Совершенствование системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования (на примере РУП "Гомельский завод станочных узлов")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?е предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка. Оценка осуществляется по пятибалльной системе:
эталонной является оценка в 4 балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работником);
в 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);
3 балла получает подразделение (работник), допустившее некоторые нарушения в работе;
- в 2 балла оценивается подразделение (работник), допустившее значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.
Институт труда Министерства труда Российской Федерации рекомендует шкалу итоговых оценок и форму определения коэффициента трудового вклада (КТВ) по структурным подразделениям составлять в следующем виде:
Среднее расчетное значение Принятое значение экспертной оценки экспертной оценки
4,75-5,0 5,0
,25-4,74 4,5
,75-4,24 4,0
,25-3,74 3,5
,75-3,24 3,0
ниже 2,75 0
КТВ, определяется экспертным путем, рекомендуется применять для распределения всего фонда оплаты труда предприятия или только дополнительной его части (поощрительного фонда). В последнем случае для упрощения расчетов рекомендуется балльные экспертные оценки преобразовывать в КТВ по следующей шкале:
Принятые значения КТВ экспертной оценки
5,0 1,5
,5 1,25
,0 1,0
,5 0,75
,0 0,5
Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и отдельных работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.
Обобщая все сказанное в данной главе дипломной работы, перечислим основные направления совершенствования управления персоналом, в организации и оплате труда на современном этапе:
- Совершенствования организации труда, участие персонала в прибыли предприятия, совершенствования нормирования, оплаты труда.
- Обеспечение необходимого роста заработанной платы при снижении её затрат на единицу продукции и опережающего его роста сравнительно с ростом производительности труда.
- Распространение на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой таких форм коллективного стимулирования, как система участия в прибылях, в результатах работы предприятия.
- Широко используется за рубежом система двух или нескольких ставок заработной платы.
- Постепенное сближение характера труда рабочих и служащих. Это ведет в свою очередь к сокращению межкатегарийных разрывов в уровне заработной платы, сближению самих принципов оплаты труда рабочих и служащих.
- Перемещение центра внимания в организации труда с вещественно технического компонента производительных сил на работника, это предполагает: расширение горизонтального набора трудовых операций, то есть внесения разнообразий в работу одного типа, расширение вертикального набора обязанностей, то есть большей самостоятельности ответственности работника, производственную ротацию работника, то есть смену профессии с целью снижения монотонности труда, создание автономных рабочих бригад с предоставлением их широко круга прав.
- Использование не традиционных систем оплаты труда.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА РУП "ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД СТАНОЧНЫХ УЗЛОВ"
.1 Технико-экономическая характеристика РУП "Гомельский завод станочных узлов"
РУП "Гомельский завод станочных узлов" организован в марте 1961 года. Базой для его организации послужил бывший стеклотарный завод.
Свою первую продукцию нормали - завод выпустил в июле 1961 года и получил название "Гомельский завод нормализованных узлов". В 1963 - 1964 годах были основаны электромеханические силовые столы и редуктора к ним, приспособления к заточным станкам. С 01.07.1976 года завод был переименован в "Гомельский завод станочных узлов", и входил в состав Московского станкостроительного объединения "Красный пролетарий". На протяжении многих лет основной продукцией завода является выпуск фартуков и коробок подач к токарно-винторезным станкам.
С 14.01.1991 года завод перерегистрирован и передан Комитету Республики Беларусь по промышленности и межотраслевым связям. На предприятии имеется свое прессово-заготовительное, механосборочное, окрасочное, термическое и сборочное производство, автотранспортное хозяйство. В структуру предприятия входят 6 основных цехов общей площадью 32976 м2, а также 25 отделов.
В соответствии с целями деятельности Унитарное предприятие руководствуясь законодательством Республики Беларусь и общегосударственным классификатором осуществляет следующие виды деятельности: переработка картофеля, производство хлеба и хлебобулочных изделий, производство спецодежды, производство верхней одежды, производство белья, лесопильное и строительное производство, производство деревянных изделий, производство прочих пластмассовых изделий, обработк?/p>