Geum.ru

Информация по предмету Менеджмент

  • 2021. Сущность и организация нормирования труда
    Другое Менеджмент

    Организация труда и производства не может быть эффективной без научного нормирования труда, цель которого заключается в определении необходимых затрат и оценке результатов труда, обосновании соотношения численности работников, количества единиц оборудования, полученного результата. Нормирование труда является основой обеспечения выбора и реализации наиболее эффективного варианта организации труда, производства и управления.

  • 2022. Сущность и отличительные черты стратегического планирования. SWOT-анализ
    Другое Менеджмент

     

    1. Ансофф И. Стратегическое управление /пер. с англ./ - М.: Экономика, 2008.
    2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. М.: Питер, 2007.
    3. Антикризисный менеджмент /Под редакцией проф. Грязновой А.Г. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2008. 368 с.
    4. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению (Под ред. Иванова Г.П.).- М.: Закон и право, ЮНИТИ. 2007.- 320 с.
    5. Ассель Г. Маркетинг: принципы и стратегия: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2009.
    6. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента / Пер. с англ. под ред. Л.Г.Зайцева, М.И.Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 175 с.
    7. Вайсман А. Стратегия менеджмента: пять факторов успеха. М.: Экономика, 2006.
  • 2023. Сущность и система стратегического планирования
    Другое Менеджмент

    Выбрав определенную стратегическую альтернативу, руководство должно обратиться к конкретной стратегии. Главная цель: выбор стратегической альтернативы, которая максимально повысит долгосрочную эффективность организации. Для этого руководители должны иметь четкую, разделяемую всеми концепцию фирмы и ее будущего. Приверженность какому либо конкретному выбору зачастую ограничивает будущую стратегию, поэтому решение должно подвергаться тщательному исследованию и оценке. На стратегический выбор влияют разнообразные факторы:

    1. риск (фактор жизни фирмы);
    2. знание прошлых стратегий;
    3. реакция владельцев акций, которые зачастую ограничивают гибкость руководств при выборе стратегии;
    4. фактор времени, зависящий от выбора нужного момента.
  • 2024. Сущность и содержание бухгалтерского учета
    Другое Менеджмент

    На основании ФЗ "О бухгалтерском учете" и Положения по ведению бухгалтерского учета и отчетности определены основные правила по ведению бухгалтерского учета на территории Российской Федерации: организация ведет бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций путем двойной записи на корреспондирующих счетах рабочего плана счетов организации, который разрабатывается на основе утверждаемого Плана счетов бухгалтерского учета Министерством финансов РФ; бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций ведется в рублях и на русском языке; обязательно осуществляется документирование всех хозяйственных операций, а также по каждой из операций формируется пакет первичных оправдательных документов; с целью систематизации и накопления информации содержащейся в первичных документах, используются учетные регистры, разрабатываемые Министерством финансов РФ, органами, которым предоставлено право регулирования бухгалтерского учета, органами исполнительной власти и организациями при соблюдении ими общих методических принципов бухгалтерского учета; имущество, обязательства и хозяйственные операции, проводимые организацией, для отражения в бухгалтерском учете и отчетности подлежат оценки в денежном выражении; в бухгалтерском учете организации осуществляют учет затрат раздельно: на производство продукции (текущие затраты) и капитальные вложения; организация обязана проводить инвентаризацию имущества и обязательств, с целью подтверждения их наличия, состояния и оценки; организацией для ведения бухгалтерского учета, в соответствии с применяемыми допущениями и требованиями, формируется учетная политика. [3,5]

  • 2025. Сущность и цели бухгалтерского учета
    Другое Менеджмент

    Первичным документом бухгалтерского учета является справка, подтверждающая совершение хозяйственной операции, в которой должны содержаться следующие данные: (ЗБУ ст.7) наименование и номер документа, дата составления, хозяйственное содержание операции, цифровые показатели операции (количество, цена, сумма), фамилии (наименования) участников операции, адреса мест жительства или нахождения участников операции, подтверждающая совершение хозяйственной операции подпись (подписи) лица, представляющего обязанного вести бухгалтерский учет, вносящего бухгалтерскую запись о хозяйственной операции, порядковый номер соответствующей бухгалтерской записи.

  • 2026. Сущность лидерства и стили руководства
    Другое Менеджмент

    Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?

    • Подход с позиции личных качеств.
    • Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
    • Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.
    • Поведенческие теории лидерства
    • Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
    • Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.
    • Автократичное и демократичное руководство.
    • Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией Х. Согласно теории Х:
    • 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
    • 2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
    • 3. Больше всего люди хотят защищенности.
    • 4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
    • На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
    • Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
    • Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией У:
    • 1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
    • 2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
    • 3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
    • 4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
    • Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
    • Организации, где доминирует демократичный стиль характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.
    • Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.
    • Исследования Левина.
    • Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.
    • Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.
    • Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке.
    • Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства.
    • Аналогично континууму по теориям Х и Y МакГрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности - сосредоточенные на работе (теория Х), до другой - сосредоточенные на человеке (теория Y). Этот континуум представлен на Рис 1.
    • РУКОВОДИТЕЛЬ, сосредоточенныЙ НА РАБОТЕ, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции.
    • В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, СОСРЕДОТОЧЕННОГО НА ЧЕЛОВЕКЕ, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.
    • На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.
    • Четыре системы Лайкерта.
    • Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства.
  • 2027. Сущность логистики и ее роль в организации деятельности предприятия
    Другое Менеджмент

    К настоящему моменту логистика как практическая деятельность устойчиво заняла свою нишу в управлении современными предприятиями. Логистический подход к объекту управления, инструменты и методы логистики применяются в самых различных областях менеджмента. Наличие логистического подразделения в компании уже не является чем-то необычным, а рассматривается как обязательная составляющая оргструктуры успешного предприятия. Область компетенции специалистов в сфере логистики охватывает управление самыми разными объектами - документооборот, людские потоки, информационные, финансовые и товарно-материальные. Именно управление товарно-материальными потоками, их оптимизация являются наиболее распространенными задачами менеджмента в среде коммерческих предприятий. Высокая стоимость используемых материальных ресурсов, широкая их номенклатура, большое число возможных поставщиков обусловливают привлечение логистических менеджеров к выработке стратегии материалообеспечения предприятия. При выборе вариантов стратегии специалисты-логистики способны рассчитать их эффективность с учетом временных и финансовых затрат на перемещение и хранение материальных ресурсов. Например, эффект от рационализации затрат на транспортировку и хранение может обусловить выбор поставщика, предлагающего материальные ресурсы по более высокой цене, но расположенного на удобных транспортных путях и принимающего на себя обязательства отгружать материальные ресурсы партиями в сроки и размерами, синхронизированными с производственным циклом предприятия-закупщика. Рассмотрение всех возможных вариантов материалообеспечения с учетом транспортных расходов и затрат на хранение материальных ресурсов позволяет оптимизировать совокупные материальные затраты предприятия.

  • 2028. Сущность маркетинга рабочей силы
    Другое Менеджмент

    Наименование факторовСодержание1. Географические:РегионДальневосточный, Северный, Восточно-Сибирский, Западно-Сибирский, Уральский, Поволжский, Северо-Кавказский, Северо-Западный, Центральный, Центрально-Черноземный, Волго-Вятский, города Москва и Санкт-ПетербургАдминистративное делениеРеспублика, край, область, район, городЧисленностьТрудовые ресурсы, экономически активное население, занятое населениеМиграция населенияПребывание, убывание, миграционный прирост, в том числе, в трудоспособном возрасте2. Демографические:ПолМужской, женскийЕстественный прирост населенияРодившиеся, умершиеВозрастМоложе трудоспособного, трудоспособное, старше трудоспособного: 14-15 лет; 16-20; 21-25; 26-30; 31-35; 36-40; 41-45; 46-50; 51-55; 56-60; 61-65; 66-70; старше 70. Естественное движение населенияУмершие в трудоспособном возрасте: мужчины 16-59 лет; женщины 16-54 годаСемейное положение и возрастМолодежь - одинокая; молодежь - семейные без детей; молодежь - семейные с самым младшим ребенком до 6 лет; молодежь - семейные с самым младшим ребенком 6 лет и старше; семьи среднего возраста, имеющие детей; семьи среднего возраста, не имеющие детей; люди среднего возраста - одинокие; пожилые - семейные, имеющие детей; пожилые - семейные, не имеющие детей; пожилые - одинокие3. Экономические:Уровень образованияНачальное, среднее и неполное среднее, среднеспециальное, незаконченное высшее, высшее, ученая степеньЗанятость населенияВступающие в трудовую деятельность; выходящие на пенсию; занятые в народном хозяйстве; незанятые, в том числе высвобожденные и безработные; учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от производства; трудоспособное население, занятое в ЛПХ, домашнем хозяйстве и других формах самозанятостиЛиквидация и банкротство предприятий Число ликвидируемых предприятий, их удельный вес в общем количестве предприятий-банкротов, их удельный вес в общем числе действующих производств; численность занятых на ликвидируемых и предприятиях-банкротах; число ликвидируемых рабочих мест КонверсияУдельный вес гражданской продукции в общем объеме производства продукции предприятий оборонных отраслей промышленности; численность занятых и высвобождаемых на предприятиях оборонных отраслейИнвестицииКапитальные вложения за счет источников финансирования; объем подрядных работ; ввод в действие основных фондов и новых объектов; дополнительно создаваемые рабочие места; прогноз создания дополнительных рабочих местДенежные доходы населенияЗаработная плата; пенсия; пособия; стипендии; поступления из финансовых систем; доходы от частных форм собственностиУровень дохода (оплата в месяц)До минимальной заработной платы; 2-3 минимальных уровня; 5-10 минимальных уровней; 20-40 минимальных уровней; 50-70 минимальных уровней; свыше 100 минимальных уровнейВыпуск учащихся по видам обученияОбщеобразовательные школы; профессионально-технические училища; среднеспецильные и высшие учебные заведенияВысвобождение работников (в отраслевом разрезе и по формам собственности)Общая численность высвобождаемых, в том числе женщин, лиц в предпенсионном возрасте, молодежи в возрасте 16-29 летУвольнение кадровПо собственному желанию; по инициативе администрации, в том числе с ликвидацией предприятия; коэффициент текучести кадров по отрасли народного хозяйстваБезработицаЧисленность безработных, в том числе по полу, возрасту и профессии; продолжительность безработицы: до 1 мес., 1-4 мес., 4-8 мес., 8 мес. - 1 год, более 1 годаПрофессиональное обучение незанятого населенияНаправление на профессиональное обучение, в том числе женщин и молодежи; получение профессии (в том числе первоначальное обучение, переподготовка, освоение сложных специальностей, повышение квалификации)ИнвалидыЧисленность трудоспособных работающих инвалидов; средний процент показаний к трудоустройству среди неработающих инвалидов I, II, и III группВиды профессий и социальный статусНаучные работники, ИТР госпредприятий; кооператоры; работники сельского хозяйства; работники госпредприятий; преподаватели высшей школы и средне-специальных учебных заведений; рядовые служащие госучреждений и организаций; руководящие кадры; работники торговли и сферы обслуживания; учащиеся средней школы; работники негосударственного сектора экономики; студенты; домохозяйки; пенсионерыБизнес-слойПредприниматели, самозанятые, бизнесмены-менеджеры, полупредприниматели, менеджеры-совладельцы, классические менеджерыТрудовой стажДо 1 года; 1-3 года; 5-10 лет; 10-15 лет; более 15 летРаспределение трудовых ресурсов по отраслям экономики В промышленности; в сельском хозяйстве; в лесном хозяйстве; на транспорте и связи; в строительстве; в торговле; общепите; МТС и сбыте, заготовках; в информационно-вычислительном обслуживании; в ЖСК и непроизводственных видах бытового обслуживания; в здравоохранении, физкультуре и социальном обеспечении; в народном образовании; в культуре, искусстве, науке и научном обслуживании; в кредитовании и страховании; в аппарате органов управления, судебных и юридических учрежденияхРаспределение занятого населения по секторам экономикиНа предприятиях и организациях государственного сектора; в кооперативном секторе; в сфере предпринимательства, в том числе в фермерских хозяйствах, ЛПХ, ИТД, индивидуальных частных предприятиях, арендных предприятиях; в акционерных обществах; в товариществах; в общественных организациях и фондах; на совместных предприятиях и в организациях; в других формах собственности Динамика развития экономикиСтабильность, падение, развитиеУсловия труда Тяжелые, вредные; особо тяжелые; нормальныеПроизводство продукции и услугОбъем производства, в том числе в государственном и альтернативном секторах экономики; индекс физического объема продукции по отдельным отраслям материального производстваРазмер предприятийКрупные, средние и малые (в том числе по отраслям и формам собственности)ПриватизацияКоличество госпредприятий, состоящих на самостоятельном балансе; количество приватизированных предприятий; удельный вес приватизированных предприятий в общем количестве;; численность занятых на приватизированных предприятиях; прогноз высвобожденияСтруктурная перестройка Удельный вес предприятий, осуществляющих структурную перестройку, в общем количестве предприятий, в том числе в государственном и альтернативном секторах экономикиТехнологический уровень предприятияМорально и физически устаревшая технология, передовая тех

