Geum.ru

Курсовой проект

  • 30941. Управление персоналом в гостиничном бизнесе
    Менеджмент

     

    1. Андреев А.Г. Лояльный потребитель основа долгосрочного конкурентного преимущества компании//Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№2.-С.15-20
    2. Биржаков М.Б. Введение в туризм Издание 4-е, пер. и доп. СПб.: «Издат. Дом Герда; 2002.-С.320
    3. Гембл П., Стоун М., Вудкок Н. Маркетинг взаимоотношений с потребителями. М.: Торговый дом «Гранд», 2002. С.564
    4. Горелик Д.Е. Программы лояльности на Западе и в России// Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№6.-С.55-60
    5. Добровидова М.А. Эффективные технологии повышения лояльности потребителей //Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№3.- С.48-53
    6. Дурович А.П. Маркетинг в туризме: Учебное пособие/ А.П.Дурович. - 3-е изд., стереотип. Мн.: Новое знание, 2003. С.496
    7. Котлер Ф. Маркетинг. Гостеприимство. Туризм: Учебник для вузов/ Пер. с англ. под ред. Р.Б. Ноздревой. М.: Юнити, 1998. С.787
    8. Мамедов О.Ю. Современная экономика. Общедоступный учебный курс. Ростов-на-Дону.: «Феникс»,1998.-С.608
    9. Никишин В.В. Лояльность покупателей и ее формирование в розничной торговле// Маркетинг и маркетинговые исследования.-2004.-№3.-С.45-54
    10. Папирян Г.А. Международные экономические отношения: маркетинг в туризме. М.: Финансы и статистика, 2000. С.156
    11. Райк Е., Тарасова И. Бизнес-туризм на международном рынке// Бизнес для всех. - апрель 2005.-№14(486)-С.4
    12. Сарапкин Ю.А. Не все туристы отдыхающие…// Ехро Сегодня.-ноябрь 2003.-№4.-С.7-8
    13. Сафронова Н.А. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. проф. Н.А.Сафроновой. М.: «Юристъ», 1998.-С.584
    14. Сенин В.С. Организация международного туризма: Учебник. М.: Финансы и ст-ка, 2001.-С.400.:ил.
    15. Скоробогатых И. Оценка маркетинга: все проще, чем кажется.// Маркетолог.-декабрь 2004.-С.29-31
    16. Стерхова С.А. Практика работы с претензиями клиентов//Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№5.-С.62-69
    17. Сысоева С., А.Нейман Как воспитать лояльность покупателей// Маркетолог.-январь-февраль 2004.-С.30-35
    18. Темпорал П., Тротт М. Роман с покупателем. СПб.: Питер, 2002.-С.530
    19. Уланова М.В. Программы лояльности авиакомпаний // Международный деловой бизнес.-март 2005.-№3.-С.1-2
    20. Умнов А.Л. Домоклов меч операционного рычага//Финансовый менеджмент.-2004.-№4-С.24-25
    21. Фоксол Г., Голдсмит Р. Браун С. Психология потребителя в маркетинге /Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. С.352
    22. Фрамм Ю.Х., Маккартни М.С. От сотрудника к борцу за бренд// Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№5-С.32-38
    23. Цысарь А.В. Лояльность покупателей: основные определения, методы, измерения, способы управления//Маркетинг и маркетинговые исследования.-2002.-№5.-С.55-61
    24. Широченская И.П. Основные понятия и методы измерения лояльности// Маркетинг в России и за рубежом.-2004.-№2.-С.36-45
    25. Энджел Д. Поведение потребителей СПб: Питер, Ком, 1999. С. 768
    26. Янкевич В.С., Безрукова Н.Л. Маркетинг в гостиничной индустрии и туризме : рос. и м/н опыт/Под ред. В.С. Янкевича, -М.: Финансы и статистика, 2002. С.384
    27. Янг Р.А. Как заинтересовать зарубежных инвесторов//Деловой туризм и индустрия MICE в России и зарубежом.-2004.-№7.-С.6
    28. www.abs.e.-exesutive.ru
    29. www.businesspress.ru
    30. www.B&M.ru
    31. www.management.ru
    32. www.nalternativa.ru
    33. www.nico.ru
    34. www.rbta.ru
    35. www.turservice.ru
    36. www.ugtovar.ru
    37. Ценовые предложения: Гостиницы в Москве и Санкт-Петербурге 2004/2005, от 1.06.2004
    38. Баланс «Nicko Travel Services» за 2004 год, от 11.01.2005
  • 30942. Управление персоналом в детском саду
    Менеджмент

    Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

    1. планирование ресурсов разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
    2. набор персонала создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
    3. отбор привлечение наиболее подходящих кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
    4. определение заработной платы и компенсации разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
    5. профориентация комплекс мероприятий, направленных на оказание помощи человеку в освоении своей профессии и ознакомление с перспективами трудовой деятельности;
    6. социальная адаптация взаимное приспособление работника и организации, для его врабатываемости в новых условиях;
    7. обучение разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
    8. оценка трудовой деятельности разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
    9. повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
    10. подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
    11. занятость разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
  • 30943. Управление персоналом в ИФНС России по г. Чебоксары
    Иностранные языки

    Также можно предложить следующие методы стимулирования труда:

    • Введение усовершенствованной системы стимулирования, при которой уровень оплаты труда в определенной степени зависит от стажа работы сотрудника на предприятии;
    • Возможность совмещения должностей;
    • Выплата выходного пособия по уходу на пенсию при стаже не менее 20 лет;
    • Выплата единовременного пособия к юбилейным датам работника на предприятии;
    • Закрепление всех положений о материально-денежном стимулировании в официальном документе;
    • Улучшение бытовых условий. Организация бесплатного питания за счет предприятия полный рабочий день;
    • Предоставление работникам с определенным стажем работы на предприятии путевок в санатории с полной оплатой за счет предприятия;
    • Премирование некурящих сотрудников;
    • Организация поздравления работников с днем рождения и прочими праздниками;
    • Внедрение гибкого рабочего графика;
    • Улучшения условий на рабочем месте, внедрение культуры самостоятельного оформления сотрудником рабочего места. Проведение конкурса на лучшее оформление рабочего места, кабинета и отдела в целом. Премирование победителей;
    • Приобретение новой современной техники;
    • Информирование сотрудников о достижениях предприятия с целью создания атмосферы общности результатов;
    • Обеспечение перевозки работников от места работы до места жительства;
    • Обеспечение досуга во время перерыва.
  • 30944. Управление персоналом в организации
    Менеджмент

    Стимулирование труда может производиться путем установления премий за перевыполнение плана. Среди недостатков индивидуализированной оплаты труда, ограничивающих возможности ее использования, необходимо отметить следующие. В ряде случаев: ухудшается социально-психологический климат, поскольку поощряет небольшую группу «лучших» работников «К2» и одновременно «наказывает» основную массу тех, кто имеет средние показатели. Часто не удается создать единые критерии, по которым оцениваются работники. Не всегда удается преодолеть различия в подходах к определению индивидуальных окладов. Иногда считают, что установление индивидуального оклада нельзя связывать с показателем высокого качества труда, так как заработную плату выплачивают только за хорошо выполненную работу [16, стр. 63]. Такая позиция характерна для жесткого стиля управления: работник должен быть уволен, если его работа не отвечает требованиям занимаемого рабочего места, должности. Поэтому в некоторых компаниях, где применяют систему индивидуализированной оплаты труда, размеры заработной платы устанавливают не по показателям качественного труда, а за дополнительные специальные задания, включенные в договор работника с предприятием. В других формах показатель качественного выполнения основной работы - один из главных критериев, используемых при установлении индивидуального оклада.

  • 30945. Управление персоналом в организации и его эффективность
    Менеджмент

    Остановимся на такой проблеме как инновационный менеджмент; его успешное внедрение зависит от успешного отбора персонала. И здесь зарубежный опыт может быть применим. В чем его суть? Мы находимся сегодня в такой ситуации, когда накоплен немалый объем научно-обоснованных разработок по многим областям народного хозяйства, но необходимо активизировать наиболее жизненно необходимые рычаги, которые приведут в движение всю инновационную систему. Нововведения всегда были основосоставляющей прогресса. Но есть факторы, которые тормозят инновационный процесс, в частности, на этапе внедрения. Мы имеем в виду консерватизм руководителя, выражающийся в пренебрежении к идеям исполнителей. Хороший руководитель должен уметь считаться с мнениями исполнителей, прислушиваться к ним, даже когда они ошибаются. Наконец, любой руководитель должен быть заинтересован в постоянном повышении профессионализма и образовательного уровня своих исполнителей. Большая группа задач существует в кадровой политике. Нет никакого секрета в том, что в Казахстане имеется большая проблема «утечки умов». Задача инновационного менеджмента состоит в том, чтобы наши «умы» остались с нами. Необходима разработка системы стимулов поддерживающая все прогрессивное, все новое, независимо от прогнозов их использования, как это делается, например, в высокоразвитых странах. В рамках традиционного менеджмента эта задача практически не решается. К этой группе задач можно отнести снятие информационного барьера между подразделениями фирмы. Существуют разные методы осуществления этой задачи. Их выбор зависит от руководителя. Необходимо создать в организации «дух единомышленников». Только в единой «команде» можно добиться достоверной информированности всех подразделений по проблемам организации. Надо иметь в виду и психологические барьеры, что особенно часто встречается в нашей ситуации, в нашей стране, которая только перешла к новым экономическим условиям, и активизация инновационной деятельности не воспринимается однозначно. То есть необходима тщательная психологическая профилактика консервативных сотрудников, особенно тех, кто принимает управленческие решения. Как показывают исследования, более 65 % неудачных экспериментов по внедрению новшеств претерпевают крах от недостаточной психологической подготовки к их восприятию.

  • 30946. Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования
    Менеджмент

    В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:

    1. планирование человеческих ресурсов определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;
    2. формирование кадрового состава отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;
    3. организация труда расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;
    4. обучение персонала введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);
    5. оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;
    6. оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;
    7. охрана труда и здоровья;
    8. формирование и поддержание системы коммуникаций внутри
      предприятия обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;
  • 30947. Управление персоналом в системе негосударственной сферы
    Менеджмент

    ЗАО «Бриджтаун Фудс» во Владимире входит в огромную сеть компаний кондитерского дома Восток. С налаженной эффективной работой фабрики, ее развитием и совершенствованием связаны большие надежды на успех всего холдинга. Несколько лет назад компании приходилось либо снимать производственные площади в аренду на других фабриках, либо размещать заказы на изготовление продукции на других производствах или даже в других странах, например, в Прибалтике. Это было очень неудобно и значительно снижало возможность контролировать качество, к тому же приходилось нести дополнительные расходы за перевозку, таможенные и прочие услуги. В 2000 г. был найден интересный вариант собственных производственных площадей - недостроенная кондитерская фабрика во Владимире, которая в тот момент проходила процедуру банкротства. Радовало и то, что Владимир находится недалеко от Москвы. В конце 2000 г. начались переговоры о продаже, которые увенчались успехом, а в марте 2001 г. на работу был принят первый сотрудник.

  • 30948. Управление персоналом в системе современного менеджмента
    Менеджмент

    Для современных российских организаций характерны два доминирующих фактора существования неэффективной занятости. В большинстве случаев неэффективная занятость унаследована от преувеличенной по современным меркам штатной численности организаций советских времен. Это обстоятельство обусловливает непрерывное проведение реформирования разных отраслей в последние годы. Программы повышения эффективности деятельности предусматривают, как правило, экономию на содержании персонала его сокращением. Впереди Россию ждет еще не одна реформа (административная, военная, научная), в результате которой можно прогнозировать массовые высвобождения неэффективно занятых работников. Наряду с правительственными планами результаты исследований свидетельствуют о том, что руководители промышленных предприятий все менее склонны сохранять избыточную численность работников. По данным официальной статистики, начиная с 2008 года в России ежегодно подвергаются высвобождению от 1 до 1,4% среднесписочной численности работающих. Второй фактор - бурное развитие российской промышленности после дефолта 1998 года. Оно зачастую сопровождалось неконтролируемым разрастанием штатов. В период стабилизации (начиная с середины 2002 года) перед организациями встали новые задачи: повысить производительность труда, эффективность управления, сократить издержки, избавиться от балласта.

  • 30949. Управление персоналом в современном обществе
    Иностранные языки

     

    1. Барков С.А. Управление персоналом. М.: ЮристЪ, 2001. 451 с. [12]
    2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352 с.
    3. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. Мн.: Книжный дом, 1998. 255 с.
    4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: ЮристЪ, 2001. 496 с.
    5. Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. 1998. - № 11. С. 3-5 [1]
    6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: ЮристЪ, 1998. 271 с.
    7. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: «Питер», 1998. 211 с.
    8. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: ЮНИТИ, 2001. 472 с.
    9. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 1999. № 12. С. 6-8.
    10. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000. 321 с. [6]
    11. Грачев М.В. Супер-кадры. М.: Финпресс, 2000. 377 с.
    12. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4. С. 12-14.
    13. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. 1999. № 11. С. 16-17.
    14. Егошин А.П. Управление персоналом. Новгород: Издательство «Март», 2000. 238 с.
    15. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 1. С. 17-21.
    16. Жариков Е.С. Психология управления. М.: Проспект, 1998. 298 с.
    17. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. М.: ЮристЪ, 2001. 314 с.
    18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Гардарике, 1999. 315 с. [9]
    19. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003. 378 с.
    20. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, 1999. 412 с. [7]
    21. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело, 1999. 199 с.
    22. Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. 296 с.
    23. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. 303 с.
    24. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. М.: ЮристЪ, 2001. 114 с.
  • 30950. Управление персоналом в туристической фирме
    Менеджмент

     

    1. Гуляев В.Г. «Организация туристской деятельности». -М.: Нолидж, 2006
    2. З.П.Румянцева «Общее управление организацией. Теория и практика». М., 2009г.
    3. Исмаев, Д.К. «Основная деятельность туристской фирмы: учебное пособие»: ООО «Книгодел»: МАТГР, 2005
    4. Кабушкин Н.М. Менеджмент туризма. Минск: Новое издание,2007 - 432с.
    5. Каплина С.А. Организация коммерческой деятельности: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. - 414 с.
    6. Моисеева Н.К. «Стратегическое управление туристской фирмой». М.: Финансы и статистика, 2006.
    7. Сухов, Р.И. «Организация работы туристского агентства: учебное пособие» «Март», 2008.
    8. Ревинский И. А., Романова Л. С. Поведение фирмы на рынке услуг. Туризм и путешествия: Учебное пособие.- Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2001.-304 с.
    9. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб: Питер, 2007.
    10. Чудновский А. Д. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: Учебное пособие М.: КНОРУС, 2005.-320 с.
  • 30951. Управление персоналом в условиях кризиса
    Менеджмент

