддержит, защитит, явится той “спиной”, которая вас прикроет. Определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, и последнему, как бы ни складывались обстоятельства, следует хотя бы внешне держать себя достаточно спокойно и уверенно. Остановимся теперь на двух родственных личностных чертах руководителя его эмоциональной уравновешенности и стрессоустойчивости. Необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями, независимо от настроения и личного расположения у него должны быть ровные, деловые отношения. Еще одна рассматриваемая мной черта личности эффективного руководителя креативность, что в переводе с английского означает “стремление к творческому решению задач”. Речь должна идти о практическом интеллекте, о решении практических задач, наиболее типичных для деятельности менеджера, особенно существенна эта его черта для инновационной деятельности. Ведь именно в ней руководитель выступает как творец, социальный архитектор. Следующие две личностные характеристики эффективного руководителя стремление к достижению и предприимчивость, на мой взгляд, довольно близки друг к другу. Обе они важнейшие атрибуты поведения руководителя в условиях рынка. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. В стремлении к достижению отражена функциональная человеческая потребность к достижению цели. К сожалению, жизнь не всегда станет ждать, пока вы пытаетесь предугадать возможные потери. Иногда следует пойти на риск, а затем по ходу дела исправить допущенные ошибки. Теперь, относительно еще двух довольно родственных личностных характеристик в выполнении задания, дефицит которых мы постоянно ощущаем в повседневной жизни, пожиная плоды многолетней удручающей безответственности наших руководителей как в экономике, так и в экологии, и в морали. Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных решений, является независимость. Чем самостоятельнее ведут себя руководитель в управленческом процессе, тем более проявляется его независимость, что, понятно, не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег, если в нем содержится рациональное зерно. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающей проблеме, свое профессиональное человеческое лицо и поддерживал это свойство в подчиненных. И наконец, последнее рассматриваемое здесь: личностная черта общительность. Главная причина, по которой способным менеджерам не удается карьера кроется в том, что они Плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными. Итак, мы рассмотрели ряд важных личностных черт, способствующих эффективности руководства. Разумеется, с готовым набором этих черт человек не рождается. Все они представляют собой уникальный сплав, как природных особенностей человека, так и социально-исторических условий его жизни. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться, отчетливое понимание необходимости ежедневно, ежечасно «строить» свою личность.

  • 1835. Слияния и поглощения. Особенности слияний и поглощений в России
    Другое Менеджмент

    На самом деле именно использование значительного заемного капитала для осуществления сделок LBO является основным подводным камнем в деятельности вновь образовавшейся компании. Как правило, основу долгового финансирования (50-60% от общей суммы долговых обязательств) составляет крупный кредит привилегированного статуса, который обеспечен всеми активами компании. Собственные средства инициаторов сделки обычно не превышают 10% всего объема финансовых ресурсов. Остальные 30-40% капитала привлекаются путем выпуска так называемых "бросовых" облигаций (junk bonds), которые отличаются высокой степенью доходности, но одновременно имеют очень слабое обеспечение, вследствие того, что все активы направлены на обеспечение основного кредита. Основная проблема заключается в том, что инициаторы выкупа с рычагом часто в своем стремлении к сверхприбылям готовы пойти на все ради приобретения выбранной компании-цели, вследствие чего цена покупки этой компании может сильно превысить ее действительную стоимость. Очевидно, что для обеспечения возможности заплатить высокую цену за приобретаемую компанию инвесторам приходится прибегать к очень большим заимствованиям, которые становятся очень тяжелым бременем приобретенной компании. Однако при этом, как уже было отмечено, менеджеры вынуждены вести очень эффективный бизнес для поддержания своей способности обслуживать непомерные долги, вследствие чего показатель EBIT (прибыль до выплаты процентов и до налогообложения) может сильно расти. Но, тем не менее, огромные объемы задолженности могут перекрывать любые, даже очень хорошие, показатели деятельности фирмы и привести к серьезным финансовым затруднениям.

