Совершенствование системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования (на примере РУП "Гомельский завод станочных узлов")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
ные расценки определяются методом суммирования сдельных расценок всех работ и операций каждого из рабочих (основных и вспомогательных), поскольку они входят в состав комплексной бригады.
Общий заработок бригады определяется как сумма заработков всех рабочих (произведение часовой выработки и сдельной расценки) или как произведение часовой выработки бригады и комплексной сдельной расценки.
Современные тенденции развития форм и систем оплаты труда показывают, что происходит замена сдельной оплаты труда на повременную. В условии рыночных отношений повременная оплата может приниматься как мера для предотвращения снижения эффективности труда. В этих целях во всех странах идет интенсивный поиск новых, более прогрессивных систем оплаты труда. Появление различных систем оплаты труда связано с поиском наиболее жестких связей оплаты труда с его результативностью, систем, стимулирующих повышение производительности труда.
Происходит изменение соотношения между сдельной и повременной формами оплаты труда. Если раньше наиболее распространенной была сдельная оплата труда, то сегодня предпочтение отдается повременной, особенно на частных (малых) предприятиях, это связано с развитием рыночных отношений и изменениями технологии производственных процессов.
Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обуславливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технологических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная форма вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема, продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.
Французский экономист Д. Редор отмечает, что теория сдельной оплаты труда основана на идее, что производительность индивида определяется не только внутренне присущими ему или благоприобретенными (профессиональным обучением) характеристиками, но и тем, что она зависит так же от размера оплаты его труда. Каждое предприятие стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое - отношение уровня заработной платы, выплачиваемой предприятием, к усилиям каждого работника, направленными на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе - уровень заработной платы, выплачиваемой предприятием, должен быть выше или равен предельному уровню заработной платы каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, это сдельная оплата труда - это такая форма при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню заработной платы равна единицы, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером заработной платы и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.
В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяется поощрительные системы, в большей мере присущие повременной оплате. Кроме того, встречаются и комбинированные повременно-сдельные формы оплаты труда. Объединяющим моментом в интеграции обеих форм на основе их взаимного обогащения является положение о том, что уровень заработной платы прямо зависит от степени эффективности труда (его производительности или эффективности) и в то же время является ее существенным стимулирующим фактором.
Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда (в ее чистом виде) в условиях новых технологий и освоения рыночных отношений вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ. При этом единым измерением уровня труда может быть тарифная ставка заработной платы за один норма - час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Стоимость одного норма - часа для каждого работника может быть рассчитана на основании его индивидуального тарифного коэффициента (рейтинга).
В зарубежной практике используются следующие системы заработной платы: гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при не достижении работником установленного уровня производительности труда, изменяющие заработную плату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда, Предполагающая участие работников в прибылях и создании рабочей собственности.
К системам первого рода относят системы Хелси, Ро?/p>