Совершенствование системы управления на ООО "Гулистан"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В»а за отчетный период изменилась - удельный вес рабочих увеличился, удельный вес специалистов незначительно сократился, численность руководителей и осталась прежней. Женщин, и мужчин стало больше, мужчин в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилось на 3 человека, а женщин - на 2 человека. На предприятии в основном увеличиваются молодые специалисты. Специалистов с возрастной категорией от 31 до 40 лет увеличилось на 3 человека, а в категории от 20 до 30 лет на 2 человека уровень образования на предприятии медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднее образование. В то же время доля сотрудников с высшим образованием понемногу начинает увеличиваться. Выбытие персонала не значительно. Уровень образования на предприятии медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднее образование. В то же время доля сотрудников с высшим образованием понемногу начинает увеличиваться. Коэффициент приема кадров за 2007 год составил 31,5%. Коэффициент стабильности составил 90,91%. Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.
В общем в ООО Гулистан ситуация относительно персонала нормальная, коэффициент выбытия составил 9,1%, коэффициент найма 25% являясь хорошими показателями в связи с развитием предприятия.
На предприятии разработаны также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации. На предприятии ООО Гулистан применяется административный стиль руководства. У работников отсутствует возможность проявлять какую - нибудь инициативу и тем более самостоятельность в чем-либо.
Основным стимулирующим фактором работников на предприятии ООО Гулистан является заработная плата - это плата за труд, или цена труда.
На предприятии ООО Гулистан применяется повременная и повременно - премиальная системы оплаты труда. Повременная оплата труда применяется для всех сотрудников организации, кроме менеджеров, труд которых оплачивается по повременно - премиальной системе. Премии получают в зависимости от того, сколько было привлечено к сотрудничеству новых предприятий, сколько было заключено новых договоров как с покупателями, так и с поставщиками. Также премии начисляются за то, сколько было принято объемных заявок под заказ. За каждым менеджером закреплен определенный вид товара, исходя из этого начисляются премии.
Мотивация - тонкий инструмент, и обратный эффект от неправильно внедренной системы может во сто раз превзойти возможный эффект.
Схемы стимулирования персонала на предприятии ООО Гулистан пересматривают минимум раз в полгода.
На трудовую мотивацию предприятия ООО Гулистан влияют различные стимулы: уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношение в коллективе, интересная работа.
На предприятии ООО Гулистан применяется административный стиль руководства. На предприятии ООО Гулистан менеджер по персоналу использует программное обеспечение Босс-кадровик компании АйТи.
кадровый политика оценка стимулирование
Глава 3. Разработка системы управления персоналом
.1 Разработка кадровой стратегии и политики
Причины неудач многих компаний часто кроются отнюдь не в устаревших технологиях или в ограничении возможности сбыта, не в происках конкурентов, а в неверно проводимой политике управления человеческими ресурсами. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств зависит эффективность производства.
Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а так же руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепций и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а так же ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Главной целью системы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис.5). В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Разработка кадровой политики является главным направлением подсистемы планирования и маркетинга персонала.
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, развитие и укрепление кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокоп