Geum.ru

Курсовой проект

  • 30961. Управление персоналом на производстве
    Менеджмент

    При подборке кадров, повышении их квалификации можно ориентироваться на следующий перечень критериев оценки кандидатов:

    1. способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение - умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития события и ситуаций;
    2. коммерческая и деловая ориентация - установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в т.ч. и коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы) партнеров (потребителей), на решение которых могут быть направлены коммерческие проекты;
    3. умение работать с цифрами - способность производить быстрые примерные вычисления в уме, оперировать с большими объемами числовой информации, переводить подобную информацию из одной формы представления в другую;
    4. способность к обучению - способность человека к поиску новых знаний, овладение умениями и навыками, умение само организовывать процесс обучения;
    5. системное мышление - способность создавать новые варианты решения проблем, понимать как структуры в целом, так и взаимосвязи между различными аспектами ситуации;
    6. упорство и целеустремленность - умение настоять на своем в ситуации противодействия со стороны партнеров или в ситуации затруднений с ресурсами, осознавание собственных целей и следование им;
    7. решительность - способность человека выбирать один из нескольких возможных вариантов развития событий;
    8. самостоятельность, инициативность, деятельность - умение индивидуально вырабатывать т реализовывать решения, активность, энергичность, источник инициативы - внутреннее «я», а не внешние обстоятельства;
    9. самоорганизация и способность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации, адаптироваться к новым требованиям;
    10. организаторские способности - умение проектировать будущую деятельность группы, людей и реализовать разработанный вариант непосредственно в ситуации совместной деятельности;
    11. коммуникативные способности - владение словом и неязыковыми средствами общения, а также умение вступать в контакт, вести беседу, слушать и понимать собеседника;
    12. способность к убеждению и сотрудничеству - способность человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать партнеров на свою сторону, работать в кооперации с другими людьми;
    13. способность к ведению переговоров - умение человека в потенциально конфликтных ситуациях найти максимально устраивающее обе стороны решение, владение конкретными навыками (задавание вопросов, понимание ответов) как инструментом переговоров;
    14. межличностные контакты - способность человека производить благоприятное впечатление на партнера по взаимодействию, создавать привлекательный образ.
  • 30962. Управление персоналом организации на примере предприятия ЗАО "Интелдрайв"
    Менеджмент

    Вывод:

    1. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.
    2. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.
    3. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.
    4. Уровень и результаты работы организации зависит от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.
    5. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления этот ресурс, вложение в человеческий ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации (фирмы).
    6. Человеческие возможности главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
    7. Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.
    8. Успех подбора гарантирует организации возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить ее консультационным фирмам.
    9. Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, никак не связанные с организацией).
    10. На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.
  • 30963. Управление персоналом предприятия
    Компьютеры, программирование

    Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитываются производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;

    1. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссудили ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;
    2. Нематериальные (не денежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;
    3. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале
      предприятия) и участие в прибылях;
    4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотива работников;
    5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение тесных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками, работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников
    6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
  • 30964. Управление персоналом предприятия
    Менеджмент

    Преимущества привлечения Недостатки привлечения Внутренние источники привлечения персонала Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве). Низкие затраты на привлечение кадров Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации. Прозрачность кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать Всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда Решается проблема занятости собственных кадров.Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами Внешние источники привлечения персонала Более широкие возможности выбора. Повышение новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации Более высокие затраты на при влечение кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

  • 30965. Управление персоналом предприятия ЗАО УК "Курский машиностроительный завод"
    Менеджмент

    В настоящей работе был рассмотрен анализ процесса и технологии отбора и найма персонала, рассмотрен опыт решения задач качественного комплектования кадрами организации, в том числе показан конкретный пример на службе персонала компании ЗАО УК «Курский машиностроительный завод». Исследование технологии отбора и найма персонала в компании ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» позволяет сделать вывод о достаточной эффективности и обоснованности применения конкретных источников, методов и критериев отбора персонала в соответствии с HR-стратегией организации. Отделом по управлению персоналом предприятия четко выделены задачи и этапы деятельности по комплектованию кадрами предприятия, учтены все основные аспекты организации и осуществления отбора и найма персонала, начиная с анализа потребности в кадрах, построения «профессионального портрета» кандидата для каждой позиции (должности, вида деятельности) и выбора источника поиска персонала, заканчивая методами оценки профессиональных, личностных и мотивационных характеристик соискателей. Разработана система приоритетов при выборе конкретных вариантов действий, связанных как с определением источников привлечения кадров, так и с отбором персонала в соответствии с критерием ресурсов времени, стоимости, качества. Отбор персонала включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами, он рассматривается как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации. Важно создать в коллективе атмосферу работы без страха, помогающую работникам чувствовать ответственность не только за свою работу своего предприятия в целом.