    .%20%d0%9f%d0%be%d0%bc%d0%b8%d0%bc%d0%be%20%d1%8d%d1%82%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d0%9e%d0%90%d0%9e%20%c2%ab%d0%a1%d0%91%d0%95%d0%a0%d0%91%d0%90%d0%9d%d0%9a%c2%bb%20%d0%b2%d0%ba%d0%bb%d1%8e%d1%87%d0%b0%d0%b5%d1%82%202%20%d0%b4%d0%be%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%bd%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%bc%d0%be%d0%b4%d1%83%d0%bb%d1%8f:%20%d0%91%d0%b0%d0%bd%d0%ba%d0%be%d0%b2%d1%81%d0%ba%d0%b8%d0%b5%20%d0%ba%d0%b0%d1%80%d1%82%d0%be%d1%87%d0%ba%d0%b8%20<http://www.compas.ru/solutions/economy_kart.php>%20%d0%ad%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d1%82%d1%80%d0%be%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d0%b8%d0%bd%d0%b4%d0%b8%d0%b2%d0%b8%d0%b4%d1%83%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d1%81%d0%b2%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%b4%d0%bb%d1%8f%20%d0%9f%d0%a4%20%d0%b8%20%d0%9c%d0%9d%d0%a1%20<http://www.compas.ru/solutions/economy_pf.php>%20%d0%9e%d0%90%d0%9e%20%c2%ab%d0%a1%d0%91%d0%95%d0%a0%d0%91%d0%90%d0%9d%d0%9a%c2%bb%20%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b5%d0%bc%d0%b8%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%b8%d0%bc%d0%b5%d1%82%d1%8c%20%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%b1%d0%b8%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%b9%20%d1%81%d1%82%d0%b0%d1%82%d1%83%d1%81%20%c2%ab%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%bf%d0%be%d1%87%d1%82%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%be%d0%b4%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8f%c2%bb%20%d0%b2%20%d0%b3%d0%bb%d0%b0%d0%b7%d0%b0%d1%85%20%d0%bb%d1%8e%d0%b4%d0%b5%d0%b9,%20%d0%b3%d0%be%d1%82%d0%be%d0%b2%d1%8b%d1%85%20%d0%b8%20%d1%81%d0%bf%d0%be%d1%81%d0%be%d0%b1%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%bd%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%bc%d0%b0%d0%ba%d1%81%d0%b8%d0%bc%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%83%d1%8e%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d1%8c%d0%b7%d1%83,%20%d0%ba%d0%b0%d0%ba%20%d1%83%d0%b6%d0%b5%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%b0%d1%8e%d1%89%d0%b8%d1%85%20%d0%b2%20%d0%b1%d0%b0%d0%bd%d0%ba%d0%b5,%20%d1%82%d0%b0%d0%ba%20%d0%b8%20%d1%82%d0%b5%d1%85,%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d1%8b%d1%85%20%d0%b1%d0%b0%d0%bd%d0%ba%20%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b5%d0%bc%d0%b8%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d1%87%d1%8c.%20%d0%9e%d0%90%d0%9e%20%c2%ab%d0%a1%d0%91%d0%95%d0%a0%d0%91%d0%90%d0%9d%d0%9a%c2%bb%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d1%8f%d0%b5%d1%82%20%d1%81%d0%bb%d0%b5%d0%b4%d1%83%d1%8e%d1%89%d0%b8%d0%b5%20%d0%be%d1%81%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d1%85%d0%b0%d1%80%d0%b0%d0%ba%d1%82%d0%b5%d1%80%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%b8%d0%ba%d0%b8%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b0,%20%d0%bd%d0%b5%d0%be%d0%b1%d1%85%d0%be%d0%b4%d0%b8%d0%bc%d1%8b%d0%b5%20%d0%b4%d0%bb%d1%8f%20%d0%b2%d1%8b%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%bd%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%b1%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81-%20%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%b3%d0%b8%d0%b8%20%d0%b8%20%d0%b4%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%d0%b6%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d1%86%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%b9:%20%d0%9e%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%d1%86%d0%b8%d1%8f%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%b4%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%d0%b6%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d1%80%d0%b5%d0%b7%d1%83%d0%bb%d1%8c%d1%82%d0%b0%d1%82%d0%be%d0%b2%20%d0%b1%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81%d0%b0;%20%d0%98%d0%bd%d0%b8%d1%86%d0%b8%d0%b0%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c,%20%d0%bd%d0%b0%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%b0%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bd%d1%8b%d0%b9%20%d0%bf%d0%be%d0%b8%d1%81%d0%ba%20%d1%80%d0%b5%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b9;%20%d0%90%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%b2%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b4%d0%b2%d0%b8%d0%b6%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d0%b8%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%b9,%20%d0%bd%d0%be%d0%b2%d1%8b%d1%85%20%d1%81%d0%bf%d0%be%d1%81%d0%be%d0%b1%d0%be%d0%b2%20%d0%b2%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%b1%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81%d0%b0,%20%d1%81%d0%bf%d0%be%d1%81%d0%be%d0%b1%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%ba%20%d0%b1%d1%8b%d1%81%d1%82%d1%80%d0%be%d0%bc%d1%83%20%d0%be%d0%b1%d1%83%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8e%20%d0%b8%20%d0%b8%d1%81%d0%bf%d0%be%d0%bb%d1%8c%d0%b7%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8e%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d1%83%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%b7%d0%bd%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b9;%20%d0%93%d0%b8%d0%b1%d0%ba%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c,%20%d1%81%d0%bf%d0%be%d1%81%d0%be%d0%b1%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%ba%20%d0%b0%d0%b4%d0%b0%d0%bf%d1%82%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%b8,%20%d0%bf%d1%81%d0%b8%d1%85%d0%be%d0%bb%d0%be%d0%b3%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b0%d1%8f%20%d0%b2%d1%8b%d0%bd%d0%be%d1%81%d0%bb%d0%b8%d0%b2%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c;%20%d0%9f%d1%80%d0%b8%d0%b2%d0%b5%d1%80%d0%b6%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%ba%d0%be%d1%80%d0%bf%d0%be%d1%80%d0%b0%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bd%d1%8b%d0%bc%20%d1%86%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8f%d0%bc%20%d0%b1%d0%b0%d0%bd%d0%ba%d0%b0.%20%d0%9f%d0%be%d0%bb%d0%b8%d1%82%d0%b8%d0%ba%d0%b0%20%d1%83%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%be%d0%bc%20%d0%be%d1%81%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b0%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%bc%d0%b8%d1%81%d1%81%d0%b8%d0%b8%20%d0%9e%d0%90%d0%9e%20%c2%ab%d0%a1%d0%91%d0%95%d0%a0%d0%91%d0%90%d0%9d%d0%9a%c2%bb%20%d1%86%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d1%8e%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b9%20%d1%8f%d0%b2%d0%bb%d1%8f%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%be%d0%b1%d0%b5%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b1%d1%8b%d0%bb%d0%b8%20%d0%b0%d0%ba%d1%86%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%b5%d1%80%d0%b0%d0%bc%20%d0%bf%d0%be%d1%81%d1%80%d0%b5%d0%b4%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%be%d0%bc%20%d0%be%d0%ba%d0%b0%d0%b7%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%b2%d1%8b%d1%81%d0%be%d0%ba%d0%be%d0%ba%d0%b0%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3%20%d0%ba%d0%bb%d0%b8%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%d0%bc%20%d0%b1%d0%b0%d0%bd%d0%ba%d0%b0.%20%d0%92%d0%b8%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d1%81%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bc%d1%8b%20%d1%83%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%be%d0%bc%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d1%8f%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%b1%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81-%20%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%b3%d0%b8%d0%b5%d0%b9%20%d0%91%d0%b0%d0%bd%d0%ba%d0%b0,%20%d0%bd%d0%b0%d1%86%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%be%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%be%d0%b1%d0%b5%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%b8%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b2%d0%b8%d1%82%d0%b8%d0%b5%20%d0%b5%d0%b3%d0%be%20%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%ba%d1%83%d1%80%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b8%d0%bc%d1%83%d1%89%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2,%20%d1%82%d0%b0%d0%ba%d0%b8%d1%85%20%d0%ba%d0%b0%d0%ba:">Для производственных предприятий, использующих сдельную оплату труда, не менее важен еще один модуль, который называется Расчет нарядов <http://www.compas.ru/solutions/economy_narad.php>. Помимо этого ОАО «СБЕРБАНК» включает 2 дополнительных модуля: Банковские карточки <http://www.compas.ru/solutions/economy_kart.php> Электронные индивидуальные сведения для ПФ и МНС <http://www.compas.ru/solutions/economy_pf.php> ОАО «СБЕРБАНК» стремится иметь стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести максимальную пользу, как уже работающих в банке, так и тех, которых банк стремится привлечь. ОАО «СБЕРБАНК» определяет следующие основные характеристики персонала, необходимые для выполнения бизнес- стратегии и достижения целей: Ориентация на достижение результатов бизнеса; Инициативность, направленность на активный поиск решений; Активность в продвижении инноваций, новых способов ведения бизнеса, способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний; Гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость; Приверженность корпоративным ценностям банка. Политика управления персоналом основана на миссии ОАО «СБЕРБАНК» целью которой является обеспечение прибыли акционерам посредством оказания высококачественных услуг клиентам банка. Видение системы управления персоналом определяется бизнес- стратегией Банка, нацелено на обеспечение и развитие его конкурентных преимуществ, таких как:

  • 30952. Управление персоналом в экономике современной России
    Менеджмент

    Для малых и средних предприятий при найме персонала на первом плане стоят детальный по возможности анализ конкурсной документации и собеседование с претендентом. В большинстве случаев они составляют основу для окончательного кадрового решения. В литературе можно найти формуляры для оценки претендентов, в которых конкурсная Документация, собеседование и исходные данные в системном порядке оцениваются на основе ряда критериев вербально или путем подсчета баллов. Такие формуляры помогают объективировать процесс решения. Наряду с этим существуют и другие инструменты для отбора персонала, например графологическая экспертиза, стандартизированные методы тестирования, испытательные сроки, пробные задания, наведение справок о претенденте и т.д. Данные вспомогательные средства служат для того, чтобы обосновать, подтвердить или, возможно, опровергнуть вердикт лица, принимающего решение. Но они, конечно, не могут и не должны снимать ответственность с этого лица за принятое решение. Обычно ответственным за решение является будущий начальник нового сотрудника (или сам предприниматель). При этом он может опираться на мнение начальника отдела кадров и команды сотрудников, если смог, как это теперь все чаще бывает, лично познакомиться с претендентами после собеседования.

  • 30953. Управление персоналом и технико-экономические показатели работы предприятия
    Менеджмент

    Разнообразие задач определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

    • планирование потребностей в персонале,
    • привлечения (набора) персонала,
    • использование и сокращения персонала,
    • обучения персонала,
    • сохранения кадрового состава,
    • расходов на содержание персонала,
    • производительности.
    • Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане. Планирование потребности в персонале включает:
    • Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
    • Оценку будущих потребностей;
    • Разработку программ по развития персонала.
    • Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
    • Поскольку этот вид планирования был достаточно подробно рассмотрен выше, не буду останавливаться на нем.
    • Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.
    • Цель - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.
    • При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.
    • Таблица 2. - Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале
  • 30954. Управление персоналом и фондом оплаты труда на примере деятельности ОАО "Загарскагромаш"
    Менеджмент

    оценка результативности труда; обучение и повышение квалификации персонала; определение заработной платы, льгот, пособий; обеспечение трудовой дисциплины; обеспечение безопасных и здоровых условий труда.

