Совершенствование системы управления на ООО "Гулистан"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?я кадрового делопроизводства, юридическую грамотность.
Просматривая распорядительные документы, нужно проверить, чтобы приказы по основной деятельности хранились отдельно от приказов по личному составу. Также проверить, насколько правильно оформлены приказы о назначении на новую должность руководителей (директора, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера, начальника производства, менеджеров и т. д.).
Все кадровые документы имеют различные сроки хранения, поэтому документы после исполнения должны формироваться в дела в соответствии с номенклатурой дел (внутри дела документы тоже систематизируют по определенным признакам), это позволяет хранить документы, обеспечивать сохранность, систематизацию, учет документов, оперативно находить необходимый документ, осуществлять быструю передачу дел на архивное хранение.
При формировании дел нужно сразу проверять правильность оформления документов - наличие визы согласования, подписей, регистрационных номеров, отметки работника об ознакомлении с приказом, отметок об исполнении.
Особое внимание следует уделить порядку ведения трудовых книжек. Прежде всего нужно проверить наличие заверенной копии приказа по основной деятельности о назначении ответственного по ведению трудовых книжек. Проводя ревизию трудовых книжек и вкладышей к ним, надо убедиться, что все они за регистрированы в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, все книжки есть в наличии и все записи в них внесены (на основании соответствующих приказов" В личных карточках работников должны быть продублирован] записи из трудовых книжек (вкладышей) о приеме на работ переводах на другую постоянную работу и увольнении, а рядом стоят подписи работника в том, что он с этими записям ознакомлен. Трудовые книжки и вкладыши к ним должны храниться все вместе в несгораемом сейфе. Работа с трудовым книжками должна вестись в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек и Инструкцией по заполнению трудовых книжек.
В заключение комиссия по проведению кадрового аудита составляет отчет о текущем состоянии кадрового делопроизводства анализирует, достигнуты ли цели проверки, фиксирует выявленные недостатки, прописывает меры, которые следует предпринять, делает выводы.
В случае передачи дел по кадровому делопроизводству одного лица другому комиссия дополнительно составляет г о приеме-передаче дел. В акте фиксируется, какие документы были проверены, какие обнаружены несоответствия и составляется опись передаваемых дел. К акту прилагаю перечень трудовых книжек (указывается фамилия, имя, отчество владельца, а также серия, номер трудовой книжки и вкладыша), перечень личных дел работников, журналов по учету кадров и т. д.
Кадровые службы имеют свои функции, которые присущи им при любой структуре управления персоналом. Их перечень формируется по-разному соответствующими специалистами с различной степенью детализации и использованием неодинаковой терминологии. Однако, по существу, они большей частью сводятся к:
- отбору персонала;
- оформлению трудовых правоотношений;
- социальной адаптации принятых работников;
- стимулированию труда;
- управлению диiиплинарными отношениями;
- оценке трудовой деятельности;
- подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров;
- перемещению персонала;
- ведению кадровой документации.
Из этого нужно сделать вывод, что молодому специалисту в кадровых подразделениях предстоит не столько адаптироваться к условиям их деятельности, сколько ее активно преобразовывать. Значительную помощь при этом окажут специалисты-консультанты - представители фирм, которые занимаются профессиональной оценкой ситуации, выявлением узких мест в работе, выработкой рекомендаций по совершенствованию деятельности, а также убеждают заказчика принять разработанные меры.
В консультационных фирмах, как правило, работают высококвалифицированные специалисты, сосредоточивающие свое внимание на проблемах организаций разного типа, объема, формы собственности и т.д. На консультацию могут быть приглашены и отдельные частные лица, имеющие опыт и знание в области управления персоналом, как, впрочем, и по любому другому вопросу. При низком уровне подготовки персонала кадровых служб - это достаточно апробированный метод повышения уровня управления. Практикуется в российских условиях и так называемый лизинг специалиста, т.е. его одалживание на время работы из другого учреждения, где он проявил себя как эффективный работник по осуществлению аналогичного вида деятельности.
Приступая к реорганизации деятельности учреждения, менеджер по персоналу должен знать его специфику, цели, ограничения, связанные с недостатком ресурсов, связи во внешней среде, его конкурентоспособность, сферу сбыта товаров и услуг, данные рынка труда и другие ведущие параметры функционирования. Кроме того, он должен четко представлять, на каком этапе своего развития находится организация. Необходимо определить ориентацию своего учреждения на свободный рынок с признанием всех его экономических законов и ограничений или номенклатурную административную систему, где определяющим является иерархия власти. Без решения этой проблемы невозможно выработать оптимальные рекомендации по более частным вопросам. Поэтому работникам отделов по персоналу в современных условиях так важны знания всего комплекса экономико-управленческих диiип