  • 2029. Сущность маркетингового исследования услуг на основе маркетинговой информации
    Другое Менеджмент

    Маркетинговые исследования услуги разделяются по характеру выполнения исследования на "плановые" и "внеплановые" мероприятия. Плановые мероприятия - это комплекс маркетинговых исследований, ориентированных на получение стандартизированного объема (по количеству и составу) ряда параметров, необходимых для принятия тактических и стратегических решений на рынке. Плановые исследования являются повседневным базисом работы отдела маркетинга (маркетинговых исследований) предприятия и проводятся в соответствии с определенным графиком и четко поставленными методически определенными задачами, опирающимися на традиционные методы маркетинговых исследований. Внеплановые исследования проводятся чаще внешними сервисными фирмами для решения локальных (периодически возникающих) задач, обычно связанных с "неожиданно" возникающими проблемами в предпринимательской деятельности фирмы. Для решения проблемных внеплановых задач фирмы, обеспечивающие их решение, часто прибегают к использованию нетрадиционных методов маркетингового исследования, стандартизация которых практически невозможна. В целом общая схема проведения маркетинговых исследований, включающая ряд методов и методик планового исследования отражена на рис. 1.1.

  • 2030. Сущность оперативного и текущего планирования
    Другое Менеджмент

    Менеджер как исполнительное лицо обязан разработать конкретные установки, которые стали бы основой воплощения планов и контроля за этим процессом. Эти установки, или текущие планы, разрабатываются с тем, чтобы все подчиненные, ответственные за внедрение долгосрочной стратегии, имели четкое представление о том, что, как и когда они должны сделать, чтобы цели, стоящие перед ними, были достигнуты. Кроме того, текущие планы обеспечивают механизм, с помощью которого главные менеджеры могут проследить за тем, на сколько процесс производства соответствует пунктам стратегического плана. Текущее планирование опосредует процесс внедрения стратегии, при этом организационная структура, система поощрений, контроля играют не менее важную роль. Любопытен факт, что очень ограниченно число исследований, проводимых в области изучения влияния текущих планов на процесс внедрения стратегии. Однако и по результатам этих немногих исследований модно сказать, что текущие планы оказывают положительное влияние на процесс производства. Например, одно из исследований приводит цифры, показывающие, на сколько опередила своих конкурентов одна из фирм, применяющая функциональные планы в маркетинге, финансовой и технологической сферах, а также в работе с персоналом. Кроме того, эти цифры показывают, что применение только стратегического плана приносит меньшие результаты, чем его сочетание с функциональными.

