Совершенствование системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования (на примере РУП "Гомельский завод станочных узлов")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
ие показателей по премированию74ОАСУП2020По показателям замечаний нет67Ок и СР2020По показателям замечаний нет76ХО2020По показателям замечаний нет65Спец. отдел20По показателям замечаний нет96ПСХ107Не выполнение плана сдачи мяса и привеса93Столовая107Рост убытков на 1 т.р. валового товарооборота92Детсад2020Замечаний нет48Профком2020Замечаний нетЗдравпункт -заведующая -мед. сестра 20 15 20 15Замечаний нет Замечаний нет90ЖКУ108Не своевременное возмещение затрат по общежитию и аренд- ной плате66Участок погрузки2020По показателям замечаний нет
Также по положению были начислены премии по результатам работы в размере 20% должностного оклада заместителям директора:
по экономическим вопросам - Ярошу П.Ф. - рост удельного веса просроченной дебиторской и кредиторской задолженности;
по производству - Тимошенко С.И., по коммерческим вопросам - Судаков А.М. - сверхнормативные запасы готовой продукции на складах;
гл. инженеру - Максимцову А.В., зам. главного инженера Авраменко Ю.А. и Мартыненко А.Г. - не выполнение задания по сокращению удельного веса товарообменных операций по снижению уровня энергоемкости выпускаемой продукции.
В 2010 году поощрительные выплаты в целом по заводу составили:
премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно, ежеквартально - 255672 тыс. рублей, из них 158330 тыс. рублей рабочим;
единовременные премии и вознаграждения - 17109 тыс.рублей, из них 8970 тыс рублей рабочим;
премии за производственные результаты - 287567 тыс. рублей;
за работу в праздничные дни и сверхурочное время премии составили - 4113 тыс. рублей.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
.1 Совершенствование тарифной системы оплаты труда
Процесс изменения системы оплаты труда невероятно сложный. Как правило, ни один работник, независимо от должности, которую он занимает на предприятии, не хочет, чтобы его заработная плата уменьшилась, даже если предприятию грозит банкротство.
Весьма сложно выбрать главный критерий в качестве ориентира совершенствования системы оплаты труда. Обычно процесс изменения оплаты труда затягивается на продолжительный период. В этих условиях, по нашему мнению, можно шире использовать премиальную часть заработка как мотивацию к труду. Это должно помочь решить главную проблему - установить тесную связь между эффективностью работы и уровнем заработной платы, стимулировать постоянный рост производительности труда, обеспечить высокую мотивацию к труду, заинтересовать работников в сотрудничестве для достижения общих целей.
Для решения этих проблем на РУП ГЗСУ в большей степени подходят гибкие системы оплаты труда. Целесообразно усилить роль повременной формы заработной платы, расширить функции тарифной системы с широким использованием поощрительных вариантов стимулирования. Особое значение при этом следует уделить как традиционным формам премирования, так и разработке новых.
В связи с тем, что заработная плата состоит из постоянной и переменных частей, следует фиксированную величину устанавливать на уровне, обеспечивающем привлечение и удержание квалифицированных работников. При переходе к гибким системам оплаты труда фиксированная часть заработной платы может составлять относительно небольшую величину общей заработной платы. При этом увеличение переменной части заработной платы должно быть напрямую увязано и зависит от повышения производительности труда и других важнейших показателей работы на уровне отдельного подразделения или предприятия в целом.
Увеличение заработной платы должно быть зависимо от показателей работы предприятия, на которые оказывают влияние внутренние факторы.
При использовании гибкой системы организации оплаты труда необходимо иметь в виду, то увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер, поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы. Учитывая, что экономика Республики Беларусь находится в состоянии кризиса и инфляции, комбинация фиксированных и гибких систем организации оплаты труда может оказаться недостаточной.
В этих условиях следует использовать также механизм корректировки стоимости жизни, являющейся составной частью системы оплаты труда. Величина корректирующих выплат зависит от уровня инфляции, она не может быть частью переменной заработной платы, которая увеличивается только при росте производительности труда.
Таким образом, в настоящее время совершенно ясно, что для стимулирования эффективности производства на РУП ГЗСУ необходимо изменить не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот подход основывается на идее о необходимости разделения ответственности, гибкости, участия в прибылях и доходах, стимулирования желания работников повышать эффективность своей работы. Конкретные условия производства станочной продукции выдвигают различные требования к организационной форме заработной платы. Повышение стимулирующей роли оплаты труда, на наш взгляд, может быть достигнуто при максимальном учете особенностей производительного процесса.
Исходя из опыта зарубежных стран целесообразно при выборе систем заработной платы на РУП ГЗСУ учитывать три основных фактора: степень контроля рабочим количества и качества производимой продукции, точность, с которой продукция будет учтена, уровень затрат, связанный с внедрением той или иной системы оплаты труда.
В целях более объективной ?/p>