    1. Оценка использования трудовых ресурсов состоит из следующих этапов : анализ наличия и движения персонала на предприятии, анализ использования фонда рабочего времени, анализ производительности труда, анализ эффективности использования персонала предприятия, анализ использования фонда заработной платы. Оценка использования фонда оплаты труда наиболее важна, так как оплата труда мотивирует работника к повышению его производительности;
    2. Исследуемое предприятие ОАО «Загарскагромаш» находится в кризисном состоянии и характеризуется низкой эффективностью использования своих ресурсов, предприятие было нерентабельным, т.к. был в 2007г. был получен убыток в размере 67 тыс.руб. В целом предприятие достаточно обеспечено ресурсами, уровень использования оборотных средств снизился, а уровень использования основных фондов вырос. Рентабельность продаж снизилась, но наблюдается положительная тенденция в деятельности предприятия, в т.ч. оно на конец анализируемого периода стало платежеспособным;
    3. Численность персонала предприятия снизилась на 6 чел. и составила в 2007г. 83 работника, сокращение персонала можно объяснить ликвидацией непроизводственных фондов. Доля рабочих в общей численности персонала возросла на 4,3 п.п., что благоприятно сказывается на деятельности предприятия. В то же время текучесть трудовых ресурсов увеличилась на 40,5 %;
    4. Уровень использования фонда рабочего времени рабочими предприятия вырос (всего на 15,1 чел.-ч.), хотя и незначительно, это главным образом обусловлено тем, что сократились целодневные и внутрисменные потери рабочего времени;
    5. Производительность труда за анализируемый период так же незначительно выросла: выработка одного работника ППП выросла на 6,74% и составила 119,83 тыс.руб., выработка рабочего увеличилась на 0,77% и составила в 2007г. 143,07 тыс.руб.; основное влияние на рост производительности труда оказало то, что увеличилось количество отработанных дней одним работником;
    6. Рентабельность персонала (прибыль на одного работника) сократилась за анализируемый период на 0,15 п.п., что объясняется тем, что в 2007 г. предприятие получило убытки;
    7. Фонд заработной платы на предприятии вырос на 62,88% и его абсолютное отклонение составило 1159,2 тыс.руб., и его темп роста значительно превышает темп роста производительности труда, что свидетельствует о неэффективном использовании персонала предприятия и перерасходе фонда заработной платы;
    8. Большое значение на каждом предприятии имеет определение потребности в трудовых ресурсов, потребность определяется в зависимости от поставленных перед организации целей;
    9. На предприятии очень важна система мотивации труда, обеспечивающая рост производительности, данная система должна быть рациональной и экономически обоснованной;
    10. Существуют различные пути повышения эффективности использования персонала предприятия, на данном предприятии наиболее важными являются снижение текучести кадров, более полное использование рабочего времени, повышение квалификации рабочих, внедрение новой более производительной техники, модернизация старой.
  • 30955. Управление персоналом как направление развития управленческой мысли в СССР
    Менеджмент

    Но жесткая централизация управления была оптимальна до определенного предела, пока масштабы развития народного хозяйства не достигли критического значения. Для управления всеми направлениями сложнейшего государственного механизма нужно было все более усложнять структуру управляющей системы, увеличивать количество ее элементов и связей между ними, В системе управления народным хозяйством страны к середине 80-х годов работало около 18 млн. человек и аппарат министерств начал безраздельно распоряжаться основными фондами, ресурсами и финансами. В системе распределения материальных благ все более четко стал формироваться партийно-чиновничий социальный слой, которые стал бесконтрольно присваивать себе определенную долю государственной собственности. Возникла еще одна угроза существованию системы централизованного управления началось снижение технологического уровня производства. Достижения науки позволили Западу не только искать методы дальнейшего повышения интенсификации труда, а пойти по пути внедрения новых технологий. Отсутствие гибкости, характерное для централизованного управления, незаинтересованность советской бюрократии в результатах внедрения не позволяли использовать колоссальный научный потенциал CСCP в реформировании народного хозяйства, Появились все признаки стагнации производства, все больше производилось сырья, увеличивался парк устаревшего оборудования. Необходимость радикальных реформ становилась все более очевидной.

  • 30956. Управление персоналом на ЗАО "БиоФит"
    Менеджмент

    ХарактеристикиСодержание и количественные показатели1. Полное и сокращенное название организацииНаучно-производственная компания «Биофит».2. Организационно-правовая формаЗакрытое акционерное общество.3. Почтовый адрес603000,г. Нижний Новгород ,ул. Грузинская, д.5, а/я 27 4. Дата создания организации5/10/19935. Краткая история развития5 октября 1993 года на рынке профилактической продукции появилась научно-производственная компания «Биофит». БИОФИТ (в переводе с латинского языка: bios - жизнь, fito - трава).Развитие предприятия началось за 2 года до официальной регистрации, когда на базе ЦНИИ «Буревестник» была создана лаборатория биологических исследований с целью разработки натуральных продуктов для конверсионной отрасли (для обогащения рациона военнослужащих и космонавтов). Работы получили такое развитие, что в 1992 году лаборатория была преобразована в отдел прикладных биологических исследований, а в 1993 году было организовано ЗАО «Биофит». В 2008 году ЗАО "Биофит" вошло в холдинг крупного производственного объединения ЗАО ПО "Гамми".цевтической и алкогольной промышленности.В настоящее время компания «Биофит» успешно занимается разработкой, производством и реализацией абсолютно натуральных и безопасных для здоровья человека профилактических продуктов на основе натурального растительного сырья - биокорректоров питания "Биофит", БАД, витаминных чайных напитков, коктейлей, косметики, сиропов, льняного масла.Отдельным направлением деятельности компании является производство и реализация ингредиентов (сушеные ягоды, овощи, фрукты, зелень, злаки - дробленка и порошок) для предприятий пищевой, фарма основе испытаний профилактической продукции, производимой компанией «Биофит». 6. Отрасль народного хозяйстваОбщественное питание и здравоохранение.7. Подотрасль (виды деятельности)Производство биологически активных добавок (БАД), косметических средств на натуральной основе.8. Основные виды продукции с указанием годового объема выпуска, нат. ед.1 Биокомплекс «Илья Муромец Крио» 200000 упаковок в год.2 БАД «Кальций Крио с проростками пшеницы» 120000 уп. в год.3 Косметический комплекс «Живая мазь» 240000уп. в год.4 Чайный напиток «Лебедь» 170000уп.в год.Общее количество наименований насчитывает более 60 штук.9. Выручка от реализации товаров и услуг, в год.Выручка от реализации товаров за 2007 (самый удачный) год составила 55 миллионов рублей.10. Среднесписочная численность персонала, чел.Численность сотрудников центрального офиса составила 18 человек. Численность работников основного и вспомогательного производства составила 370 человек.11. Количество структурных подразделенийОрганизация состоит из семи структурных подразделений.12. Доля продаж на региональном рынке, %На региональном рынке доля компании Биофит составляет от 12 до 15%.

  • 30957. Управление персоналом на предприятии
    Менеджмент

    %20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d1%85%d0%be%d0%b4%d0%b8%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%b2%d0%be%d1%81%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%bd%d0%b8%d1%82%d1%8c%20%d1%8d%d1%82%d0%be%d1%82%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b1%d0%b5%d0%bb.%20%d0%95%d1%81%d0%bb%d0%b8%20%d1%87%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b0%d0%bc%20%d0%ba%d0%be%d0%bb%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%b0%20%d0%bd%d0%b5%20%d1%85%d0%b2%d0%b0%d1%82%d0%b0%d0%b5%d1%82%20%d1%8d%d0%bb%d0%b5%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%d1%80%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%bd%d0%b0%d0%b2%d1%8b%d0%ba%d0%be%d0%b2,%20%d1%82%d0%be%20%d0%b2%d1%80%d1%8f%d0%b4%20%d0%bb%d0%b8%20%d0%b1%d1%83%d0%b4%d1%83%d1%82%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d1%83%d1%87%d0%b5%d0%bd%d1%8b%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%b5%d0%b7%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d1%80%d0%b5%d0%b7%d1%83%d0%bb%d1%8c%d1%82%d0%b0%d1%82%d1%8b.%20%d0%9d%d1%83%d0%b6%d0%bd%d0%be%20%d0%b4%d0%be%d0%b1%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d1%82%d1%8c%d1%81%d1%8f%20%d1%81%d0%be%d1%87%d0%b5%d1%82%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%84%d0%b5%d1%81%d1%81%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%b8%20%d1%87%d0%b5%d0%bb%d0%be%d0%b2%d0%b5%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b8%d1%85%20%d0%ba%d0%b0%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2,%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d1%8b%d0%b5%20%d0%b2%20%d1%81%d0%be%d0%b2%d0%be%d0%ba%d1%83%d0%bf%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d1%82%d0%be%d0%bb%d1%8c%d0%ba%d0%be%20%d0%b8%20%d0%bf%d0%be%d0%b7%d0%b2%d0%be%d0%bb%d1%8f%d1%8e%d1%82%20%d1%83%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%88%d0%bd%d0%be%20%d1%81%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d1%8f%d1%82%d1%8c%d1%81%d1%8f%20%d1%81%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%be%d0%b9.%20%d0%9f%d0%be%d1%82%d1%80%d0%b5%d0%b1%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%b2%20%d1%82%d0%b5%d1%85%20%d0%b8%d0%bb%d0%b8%20%d0%ba%d0%b0%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b0%d1%85%20%d0%bd%d0%b5%d0%be%d0%b4%d0%b8%d0%bd%d0%b0%d0%ba%d0%be%d0%b2%d1%8b%20%d0%b2%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%ba%d0%be%d0%bb%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d1%85.%20%d0%97%d0%b0%d0%b4%d0%b0%d1%87%d0%b0%20%d1%80%d1%83%d0%ba%d0%be%d0%b2%d0%be%d0%b4%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8f%20%d0%b7%d0%b0%d0%ba%d0%bb%d1%8e%d1%87%d0%b0%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%b2%20%d1%81%d0%be%d0%b7%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d0%b8%20%d0%bf%d0%be%d0%b4%d0%b4%d0%b5%d1%80%d0%b6%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d0%be%d0%b1%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%ba%d0%b8%20%d1%81%d0%b0%d0%bc%d0%be%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b2%d0%b8%d1%82%d0%b8%d1%8f%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%be%d1%81%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%b5%20%d0%bd%d0%b5%d0%bf%d1%80%d0%b5%d1%80%d1%8b%d0%b2%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d0%be%d0%b1%d1%83%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f.">Бывает, что каждый сотрудник берет на себя одну или больше перечисленных ролей. Если же какую-то роль выполнять некому, то коллективу <http://www.smartcat.ru/Referat/jtaeframwq.shtml> приходится восполнить этот пробел. Если членам коллектива не хватает элементарных навыков, то вряд ли будут получены полезные результаты. Нужно добиваться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые в совокупности только и позволяют успешно справляться с работой. Потребности в тех или качествах неодинаковы в различных коллективах. Задача руководителя заключается в создании и поддержании обстановки саморазвития на основе непрерывного обучения.