  • 2031. Сущность планирования на предприятии
    Другое Менеджмент

    В современной практике планирования, помимо рассмотренных классических, широкую известность имеют общеэкономические принципы.

    1. Принцип комплексности. На каждом предприятии результаты экономической деятельности различных подразделений во многом зависят от уровня развития техники, технологии, организации производства, использования трудовых ресурсов, мотивации труда, доходности и других факторов. Все они образуют целостную комплексную систему плановых показателей, так что всякое количественное или качественное изменение хотя бы одного из них приводит, как правило, к соответствующим изменениям многих других экономических показателей. Поэтому необходимо, чтобы принимаемые плановые и управленческие решения были комплексными, обеспечивающими учет изменений как в отдельных объектах, так и в конечных результатах всего предприятия.
    2. Принцип эффективности требует разработки такого варианта производства товаров и услуг, который при существующих ограничениях используемых ресурсов обеспечивает получение наибольшего экономического эффекта. Известно, что всякий эффект в конечном итоге заключается в экономии различных ресурсов на производство единицы продукции. Первым показателем планируемого эффекта может служить превышение результатов над затратами.
    3. Принцип оптимальности подразумевает необходимость выбора лучшего варианта на всех стадиях планирования из нескольких возможных альтернатив.
    4. Принцип пропорциональности, т.е. сбалансированный учет ресурсов и возможностей предприятия.
    5. Принцип научности, т.е. учет последних достижений науки и техники.
    6. Принцип детализации, т.е. степени глубины планирования.
    7. Принцип простоты и ясности, т.е. соответствия уровню понимания разработчиков и пользователей плана.
  • 2032. Сущность тектологии
    Другое Менеджмент

    По типу схемы скелетной структуры осуществлялось формирование проективных матричных структур, структур программно-целевого управления. Начало появления и использования их структур относится к 60-м годам. Они получили названия адаптивных, органических. Уже в самих названиях структур определены причины их появления: необходимость приспособления к окружающей среде и потребностям самой организации. Исследуя развитие и противоречия скелетных систем, А.А.Богданов приходит к выводам, которые представляют большой интерес для организации управления крупными комплексами на современном этапе. Первые положения о том, что процессы роста и усложнения будут развиваться сильнее и быстрее совершаться в пластичной части как выше организованно, более способной к ассимиляции; скелетная, менее к ней способная, должна тогда отставать. Это ведет к нарушению равновесия, "скелет" стремится удержать пластичную часть в рамках своей формы и тем самым задержать ее рост, ограничить ее развитие. И второй не менее важный вывод заключается в том, что организационный прогресс, основанный на пластичности, ведет к усложнению организационных форм, ибо в них накапливаются приспособления к новым, изменяющимся условиям.

  • 2033. Сущность финансового менеджмента
    Другое Менеджмент

    Функция - это действие, применительно к управлению характеризует виды управленческой деятельности, возникающие в процессе разделения и специализации труда. Функции управления условно можно разделить на общие и специальные по критерию их повторяемости в процессе управления. К общим относятся: планирование, организация, мотивация и контроль. Планирование - это определение целей и показателей деятельности организаций в будущем, а также постановка задач и оценка необходимых для их решения ресурсов. Организация предполагает назначение рабочих задач, вытекающих из целей предприятия, и конкретизацию в отделах предприятия и распределение между ними ресурсов и ответственности за выполнение рабочих задач. Мотивация - это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Контроль - это наблюдение за действиями работников. В современных условиях, когда работники наделены властью и имеют высокую степень самостоятельности, на смену традиционным приемам контроля сверху приходит самомониторинг работников за выполнением задания и исправление допущенных ошибок, не дожидаясь указания менеджера. Разделение труда в пр-ве обусловило появление специальной функции управления в сфере снабжения, сбыта и подготовки производства, которые воздействуют на отдельные стороны производственного процесса и реализуются в отдельной функциональной подсистеме.