  • 30966. Управление персоналом предприятия ЗАО УК "Смоленский машиностроительный завод"
    Менеджмент

     

    1. Акмаева Р.И. Концептуальный подход к формированию эффективного менеджмента на российских предприятиях/ Р.И. Акмаева // Вестник Астрахан. гос. техн. ун-та. Астрахань: Изд-во АГТУ, 2007. № 2 (37).
    2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. 328 с.
    3. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. 2004. - №1. С. 15-18.
    4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. М.: ТК Велби, 2004. 504 с.
    5. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. 3-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.
    6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2006. 304 с.
    7. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций М.: Академический проект, 2005. 464 с.
    8. Персональный менеджмент: Учеб./под ред. Резника С.Д. М.: ИНФРА-М, 2002. 622 с.
    9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2003. 279 с.
    10. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие М.: ИНФРА-М, 2001. 408 с.
    11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. М.: Дело, 1997. - 336 с.
    12. Управление персоналом: учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова М.: ЮНИТИ, 2006. 560 с.
    13. Управление персоналом: учеб./под общ. ред. А.И.Турчинова М.: Изд-во РАГС, 2003. 488 с.
    14. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. -512 с.
  • 30967. Управление персоналом, формирование его состава
    Иностранные языки

    При проведении деловой оценки устанавливается организационная процедура ее подготовки и ее критерии. Ориентироваться можно на следующий перечень критериев деловой оценки кадров:

    • способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение - умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций;
    • коммерческая и деловая ориентация установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в том числе и коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы) партнеров потребителей, на решение которых могут быть направлены коммерческие проекты;
    • умение работать с цифрами способность производить быстрые примерные вычисления в уме, оперировать с большими объемами числовой информации, переводить подобную информацию из одной формы представления в другую;
    • способность к обучению способность человека к поиску новых знаний, овладение умениями и навыками, умение самоорганизовывать процесс обучения;
    • системное мышление способность создавать новые варианты решения проблемы: понимать как структуры в целом, так и взаимосвязи между различными аспектами ситуации;
    • упорство и целеустремленность умение настоять на своем в ситуации противодействия со стороны партнеров или в ситуации затруднений с ресурсами, осознание собственных целей и следование им;
    • решительность способность человека выбирать один из нескольких возможных вариантов развития событий;
    • самостоятельность, инициативность, деятельность умение индивидуально вырабатывать и реализовать решения, активность, энергичность, источник инициативы внутреннее “я”, а не внешние обстоятельства;
    • самоорганизация и способность распределять время умение человека спланировать собственную деятельность исходя из задач, ресурсов, конкретных условий;
    • готовность к изменениям и гибкость желание и способность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации, адаптироваться к новым требованиям;
    • организаторские способности умение проектировать будущую деятельность группы, людей и реализовать разработанный вариант непосредственно в ситуации совместной деятельности;
    • коммуникативные способности владение словом и неязыковыми средствами общения, а также умение вступать в контакт, вести беседу, слушать и понимать собеседника;
    • способность к убеждению и сотрудничеству способность человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать партнеров на свою сторону, работать в кооперации с людьми;
    • способность к ведению переговоров умение человека в потенциально конфликтных ситуациях найти максимально устраивающие обе стороны решение, владение конкретными навыками (задавания вопросов, понимания ответов) как инструментом ведения переговоров;
    • межличностные контакты способность человека производить благоприятное впечатление на партнера по взаимодействию, создавая привлекательный образ;
    • знание иностранного языка владение устной и письменной речью в объеме, достаточном для ведения беседы и составления письменных документов.
  • 30968. Управление по труду и занятости населения по Белгородской области
    Юриспруденция, право, государство

    Управление по труду и занятости населения состоит из нескольких подсистем: подсистемы государственного управления, подсистемы общественного управления, подсистемы муниципального управления. В диссертационной работе большее внимание уделено теоретико-правовой характеристике управления занятости населения. Его содержание возможно описать только с помощью изучения соответствующих признаков, функций, особенностей, целей воздействия, субъектов и управляемых объектов, рассматриваемых с точки зрения системы. Признаками управления по труду и занятости населения являются: 1) это специфический вид деятельности; 2) реализует право на административное правотворчество; 3) осуществляется систематично и непрерывно; 4) выполняет функции обеспечения и исполнения; 5) распространяется на государственные, негосударственные коммерческие и некоммерческие организации в виде управленческих регулятивных и контрольно-надзорных процедур; 6) обладает вертикальными связями и отношениями; 7) реализует полномочия юридического характера; 8) основывается на организационно-функциональном принципе.

  • 30969. Управление поведением в конфликтных ситуациях
    Менеджмент

    Подводя итоги, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно приписать. Заносчивость и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью. Если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

    1. умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное.
    2. внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;
    3. эмоциональная зрелость и устойчивость - по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;
    4. знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;
    5. умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего "Я", будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;
    6. готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;
    7. восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;
    8. стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все "неразрешимые" ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;
    9. наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;
    10. дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание "что к чему приведет" предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;
    11. стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;
  • 30970. Управление показателями рентабельности производственно-хозяйственной деятельности предприятия с целью обеспечения их роста
    Экономика

    Статьякод строкина начало периодана конец периодаОтклонениеАбсолютное%Доход от реализации продукции (товаров, работ, услуг)1010154282687-18855-18,57%НДС151519712336-2861-18,83%Акцизный сбор2025Другие отчисления из дохода30Чистый доход от реализации продукции(товаров, работ, услуг)358634570351-15994-18,52%Себестоимость реализованой продукции (товаров, работ, услуг)40161972115331-46641-28,80%1. Валовый:прибыль50убыток557562744980-30647-40,52%другие операционные доходы609791071150-26760-27,33%административные затраты70114918342-3149-27,40%затраты на сбыт80788110231439,85%другие операционные расходы902154227779623728,95%2. Финансовые результаты от операционной деятельности:0прибыль1000убыток1051153811053-485-4,20%доход от участия в капитале110другие финансовые доходы120другие доходы13012912136417295,65%финансовые затраты140139715311349,59%потери от участия в капитале150другие затраты16046653460-1205-25,83%3. Финансовые результаты от обычной деятельности до налогообложения:прибыль170убыток17546882403-2285-48,74%налог на прибыль от обычной деятельности18053938867347464,42%доход от налога на прибыль от обычной деятельности1854. Финансовые результаты от обычной деятельности:прибыль190убыток1951008111270118911,79%5. Черезвычайные:доходы20095063098-6408-67,41%затраты205Налог с черезвычайной прибыли2106. Чистые:прибыль220убыток225575817275971321,22%Горизонтальный анализ отчета о финансовых результатах, тыс. грн. Таблица 3

  • 30971. Управление портфелем недвижимости
    Экономика

     

    1. Гражданский кодекс РФ(часть первая) от 21.10.1994.
    2. Гражданский кодекс РФ(часть вторая) от 12.08.1996.
    3. АбрамовС.И.Инвестирование. М.: Центр экономики и маркетинга, 205. 435с.
    4. АлавердоваА.Р.Основы теории финансов: Учебно-практическое пособие. М.: МЭСИ, 2008. 84с.
    5. Анискин, Ю.П.Управление инвестициями: Учебное пособие / Ю.П.Анискин. М.: Омега-Л, 2002. 166с.
    6. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению / Под ред. Г.П.Иванова. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2005. 320с.
    7. АньшинВ.М.Инвестиционный анализ: Учебное пособие. М.: Дело, 205. 280с.
    8. Барбаумов, В.Е.Финансовые инвестиции: Учебник / В.Е.Барбаумов, И.М.Гладких, А.С.Чуйко; Российская экономическая академия. М.: Финансы и статистика, 2003. 543с.
    9. БелыхЛ.П.Формирование портфеля недвижимости. М.: Финансы и статистика, 2008.
    10. БеренсВ., Хавранек П. Руководство по оценке эффективности инвестиций: Пер. с англ. Перераб. и доп. М.: АОЗТ «Интерэксперт», Инфра-М, 2005. 528с.
    11. БирманГ., Шмидт С. Экономический анализ инвестиционных проектов / Пер. с англ. под ред. БелыхЛ.П. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007. 631с.
    12. БланкИ.А.Управление формированием капитала. Киев: Ника-Центр: Эльга, 2004. 508с.
    13. БланкИ.А.Управление активами. Киев: Ника-Центр: Эльга, 2006. 716с.
    14. Бланк, И.А.Управление инвестициями предприятия / И.А.Бланк. Киев: Эльга: Ника-Центр, 2003. 470с.
    15. БлехЮ., Гетце У. Инвестиционные расчеты: Модели и методы оценки инвестиционных проектов / Пер. с нем. Л.А.Галютина. Калининград: Янтарный сказ, 2007. 450с.
    16. Блохина, В.Г.Инвестиционный анализ / В.Г.Блохина. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 320с.
    17. Гитман Л.Д., Джоник М.Д. Основы инвестирования. М.: Дело, 2007,
    18. Зимин И.А Анализ проектных рисков. М.: Экмос, 2007.
    19. Колтынюк Б.А., Инвестиционные проекты: Учебник. Второе издание, переработанное и дополненное. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2002. 622 с.
    20. Крутик А.Б., Горенбургов М.А., Горенбургов Ю.М., Экономика недвижимости: Учебник пособие для вузов / А.Б. Крутик, М.А. Горенбургов, Ю.М. Горенбургов. - СПб.: Лань, 2001. - 480 с.
    21. Купчин А.Н., Новиков Б.Д. рынок недвижимости: состояние и тенденции развития. Учебное пособие. М.: 2009 г.
    22. Липсиц, И.В.Инвестиционный проект. Методы подготовки и анализа: учебно-справочное пособие / И.В.Липсиц, В.В.Косое, М.:Бек, 2006. 304с.
    23. Марченко А.В. Экономика и управление недвижимостью: учеб. пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2006. 352с.
    24. Новиков Б.Д. Рынок и оценка недвижимости в России. М.: «Экзамен», 2004 г. 512с.
    25. Сергеев И.В. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001
    26. Слепнева Т.А., Яркин Е.В. Инвестиции: Учебное пособие. М: ИНФРА М, 2003.
    27. Щербакова Н.А. Экономика недвижимости: учеб. пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2002. 320с.
  • 30972. Управление предприятием АО "Павлодарэнергосервис"
    Разное

    Смета это план в количественном, обычно денежном, выражении за определенный период времени, который должен отражать текущие условия и натуральные человеческие и финансовые ресурсы, находящиеся в распоряжении предприятия на данный период времени. Процесс составления смет выполняет следующие функции:

    1. планирования. Процесс составления годовой сметы ведет к конкретизации перспективных планов, так как руководители должны составлять подробные планы для превращения в реальность перспективных планов. Составление сметы отражает планирование будущих операций, принимая во внимание возможные изменения условий деятельности в следующих периодах, и определяет меры, которые необходимо т принять сегодня, чтобы менее безболезненно отреагировать на предстоящие изменения условий в будущем;
    2. координации. При помощи сметы действия различных подразделений предприятия могут быть согласованы и сведены воедино. Составление сметы вынуждает руководителей изучать взаимоотношения своего подразделения с другими и, в процессе изучения, предусматривать и разрешать конфликты;
    3. информации. Высшее руководство предприятия при помощи сметы информирует о своих намерениях руководителей более низких уровней с тем, что все сотрудники имели возможность понять эти намерения и могли координировать свою деятельность для их осуществления;
    4. мотивации. Смета представляет собой норму, достижение которой побуждает руководителей действовать в направлении воплощения основных целей предприятия;
    5. управления. Смета помогает руководителям в управлении деятельностью и ее контроле в том подразделении предприятия, за которое они отвечают. Сравнивая фактические результаты со сметными показателями различных категорий расходов, руководители могут установить, какие расходы не соответствуют первоначальному плану и поэтому требуют их внимания;
    6. оценки эффективности. Работа руководителей часто оценивается их успехами в исполнении смет. Некоторые предприятия устанавливают своим сотрудникам вознаграждение в зависимости от их способностей в достижении целей, намеченных в основной смете;
    7. обучения. Смета также служит для обучения менеджеров. По ней изучается работа центров ответственности менеджеров и взаимоотношения их центров с другими центрами предприятия.
  • 30973. Управление предупреждением чрезвычайных ситуаций в аммиачно-компрессорном цеху ОАО "Спартак" г. Гомель
    Безопасность жизнедеятельности

    Основными технологическими узлами установки хлорирования являются:

    1. Узел электронных стационарных платформенных весов, обозначенный на схеме символами WG1..WG4. Это платформенные весы из нержавеющей стали с четырьмя преобразователями. Весы оборудованы электронными показывающими измерительными приборами. Площадка предлагаемого типа платформенных весов уравнена с полом, благодаря чему легче устанавливаются емкости и исключается возможность случайного опрокидывания выступающих над уровнем пола элементов.
    2. Узел автоматической системы обмена Этот узел, в зависимости от заданного давления, помогает автоматически переключать емкости с хлором. Узел обмена контейнеров оборудован четырьмя запорными клапанами, два из которых оснащены электроприводами. На каждой стороне оборудования находятся по два запорных клапана. Комплектующими элементами узла являются также контактный манометр и контрольная панель А101. Клапаны с электроприводами открывают или закрывают доступ хлора из данной емкости. Контрольная панель соединена с системой автоматики. В случае утечки хлора клапаны автоматически закрываются и отсекают доступ хлора к установке хлорирования.
    3. Узел компенсационной камеры обозначен символом С102. Эта система предохраняет установку перед потерей плотности соединений, вызванной не контролированным ростом давления хлора. Система состоит из пластины безопасности, отделяющей установку хлорирования от компенсационной камеры, контактного манометра и компенсационной камеры (напорный бак). Если заданное разрывное давление 14 бар будет превышено, произойдёт разрыв пластины безопасности и избыток хлора проникнет в камеру. Контактный манометр передаст сигнал контрольной системе, которая автоматически выключит установку пересечёт доступ хлора из контейнеров и выключит обогрев испарителя.
    4. Узел испарителя хлора обозначен символом С103. В предлагаемом испарителе происходит замена жидкой фазы хлора в газовую путём выпаривания. Максимальная производительность испарителя - 200 кг Cl2/ч. Жидкий хлор транспортируется в напорный бак, который находится в водяной ванне с температурой ок. 800С. Благодаря этому удерживается стабильный режим выпаривания полного количества хлора и не возникает угрозы проникновения хлора в другие отсеки установки. Испаритель не работает по проточному принципу (когда жидкий хлор транспортируется через нагревательный змеевик), поэтому не требует дополнительного подогрева буферного бака, в котором выпариваются капли хлора, не замененные в жидкую фазу в испарителе. Нагревательным рабочим телом является вода. Это самое дешёвое средство обогрева. Масло является средством более дорогим, а кроме этого, его необходимо по истечении определённого времени выменять на новое. Водяной бак испарителя оснащён дополнительно системой катодной защиты и оборудован датчиками уровня, датчиками температуры и автоматической системой подпитки воды. Правильный режим работы испарителя поддерживает контрольная панель А103, которая пилотирует также работу всей части хлороотбора. На выходной части испарителя находится контактный манометр. Чтобы поддержать однородность качества производимого хлора установлен фильтр FCI, который задерживает случайно попавшие загрязнения и предохраняет от их проникновения в другие отсеки установки. За фильтром находится манометр перепада давления на фильтре. Если показатели слишком высоки необходимо прочистить фильтр.
    5. Редукционный клапан хлора обозначен на схеме символом Y100. Исполняет он двойную роль: редуцирует давление транспортируемого из испарителя газового хлора, а в случае излишнего роста давления, утечки хлора или другой аварии является дополнительно клапаном (имеющим электрический привод), отсекающим подачу хлора к другим частям установки. За редукционным клапаном размещён контактный манометр, контролирующий давление хлора, транспортируемого в вакуумную линию.
    6. Редукционно-вакуумный узел обозначен на схеме символом С104. Этот узел поддерживает постоянный уровень вакуумметрического давления в линии хлора на подводе к инжектору, который создаёт вакуум в трубопроводе. Редукционно-вакуумный узел представляет собой систему собранных на одной панели клапанов: вакуумного затвора, вентиляционного клапана и клапана безопасности вакуума. Максимальная производительность узла - 200 кг Cl2/ч. Такая система обеспечивает и поддерживает стабильность рабочего режима вакуумной системы даже во время колебаний рабочих параметров хлоратора и инжектора. Один узел регулировки вакуума может обслуживать пять рабочих хлораторов. Это позволяет избежать многих соединительных систем, что положительно влияет на бесперебойную работу установки.
    7. Узел хлораторов обозначен на схеме символом Х101...Х107. Это единица дозирования газа максимальной производительностью 40 кг Cl2/ч. Узел хлораторов состоит из целого ряда рабочих клапанов, ротаметра и двух вакуумметров, контролирующих уровень вакуумметрического давления между хлоратором и инжектором, а также между хлоратором и вакуумным затвором. Предложено два вида хлораторов с целью проведения вступительной дезинфекции с ручной регулировкой производительности и заключительной дезинфекции с ручной и автоматической регулировкой производительности. Регулировка производительности проводится посредством специального сопла типа „V-notch”. При ручной регулировке желаемая производительность задаётся положением рукоятки. При автоматической регулировке уровень производительности задаётся электронным позиционером, управляемым сигналом извне. Каждый хлоратор оборудован регуляторами А114...А116, к которым будут подведены сигналы 0/4...20 мА из анализаторов хлора в воде А110 и А111.
    8. Узел инжекторов обозначен символом J1...J7. В предлагаемой установке каждый хлоратор сопряжен с собственным инжектором. Гарантирует это бесперебойность рабочего режима системы дозировки хлора и плавный переход в рабочий режим резервного хлоратора. Предложено инжектор 2» с внутренним возвратным клапаном, предохраняющим от нежелательного проникновения воды в хлоратор. Каждая линия воды инжектора оснащена водяным вспомогательным насосом Р1...Р5 и узлами запорных и возвратных клапанов.
    9. Датчик утечки газового хлора обозначен на схеме символом А112 и А111. Датчик должен контролировать утечку газового хлора. Электронный модуль обслуживает два измерительных зонда. Информация об утечке хлора передаётся в систему автоматического управления установкой, которая автоматически задерживает работу оборудования.
    10. Анализатор хлора в воде обозначен символами А110 и А111. С помощью анализатора измеряется уровень хлора в воде. Анализатор состоит из электронного модуля и измерительной самочистящейся ячейки.
  • 30974. Управление прибылью на примере деятельности АО
    Экономика

    ПоказательНачало периодаКонец периодаАбсолютное изменение (+,-) Относительное изменение, %Выручка от реализации продукции300321388661=RC [-1] -RC [-2] = (RC [-2] /RC [-3]) *100Прочие доходы0000Итого доходов=СУММ (R [-2] C: R [-1] C) =СУММ (R [-2] C: R [-1] C) =RC [-1] -RC [-2] = (RC [-2] /RC [-3]) *100Себестоимость проданных товаров187681312069=RC [-1] -RC [-2] = (RC [-2] /RC [-3]) *100Коммерческие расходы00=RC [-1] -RC [-2] 0Управленческие расходы0000Прочие расходы1601127864=RC [-1] -RC [-2] =RC [-2] /RC [-3] *100Итого расходов=СУММ (R [-4] C: R [-1] C) =СУММ (R [-4] C: R [-1] C) =RC [-1] -RC [-2] = (RC [-2] /RC [-3]) *100Ставка налога на прибыль2020 Материальные затраты00=RC [-1] -RC [-2] 0Затраты на оплату труда102275113419=RC [-1] -RC [-2] =RC [-2] /RC [-3] *100Переменные затраты=R [-1] C+R [-2] C=R [-1] C+R [-2] C=RC [-1] -RC [-2] =RC [-2] /RC [-3] *100Постоянные затраты=R [-5] C-R [-1] C=R [-5] C-R [-1] C=RC [-1] -RC [-2] = (RC [-2] /RC [-3]) *100Маржинальный доход=R [-13] C-R [-2] C=R [-13] C-R [-2] C=RC [-1] -RC [-2] = (RC [-2] /RC [-3]) *100Норма маржинального дохода=R [-1] C/R [-14] C=R [-1] C/R [-14] C=RC [-1] -RC [-2] = (RC [-2] /RC [-3]) *100Прибыль от реализации продукции=R [-20] C-R [-17] C=R [-20] C-R [-17] C=RC [-1] -RC [-2] = (RC [-2] /RC [-3]) *100Налогооблагаемая прибыль=R [-19] C-R [-14] C=R [-19] C-R [-14] C=RC [-1] -RC [-2] = (RC [-2] /RC [-3]) *100Рентабельность продаж= (R [-2] C/R [-22] C) *100= (R [-2] C/R [-22] C) *100=RC [-1] -RC [-2] = (RC [-2] /RC [-3]) *100Налог на прибыль= (R [-2] C*R [-15] C) /100= (R [-2] C*R [-15] C) /100=RC [-1] -RC [-2] = (RC [-2] /RC [-3]) *100Эффект производственного рычага=R [-11] C/R [-4] C=R [-11] C/R [-4] C=RC [-1] -RC [-2] = (RC [-2] /RC [-3]) *100Порог рентабельности=R [-13] C/R [-11] C=R [-13] C/R [-11] C=RC [-1] -RC [-2] = (RC [-2] /RC [-3]) *100Запас финансовой прочности= (R [-26] C-R [-1] C) /R [-26] C*100= (R [-26] C-R [-1] C) /R [-26] C*100=RC [-1] -RC [-2] = (RC [-2] /RC [-3]) *100

  • 30975. Управление природоохранной деятельностью в регионе
    Юриспруденция, право, государство

     

    1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. Федерального конституционного закона от 21.07.2007 №5-ФКЗ)// Российская газета, №237, 25.12.1993.
    2. Федеральный закон Российской Федерации от 10.01.2002 №7-ФЗ «Об охране окружающей среды» (в ред. Федерального закона от 26.06.2007 №118-ФЗ)// Российская газета, №6, 12.01.2002.
    3. Указ Президента РФ от 1.04. 1996г. №440 «О Концепции перехода Российской Федерации к устойчивому развитию»// РГ, 9.04.1996
    4. Указ Президента РФ от 4. 02. 1994г. №236 «О государственной стратегии Российской Федерации по охране окружающей среды и обеспечению устойчивого развития»// РГ, 11.02.1994.
    5. Постановление Правительства от 22 июля 2004г. №370 «Об утверждении положения о министерстве природных ресурсов»// Российская газета, №162, 31.07.2004
    6. Распоряжение Правительства РФ от 31.08. 2002г. №1225-р «Экологическая доктрина Российской Федерации»// РГ, 18. 09. 2002.
    7. АлиевО.К.Конституционные основы охраны окружающей природной среды и природопользования: характеристика, проблемы, тенденции// Юрист, 2007, №4.
    8. АнисимоваТ.А., ХаскинВ.В.Экология. М., 2007.
    9. Арустамов А. Природопользование. М., 2007.
    10. БатуринЛ.А., ИгнатовВ.Г., КокинА.В. Сбалансированное природопользование. Ростов н/Д., 2005.
    11. БринчукМ.М.Теоретические основы экологических прав граждан// Государство и право. 2004. №5.
    12. ГирусовЭ.В.Основы социальной экологии. М., 1998.
    13. ИгнатовВ.Г., БутовВ.И., КокинА.В.Устойчивое развитие региона: природно-ресурсный фактор (на материалах Южного федерального округа). Ростов-на-Дону, 2005.
    14. ИгнатовВ.Г., КокинА.В.Природоохранное и природоресурсное регулирование в системе управления экологической безопасностью. Ростов н/Д., 1998.
    15. ИгнатовВ.Г., КокинА.В.Экология и экономика природопользования. Ростов н/Д., 2006.
    16. КокинА.В., КокинВ.Н.Менеджер-эколог. М., 2006.
    17. ЛарочкинаИ.А.Полномочия субъектов Российской Федерации в сфере недропользования и охраны окружающей среды// Энергетическое право, 2006, №2.
    18. ЛукьянчиковН.Н., ПотравныйИ.М.Экономика и организация природопользования. М. 2002.
    19. План действий по охране окружающей среды и обеспечению рационального природопользования в РФ на 20032005гг. М., 2002.
    20. РюминаЕ.В.Анализ эколого-экономических взаимодействий. М., 2007.
    21. РябчиковА.К.Экономика природопользования. М., 2005.
    22. ТопорнинБ.Н.Вступительная статья// Конституция Российской Федерации. Комментарий. М., 1994.
    23. ХолодковВ.В.Государственное регулирование природоохранной деятельности.// Экология и жизнь. 2005. №6.
    24. ШимоваО.С., СоколовскийН.К.Экономика природопользования. М., 2005.
  • 30976. Управление природопользованием в России
    Разное

     ñîîòâåòñòâèè ñ ïëàíîì-ãðàôèêîì ðàçðàáîòêè íîðìàòèâíûõ àêòîâ, îáåñïå÷èâàþùèõ ïåðåõîä ê âûïîëíåíèþ "Îñíîâíûõ ïîëîæåíèé ãîñóäàðñòâåííîé ïðîãðàììû ïðèâàòèçàöèè ãîñóäàðñòâåííûõ è ìóíèöèïàëüíûõ ïðåäïðèÿòèé â Ðîññèéñêîé Ôåäåðàöèè ïîñëå 1 èþëÿ 1994 ã.", óòâåðæäåííûõ Óêàçîì Ïðåçèäåíòà Ðîññèéñêîé Ôåäåðàöèè îò 22 èþíÿ 1994 ã., Ìèíïðèðîäû ÐÔ ñîâìåñòíî ñ Ãîñêîìèìóùåñòâîì Ðîññèè âåëàñü ðàçðàáîòêà ïîðÿäêà ó÷åòà ýêîëîãè÷åñêîãî ôàêòîðà, óñëîâèé áåçîïàñíîãî âåäåíèÿ ðàáîò íà õèìè÷åñêè îïàñíûõ, âçðûâî-, ïîæàðî- è òîêñèêîîïàñíûõ îáúåêòàõ ïðè ïðèâàòèçàöèè ïðåäïðèÿòèé, ïîäëåæàùèõ âûâîäó ïî ýêîëîãè÷åñêèì òðåáîâàíèÿì. Ìèíïðèðîäû ÐÔ ñîâìåñòíî ñ òåððèòîðèàëüíûìè îðãàíàìè îõðàíû ïðèðîäû ïîäãîòîâëåíû ñïèñêè ýêîëîãè÷åñêè îïàñíûõ ïðåäïðèÿòèé ïî ðåãèîíàì ñòðàíû.  1995 ã. ïðèíÿòî ñîâìåñòíîå ðàñïîðÿæåíèå Ãîñêîìèìóùåñòâà è Ìèíïðèðîäû ÐÔ, îïðåäåëÿþùåå ïðîöåäóðó ó÷åòà ýêîëîãè÷åñêîãî ôàêòîðà.  ñîîòâåòñòâèè ñ Óêàçîì Ïðåçèäåíòà "Î ãîñóäàðñòâåííîé ñòðàòåãèè Ðîññèéñêîé Ôåäåðàöèè ïî îõðàíå îêðóæàþùåé ïðèðîäíîé ñðåäû è îáåñïå÷åíèþ óñòîé÷èâîãî ðàçâèòèÿ" (ôåâðàëü, 1994 ã.) â 1994-1995 ãã. ðàçðàáàòûâàëàñü Êîíöåïöèÿ ïåðåõîäà Ðîññèéñêîé Ôåäåðàöèè íà ìîäåëü óñòîé÷èâîãî ðàçâèòèÿ, îáåñïå÷èâàþùàÿ ñáàëàíñèðîâàííîå ðåøåíèå çàäà÷ ñîöèàëüíî-ýêîíîìè÷åñêîãî ðàçâèòèÿ íà ïåðñïåêòèâó è ñîõðàíåíèå áëàãîïðèÿòíîãî ñîñòîÿíèÿ îêðóæàþùåé ñðåäû è ïðèðîäíî-ðåñóðñíîãî ïîòåíöèàëà â öåëÿõ óäîâëåòâîðåíèÿ æèçíåííûõ ïîòðåáíîñòåé íàñåëåíèÿ. Îñíîâíûìè èñïîëíèòåëÿìè áûëè Ìèíýêîíîìèêè, Ìèíïðèðîäû, Ìèíôèí ÐÔ, à òàêæå çàèíòåðåñîâàííûå îðãàíèçàöèè, ÐÀÍ è îðãàíû èñïîëíèòåëüíîé âëàñòè ñóáúåêòîâ ÐÔ. Äîêóìåíò äîëæåí áûòü îôîðìëåí â âèäå ïîñòàíîâëåíèÿ Ïðàâèòåëüñòâà Ðîññèè ê ñåíòÿáðþ 1994 ã. Îäèí èç âàðèàíòîâ Êîíöåïöèè áûë îäîáðåí Âñåðîññèéñêèì ýêîëîãè÷åñêèì ñúåçäîì â èþíå 1995 ã.

  • 30977. Управление проектами с помощью Microsoft Project
    Менеджмент

     

    1. ГультяевА.К. Microsoft Project. Управление проектами: Русифицированная версия. М.: Корона принт, 2003.
    2. Дитхелм Г. Управление проектами. Т. 12: Пер.с нем. Спб: Бизнес-пресса, 2003.
    3. ЕвсеевД.А.Особенности обучения управляющих проектами навыкам работы в среде Primavera// Вестник ПМСофт. Журнал по управлению проектами для профессионалов. №1, 2005. С.3437.
    4. КарповаВ.С.Опыт использования Primavera на фазе инициации проекта.// Вестник ПМСофт. Журнал по управлению проектами для профессионалов. №1, 2005. С.2630.
    5. Королев Д. Эффективное управление проектами. М.: ОЛМА-ПРЕСС Инвест: Ин-т экономических стратегий, 2003.
    6. КультинН.Б.Инструменты управления проектами: Project Expert и Microsoft Project. СПб.: БХВ-Петербург, 2009. 160с. Ил.
    7. КультинН.Б.Управление проектами: инструментальные средства. СПб.: Политехника, 2002. 216с. Ил.
    8. МедынскийВ.Г.Инновационный менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.
    9. ПоповВ.Л.Управление бизнес проектами /В.Л.Попов, Н.Д.Кремлев. Пермь: Изд-во ПГТУ, 2004.
    10. ПоповВ.Л., Н.Д.Кремлев Методы и средства управления проектами. Пермь: Изд-во ПГТУ, 2004.
    11. ТовбА.С.Управление проектами: стандарты, методы, опыт / А.С.Товб, Г.Л.Ципес. М.: Олимп-бизнес, 2003.
    12. ТрофимовВ.В., ИльинаО.П. и др. Информационные системы и технологии в экономике. Учебник. М.: Юрайт, 2005. 500с.
  • 30978. Управление проектами. Бизнес-планирование. Представление проекта предоставления кейтеринг-услуг "Обеды в офис"
    Менеджмент

    В результате опроса было выяснено:

    • На вопрос «Существует ли у вас обеденный перерыв?», 24% респондентов ответили «нет», 22% затруднились ответить, 54% ответили «да». Среди работников торговли данные показатели: 27%, 27% и 46% соответственно.
    • Успевают ходить на обед лишь 33% опрашиваемых, 20% - не успевают. 45% - успевают не всегда. Среди «потенциальных потребителей» эти показатели 27%, 23%, 50%.
    • На работе обычно обедают 29% опрошенных (наличие столовой не предполагается). 45% работников торговли в подобной ситуации.
    • Ориентировочно, средняя сумма заказа колеблется в размере до 30 руб. и от 70 и выше в общем сегменте, в выделенном сегменте в равных долях по всем суммам от 30 руб. и выше.
    • Разброс выбора по блюдам велик. Как в общей группе опрашиваемых, так и в выделенной группе примерно равные доли процентов отданы в предпочтения различных блюд и напитков. Но предпочтение отдается горячим блюдам, салатам, выпечке, кофе и соку.
    • Максимальная загрузка заказами будет происходить ориентировочно с 13.00 до 14.00 (среди общей группы опрашиваемых это время назвали оптимальным для доставки обеда 51% респондентов, среди малой группы 59%).
    • Спрос на кейтеринг-услуги среди общей группы респондентов отражается цифрами: 31% согласны пользоваться услугами постоянно; 55% - периодически; среди работников торговли эти показатели 45% и 50%.
    • Результаты ответов на вопрос «В каком случае вы бы обращались к данной услуге?» таковы: среди общей группы «при соответствии цены и качества» - 63%, «при бесплатной доставке» - 33%, «при соответствующем меню» - 25%, «при оперативной доставке» - 20%. В малой группе 86%, 36%, 27% и 18% соответственно.
  • 30979. Управление проектом "Разработка и внедрение программного обеспечения для АРМ менеджера компании" в среде Microsoft Project
    Менеджмент

    № работыНазваниеОписание работДлительностьКоличество исполнителей12345Работы 1 блока. Определение целей проекта1A1Определение главной цели проекта222B1Определение ожидаемого результата223C1Определение средств и технологий достижения целей214D1Определение предварительных затрат на достижение целей245E1Согласование целей, средств и затрат с руководством компании116F1Согласование задания на открытие проекта137G1Разработка положений автоматизированной ИС32Работы 2 блока. Анализ деятельности менеджера компании8A2Обследование внешних и внутренних информационных потоков для менеджера 349B2Определение связей между отдельными структурными элементами компании и АРМ менеджера5210C2Обоснование технического, программного, информационного обеспечения для АРМменеджера компании3311D2Уточнение положении ИС для менеджера 53Работы 3 блока. Разработка проекта12A3Назначение ответственных лиц за работы3213B3Разработка календарного графика работ1214C3Проектирование систем защиты информации7315D3Планирование ресурсов, необходимых для реализации проекта2116E3Оценка затрат и планирование бюджета проекта1117F3Разработка и внедрение плана проекта1118G3Выполнение работ по плану проекта63Работы 4 блока. Внедрение проекта19A4Закупка программного обеспечения1220B4Закупка технического обеспечения3221С4Установка технического обеспечения2222D4Установка программного обеспечения42Работы 5 блока. Подготовка проекта к сдаче23A5Прокладка кабелей для локальных и глобальных сетей4524B5Подключение локальных сетей и сети Интернет3425C5Составление документации по АИС1126D5Обучение менеджера по работе с АИС51Работы 6 блока. Сдача в эксплуатацию27A6Проверка работоспособности системы1128B6Проверка работоспособности АРМ сотрудника1129С6Доработка системы2130D6Проверка знаний менеджера в работе с АИС11Работы 7 блока. Завершение проекта31A7Закрытие заключенного контракта с руководством компании1332B7Окончательные расчеты со всеми участниками проекта2233C7Документирование необходимых решений3234D7Накопление отчетных документов21

  • 30980. Управление проектом изменения системы продаж на примере предприятия ООО "Евростандарт"
    Менеджмент

    В ходе проведенного анализа было выяснено, что причина неэффективной работы системы продаж является плохо проведенный маркетинговый анализ, который не смог выделить продукт с низким уровнем рентабельности. Следовательно, изменение направлено на подсистему «ТОВАР». Товар «входные группы» требовал определенных финансовых вложений и внимания со стороны управляющего и продавцов. Однако данный продукт не оправдывал вложенные в него средства. Это товар, на котором компания не специализируется и который не позволяет системе продаж быть эффективной. В результате анализа было принято решение об избавлении от данного вида товара. К тому же был рассмотрен жизненный цикл товара компании. Основной продукт, на котором ООО «Евростандарт» специализируется, - пластиковое окно. Данный товар находится на стадии зрелости. А это означает, что рынок достаточно насыщен представленной продукцией. Конкуренция очень остро ощущается на этом рынке. Однако компания сумела приобрести долю постоянных и заинтересованных покупателей и для их удержания, а также для привлечения новых, постоянно делает упор на повышение качества продукции за счет внедрения нового оборудования, и проведения активной рекламной компании. В настоящее время спада объема продаж у компании не наблюдается. Однако для их стимулирования будет выбрана стратегия модификации продукта, которая будет состоять в улучшении свойств товара, а именно в создании дополнительных атрибутов товара, делающих его более универсальным (нестандартный размер, разнообразные цвета, встроенный термометр, защита от солнечного света и осадков и т.д.). Был проведен STEEP- анализ, показывающий то, что среда, в которой работает фирма, является позитивной, а значит, внешнее окружение способствует эффективной работе компании. SWOT- анализ выявил слабые стороны предприятия (низкие маркетинговые навыки у персонала, недостатки в рекламной политике, наличие товаров, неокупающих вложения, отсутствие четкого сегментирования рынка), устранив которые, компания существенно повысит свои конкурентные преимущества. Проведен «маркетинговый-микс», который выявил то, что набор поддающихся контролю переменных факторов маркетинга, совокупность которых фирма использует в стремлении вызвать желаемую ответную реакцию со стороны целевого рынка, является вполне эффективным и работающим на компанию. Было проведено сегментирование и выделена стратегия недифференцированного маркетинга, направленная на однородную целевую аудиторию. Была выявлена целевая аудитория компании - мужчины и женщины с доходом до 21 тыс. руб. Проведено позиционирование товара, в ходе которого было установлено то, что ООО «Евростандарт» занимает лидирующие позиции среди компаний-конкурентов в глазах потребителей. С помощью модели Курта-Левина было установлено, что движимые силы преобладают над сдерживающими, следовательно, проект по модификации продукта нужно внедрять, несмотря на все опасения, касаемо финансовых затрат и его неокупаемости. При эффективном маркетинговом исследовании риск можно свести к минимуму и повысить рентабельность нововведения. Данный проект планируется реализоваться в течение 3 месяцев.