Совершенствование системы управления на ООО "Гулистан"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ективности предприятия за отчетный период. Показатель может быть любой - в зависимости от вида бизнеса и деятельности структурной единицы.
За 2008год ООО Гулистан на все мероприятия по управлению персоналом потратило около миллиона рублей. Чистая прибыль (выручка, прибыль операционная, до налоговая и т.д.) выросла на 2 миллиона рублей. Тогда экономическая эффективность управления персоналом составляет 200%.
Проведем оценку качества набранных работников на предприятие ООО Гулистан:
Кн = (Рк + Пр + Ор)/Ч (18)
Где Кн - качество набранных работников, %;
Рк - усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;
Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.
Рк = 80%, Пр = 5% и Ор = 20%, тогда
Кн = (80 + 5 + 20)/3 = 35%
Можно сделать вывод, что качество набранных сотрудников составило всего 35 процентов. Это является низким показателем для предприятия.
Определим также средние затраты на обучение одного работника ООО Гулистан:
Сзоор = Со/Ко (19)
Где Сзоор - средние затраты на обучение одного работника;
Со - общая стоимость обучения, тыс.руб;
Ко - количество обучившихся.
Сзоор = 126 000/6 = 21 000 тыс. руб.
Из расчета видно, что на обучения одного работника в среднем уходит по 21 000 тысячи рублей.
Если цель системы оценки персонала отображает потребности всех ее субъектов и объектов, то первое отношение (потребностная эффективность) оказывается равным единице. Аналогично, если результат полностью реализует цель, то второе отношение (целевая эффективность) равно единице. При этих условиях получается традиционное выражение экономической эффективности - сопоставление результата и затрат. То есть с точки зрения комплексного понимания сущности эффективности максимально продуктивной оказывается та система, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности при минимальных (или заданных) затратах.
Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой, общественной и культурной деятельности и этапам их реализации. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требует повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда. Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания научного и прикладного характера и появляется потребность в получении новых.
Таким образом, в главе 3 были предложены следующие мероприятия для улучшения работы фирмы.
Оценив работу с кадрами в ООО Гулистан, можно сделать неутешительные выводы о том, что как таковой кадровой политики на предприятии не существует или она достаточно размыта. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, развитие и укрепление кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управление ее персоналом.
В дипломном проекте определены подсистемы и цели управления персоналом, требования, предъявляемые к кадровой политике, этапы разработки и реализации кадровой политики, содержание работ на каждом этапе.
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.
Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
Стратегия управления персоналом предполагает: определение целей управления персоналом; формирование идеологии и принципов кадровой работы; определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации.
Реализация такой кадровой политики предполагает перестройку службы управления персоналом организации.
Прежде всего, было предложено совершенствовать работу менеджера по персоналу, составить список документов, которые обязательно должны быть в кадровой службе. Обязательность некоторых документов прямо определена в Трудовом кодексе. Например, обязательность трудовых договоров предусмотрена статьями 56 и 67, трудовых книжек - статьей 66, правил внутреннего трудового распорядка - статьей 189, графика отпусков - статьей 123.
Была разработана должностная инструкция на менеджера по персоналу (Приложение 3), определены этапы разработки Правил трудового распорядка.
Управление персоналом включает функцию сознания условий для успешного развития карьеры сотрудников. Человек, нанятый на работу, стремится реализовать свои возможности, получить удовлетворение от труда, достойное вознаграждение и перспективы роста, т.е. сделать карьеру.
В дипломном проекте предлагается усовершенствовать процесс оценки и аттестации персонала, проводить внутренний аудит кадрового делопроизводства. Целью аудита кадрового потенциала на предприятии ООО Гулис