  • 2034. Сущность цели и задачи кадрового планирования
    Другое Менеджмент

    Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

    • Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
    • Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
    • Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?
    • Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
    • Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
  • 2035. Сущность, необходимость и структура бизнес-плана
    Другое Менеджмент

    Но ошибочным было бы рассматривать составленный бизнес-план как раз и навсегда заданную стратегию деятельности. При использовании жестко зафиксированных параметров может легко быть потеряна актуальность конкретной разработки. Бизнес-планирование позволяет продумывать новые варианты поведения бизнеса на основе проанализированных сценариев. Поэтому универсальных рекомендаций нет и быть не может. Бизнес-план, пожалуй, единственный официальный документ, допускающий столь большую вариабельность в своем составлении и применении. Для любого бизнес-плана обязательными, по мнению большинства авторов, являются только план маркетинга, план производства, финансовый и организационный планы, при этом последний должен пронизывает все перечисленные разделы. Во всем остальном каждый бизнес-план зависит от огромного количества факторов, основной из которых сам предприниматель, с его целями, профессионализмом и направленностью на успех. При этом важно помнить, что планирование само по себе не гарантирует успеха, но оно может обеспечить немало важных и благоприятных факторов для его достижения.

  • 2036. Сущность, основные цели и условия социального развития организации
    Другое Менеджмент

    Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

    1. совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;
    2. улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;
    3. стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
    4. создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
    5. обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;
    6. рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.
  • 2037. Сущность, основы организации и задачи учета оплаты труда
    Другое Менеджмент

    На каждом предприятии установлен определенный трудовой режим. Контроль за его соблюдением ведется при помощи табельного учета. Его сущность состоит в ежедневной регистрации явки на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и сверхурочной работы. Табельный учет осуществляет бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учета использования рабочего времени (форма № Т-12 или Т-13). Для упрощения табельного учета можно ограничиться лишь регистрацией в нем отклонений от нормативной продолжительности рабочего дня. Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов справок о вызове в военкомат, суд, листков о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам. Причины неявок указываются с помощью шифров. Например, выходные и праздничные дни В, командировки К, очередные и дополнительные отпуска О, нетрудоспособность Б и т.д. Форма № Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы для работников с повременно или повременно-премиальной оплатой труда. На оборотной стороне табеля производится расчет заработной платы (для персонала отделов и служб здравоохранения: руководителей, специалистов, служащих и других работников, относящихся к служащим). Если же применяется форма № Т-13, то учитывается только использованное рабочее время. В этом случае оплату труда начисляют в лицевом счете (форма № Т-54) или расчетно-платежной ведомости (№ Т-49).

  • 2038. Сформулировать миссию предприятия
    Другое Менеджмент

    После того как определены миссия и цели и обследованы внешняя и внутренняя среды организации, наступает этап анализа и выбора стратегии (оценки стратегических альтернатив ) Оценка и выбор стратегической альтернативы считается сердцевиной процесса разработки стратегического плана. С их помощью предприятие определяет, как оно будет достигать своих целей и реализовывать миссию. Богатство выбора направления своей деятельности для предприятия представлено четырьмя альтернативами:

    1. Альтернатива умеренного роста , при ней темпы роста основных показателей деятельности предприятия превышают темпы роста достигнутые в прошлые период. Такие предприятия не склонны рисковать в своей производственной деятельности.
    2. Альтернатива роста, характеризуется тем, что темпы роста основных показателей предприятия рассчитываются на перспективу (значительный рост по сравнению с достигнутым уровнем) .Такой альтернативы придерживаются предприятия химической , электронно-технической, электронной промышленности, так как их продукция испытывает сильное влияние НТП.
    3. Альтернатива сокращения, применяется предприятием в условиях когда некоторые виды продукции могут оказаться убыточными , следовательно лучше отказаться от такого производства , что бы спасти предприятие в целом, или при реконструкции и техническом перевооружении производства, а так же в случае ликвидации бизнеса.
    4. Смешанная альтернатива , используется в основном крупными компаниями в состав которых входят несколько более мелких предприятий , для каждого из которых могут быть приняты различные альтернативы.
  • 2039. Тайм менеджмент: способы эффективного использования рабочего времени
    Другое Менеджмент

    Причины дефицита времени заключаются в следующем:

    1. Постоянная спешка. В состоянии постоянной спешки руководитель не успевает сосредотачиваться на той задаче, которую он выполняет в данный момент. Он идет по тому пути, который первым пришёл на ум, вместо того, чтобы подумать о других, возможно более рациональных способах решения данной задачи.
    2. Отсутствие четкого распределения работ по степени их важности. При этом руководитель начинает заниматься наиболее легкими и приятными, не столь важными делами. В результате у него не хватает времени на решение ключевых, перспективных задач.
    3. Постоянные доработки дома. Труд управляющего относится в определенной мере к интеллектуальной деятельности, поэтому трудно разделить умственные процессы, связанные с этой деятельностью на осуществляемые в рабочее и свободное время. Это приводит к проникновению рабочего времени в свободное. При этом руководитель не успевает отдыхать, что сказывается на его работоспособности и здоровье.
    4. Большой поток рутинных дел, часто срочных, работа над которыми занимает много времени.
    5. “Воры времени” непредвиденные и обусловленные недостаточным планированием дела . Наиболее крупные воры времени это телефонные звонки, незваные посетители, дела, за которые менеджер берется потому, что не может отказать в просьбе. Все это отнимает много времени и отвлекает от действительно важных дел.
    6. Суетливость. Это результат плохой организованности дня, а также иногда зависит от импульсивности и особенностей человека.
    7. Слабая мотивация труда. Следствием является низкая производительность, что порождает хроническую нехватку времени.
  • 2040. Таймменеджмент
    Другое Менеджмент

    Причины дефицита времени заключаются в следующем:

    1. Постоянная спешка. В состоянии постоянной спешки руководитель не успевает сосредотачиваться на той задаче, которую он выполняет в данный момент. Он идет по тому пути, который первым пришёл на ум, вместо того, чтобы подумать о других, возможно более рациональных способах решения данной задачи.
    2. Отсутствие четкого распределения работ по степени их важности. При этом руководитель начинает заниматься наиболее легкими и приятными, не столь важными делами. В результате у него не хватает времени на решение ключевых, перспективных задач.
    3. Постоянные доработки дома. Труд управляющего относится в определенной мере к интеллектуальной деятельности, поэтому трудно разделить умственные процессы, связанные с этой деятельностью на осуществляемые в рабочее и свободное время. Это приводит к проникновению рабочего времени в свободное. При этом руководитель не успевает отдыхать, что сказывается на его работоспособности и здоровье.
    4. Большой поток рутинных дел, часто срочных, работа над которыми занимает много времени.
    5. “Воры времени” непредвиденные и обусловленные недостаточным планированием дела . Наиболее крупные воры времени это телефонные звонки, незваные посетители, дела, за которые менеджер берется потому, что не может отказать в просьбе. Все это отнимает много времени и отвлекает от действительно важных дел.
    6. Суетливость. Это результат плохой организованности дня, а также иногда зависит от импульсивности и особенностей человека.
    7. Слабая мотивация труда. Следствием является низкая производительность, что порождает хроническую нехватку времени.