  • 30958. Управление персоналом на предприятии ОАО "Лукойл"
    Менеджмент

    Итак, для решения проблем управления персоналом организации я предлагаю:

    1. Руководству предприятия организовывать групповые практики, для вновь поступивших работников, чтобы произошла их адаптация в предприятии. Во время практики выявляются потребности, склонности, способности, интересы персонала, благодаря которым можно повысить эффективность использования кадров организации. Также ускорять адаптацию персонала путем проведения мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее привыкнуть к своим обязанностям;
    2. Постепенно осуществлять иерархический рост персонала, в результате которого работник переходит на более высокую ступень социальной лестницы. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы трудовой карьеры. Мотивация играет огромную роль в эффективности управленческой деятельности, поэтому необходимо постоянно повышать мотивацию, обеспечивая благоприятные условия для обеспечения работы персонала;
    3. Также для повышения мотивации персонала организация может организовывать за свой счет проведение различных торжеств: свадеб, юбилеев, семейных торжеств и т.д.; За счет проведения различных торжеств можно повысить также корпоративный дух персонала, чтобы сотрудники были привязаны не только к работе, но и к отношениям с коллегами.
    4. От квалификации работников, их профессиональной подготовки значительно зависит эффективность производства. Руководству компании необходимо большое внимание уделять подбору кадров, подготовке высококвалифицированных специалистов. Для этого можно за счет компании отправлять сотрудников в образовательные центры, где будет происходить повышение профессионализма и квалификации персонала;
    5. Проводить тренинги, для доведения до персонала миссии, целей компании, чтобы сотрудники четко понимали основные задачи их деятельности;
    6. Хотелось бы также предложить компании предоставлять жилье за счет предприятия сотрудникам с большим трудовым стажем;
    7. Так как удовлетворение материальных потребностей играет не последнюю роль для мотивации персонала необходимо четко разработать эффективную систему вознаграждения персонала;
    8. Руководству необходимо уделять большое внимание социально - психологическим методам управления персоналом. Для выполнения этого метода руководство должно минимизировать количество конфликтов в компании, применять индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из потребностей и личных качеств сотрудника. В дальнейшем это приведет к складыванию определенной корпоративной внутренней культуры, в которой сотрудники будут чувствовать себяуверенно, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников.
  • 30959. Управление персоналом на примере "АзовЕлектроСталь"
    Менеджмент

     

    1. Управління персоналом : Навч.посібник. К.: Центр навчальної літератури,2006-504с.
    2. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. М., 1999.
    3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998.
    4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.
    5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2001.
    6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: Интел-Синтез, 2001.
    7. Савельева В.С.Єськова О.Л.Управління персоналом. Навч. посібник.
    8. К.: ВД «Професіонал»,2005.-336с.
    9. Герасимчук В. Г. Маркетинг: Теория и практика: Учебное пособие. К.: Высш.шк., 1999. 327 с.
    10. Гончаров В. И., Северинов А. В. Охрана труда. Конспект лекций. Харьков: РИО ХГЭУ, 2000. 84 с.
    11. Горфинкель В. Я., Купрякова Е. М. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000. 244 с.
    12. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998г.
    13. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993г.
    14. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. 1998г. -№12 С. 39-42.
    15. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. 2000.- №7.- С. 40-49.
    16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.
    17. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. СПб, 1995г.
    18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
    19. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/Под. редакцией д.э.н.,проф. А. Я. Кибанова 2-е изд.перераб.и доп. М.: ИНФРА М.,2007. 365с.
  • 30960. Управление персоналом на примере МУП "Лухский" Ивановской области
    Менеджмент

    ПРИНЦИПСОДЕРЖАНИЕ ПРИНЦИПАПринципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.Обусловленности управления персоналом целям производстваФункции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.Первичности функции управления персоналомСостав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом.Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналомОпределяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции).Оптимального соотношения управленческих ориентацийДиктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.Потенциальных имитацийВременное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.ЭкономичностиЭффективная и экономичная организация системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.ПрогрессивностиСоответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.ПерспективностиПри формировании следует учитывать перспективы развития организации.КомплектностиПри формировании необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.ОперативностиСвоевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.ОптимальностиМноговариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий.ПростотыЧем проще система, тем лучше она работает. Исключено в ущерб производству.НаучностиРазработка мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях.ИерархичностиВ любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.АвтономностиВ любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.СогласованностиВзаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен.УстойчивостиНеобходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в невыгодное положение и побуждают к регулированию системы управления персоналом.МногоаспектностиУправление как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п.ПрозрачностиСистема должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.КомфортностиСистема должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.КонцентрацииРассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование.СпециализацияРазделение труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций.ПараллельностиОдновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность управления персоналом.АдаптивностиПриспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.ПреемственностиОбщая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами.НепрерывностиОтсутствие перерывов в работе работников или подразделений.РитмичностиВыполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.ПрямоточностиУпорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.