  • 1836. Служба управления персоналом: понятие, структура, основные функции
    Другое Менеджмент

    В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций СУП в организации:

    1. Подсистема условий труда:
    2. соблюдение требований психофизиологии
    3. соблюдение требований технической эстетики
    4. охрана труда и техники безопасности
    5. организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.
    6. Подсистема трудовых отношений:
    7. анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
    8. анализ и регулирование отношений руководства
    9. управление производственными конфликтами и стрессами
    10. социально-психологическая диагностика
    11. соблюдение этических норм взаимоотношений
    12. управление взаимодействием с профсоюзами.
    13. Подсистема оформления и учета кадров:
    14. оформление и учета приема, увольнений, перемещений
    15. информационное обеспечение системы кадрового управления
    16. профориентация
    17. обеспечение занятости
    18. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
    19. разработка стратегии управления персоналом
    20. анализ кадрового потенциала
    21. анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы
    22. планирование кадров
    23. взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию
    24. оценка кандидатов на вакантную должность
    25. текущая периодическая оценка кадров.
    26. Подсистема развития кадров
    27. техническое и экономическое обучение
    28. переподготовка и повышение квалификации
    29. работа с кадровым резервом
    30. профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников
    31. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
    32. Нормирование и тарификация трудового процесса
    33. Разработка систем оплаты труда
    34. Использование средств морального поощрения
    35. Разработка форм участия в прибыли и капитале
    36. Управление трудовой мотивацией
    37. Подсистема юридических услуг
    38. решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов
    39. согласование распорядительных документов по управлению персоналом
    40. решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.
    41. Подсистема развития социальной инфраструктуры:
    42. организация общественного питания
    43. управление жилищно-бытовым обслуживанием
    44. развитие культуры и физического воспитания
    45. обеспечение охраны здоровья и отдыха
    46. управление социальными конфликтами и стрессами
    47. Подсистема разработки оргструктуры управления
    48. анализ сложившейся оргструктуры управления
    49. проектирование оргструктуры управления
    50. разработка штатного расписания
    51. построение новой оргструктуры управления
  • 1837. Служебные совещания в обучающейся (интеллектуальной) организации
    Другое Менеджмент

    строго руководствоваться принципом, без которого не работает ни одна оргсистема: не оставлять без внимания даже малозначительные полезные предложения, высказывать одобрение внесшим их участникам; если предложение существенно, нашло отражение в решении совещания, повлияло на итог обязательно отметить это при чтении проекта решения совещания, одобрить плодотворную работу внесшего предложение участника (похвала вдохновит его больше и лучше готовиться к следующему совещанию, а других участников заставит подтянуться, равняться на его успех, и в результате у вас будут эффективно работающие сотрудники и продуктивные совещания; если же результаты совещания начальник будет воспринимать обезличенно или как свою личную заслугу, он тем самым уничтожит стимул для сотрудников, а потому никто не будет готовиться к совещаниям и стараться что-то сделать для компании3; общий закон гласит: всегда правильно определяйте хорошее и плохое, ясно и четко проводите грань между ними, доводите критерии их различия до сведения коллектива; поощ ряйте хорошее и люди обязательно будут стремиться к нему, что позволит создать эффективный коллектив);

  • 1838. Слухи как инструмент маркетинга
    Другое Менеджмент

    Мы, люди, любопытные создания. Мы обожаем узнавать, как все устроено, почему это делают именно так, и мы обожаем чувство даже если оно оказывается чистой иллюзией что нам известна вся подноготная. Обладание "информацией для служебного пользования" и ощущение причастности к приключениям заставляет нас делиться нашими знаниями и возбуждением с окружающими. "В детстве я сотни раз бывал на концертах, но ни разу за кулисами", говорит Кевин Конрой, старший вице-президент по вопросам всемирного маркетинга BMG Entertainment. Сейчас, посредством пяти Web-сайтов, каждый из которых посвящен одному определенному жанру музыки, Конрой и его сотрудники пытаются дать своим слушателям это ощущение "закулисной жизни". Например, когда певица Натали Имбрулья, родившаяся в Австралии, посетила Нью-Йорк, Web-сайт BMG Entertainment пригласил людей присоединиться к ней в виртуальной верховой прогулке по Центральному парку. Этот опыт также включает в себя эксклюзивные интервью с художником и шанс получить работу с его автографом. Расходы компании были минимальными на покупку билетов на верховую прогулку. Но зато удалось создать громкую шумиху. "Больше всего потрясала скорость распространения слухов. Мы не рекламировали мероприятие с Натали, и тем не менее, практически мгновенно десятки тысяч людей обнаружили, что она приехала, пришли и приняли участие в мероприятии". В результате, компания собрала тысячи электронных адресов существующих и потенциальных поклонников Натали Имбрулья.

  • 1839. Сменяемость технологий
    Другое Менеджмент

    Наиболее ярко данное положение можно проиллюстрировать примером с развитием тактических самолетов, одним из наиболее сложных технологических продуктов современности, требующим для своего создания сотен технологий. Если 3 поколение на 250% превосходило 2-е и имело такие отличительные признаки как: сверхзвуковая скорость (М=2,2), увеличенный радиус действия, ограниченные возможности бортового радиоэлектронного оборудования, и применение неуправляемого оружия класса “воздух поверхность”, то 4-е поколение превышало 3-е только на 150%. Отличительными признаками 4-го поколения являются: высокая маневренность, увеличение массы полезной нагрузки, расширенные возможности бортового радиоэлектронного оборудования, применение управляемого оружия класса “воздух - поверхность” и “воздух воздух”, интегральное крыло. Поколение 4+ превосходит, в свою очередь, 4-е поколение на 100%, при таких отличительных характеристиках как: использование элементов малой заметности, применение широкого спектра управляемого оружия класса “воздух - поверхность” и “воздух воздух”, элементы сверхманевренности, широкое использование композиционных материалов, многофункциональное бортовое радиоэлектронное оборудование, радиолокационные станции с фазированными антенными решетками. Самолеты 5-го поколения превосходят 4+ на 75% и имеют: сверхзвуковую крейсерскую скорость, низкий уровень заметности, интегрированное бортовое радиоэлектронное оборудование, внутреннюю подвеску оружия, систему искусственного интеллекта, сверхманевренность, короткий взлет и посадка.

  • 1840. Собеседование при приеме на работу
    Другое Менеджмент

    ВопросРекомендации по ответуПочему вы обратились о приеме на работу именно по этой профессии?Возможные ответы сводятся к тому, что вы обладаете необходимой подготовкой, опытом, желанием, знаниями, интересом и склонностями, способностями к этой профессии.Что вы знаете о нашей работе или о нашей фирме (организации)?Постарайтесь привести особенности организации, которые выгодно отличают ее от других, но постарайтесь обойтись общими словами. Если вы знаете слишком много, это может вызвать подозрения.Получили ли вы другие предложения работы?Если получали, скажите об этом прямо, но добавьте, что та работа, которой вы добиваетесь сейчас, интересует вас больше.Проходили ли вы собеседование в других местах?Конечно да, но не уточняйте где именно и каковы результаты. Уклонитесь от конкретных объясненийКак вы могли бы описать самого себя?Здесь лучше рассказать о личных качествах, которые нужны и полезны для данной работы, которые могут заинтересовать: усидчивость, коммуникабельность, неконфликтность, энтузиазм.Каковы ваши главные сильные стороны?То же, что и в предыдущем пункте.Каковы ваши основные слабости?Здесь честность не уместна уходите от ответа.Какого типа работу вы больше всего любите делать?Работодатель ждет, что вы больше всего любите делать работу, на которую нанимаетесь.Каковы ваши интересы вне работы?Ваши интересы должны добавлять вам солидности: коллекционирование, рыбалка, домашние животные, театр, книги и т. д.Почему вы оставили свою прежнюю работу?Не стоит говорить о конфликтах и проблемах, никогда не ругайте предыдущее руководство. Скажите о том, что вы стали искать более творческую, ответственную, лучше оплачиваемую работу.Какое отношение имеют ваше образование или опыт трудовой деятельности к данной работе?Самое непосредственное. Это хороший шанс преподнести себя в лучшем свете.Чем вы надеетесь заниматься через 5 10 лет?Отвечайте не конкретно, но позитивно, и обязательно упомяните, что хотели бы работать в этой организации, но на более ответственной работе.На какую зарплату вы рассчитываете?Здесь лучше не давать прямого ответа. Это вы можете обсудить позже. Заявите, что это важный, но не самый главный вопрос. Если настаивают, то постарайтесь выяснить, сколько вам собираются предложить.