Совершенствование системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования (на примере РУП "Гомельский завод станочных узлов")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?ана, Барыча и Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени; в системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в его норме; система Барыча предполагает исчисление заработной платы путем умножения нормо - часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы; система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени, необходимого для выполнения этой работы, и количества движений.
Среди второго типа систем наиболее известны системы Тейлора, Меррика, Ганта. По системе Тейлора в зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы изделия, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки: меньше единицы - при выработке до 100 % нормы и больше единицы - при выполнении перевыполнении. В системе Меррика вместо двух тарифных ставок и расценок применяется три. Самая низкая используется при выполнении нормы до 83 %, средняя - при выполнении нормы в пределах от 83 % до 100 %, высшая при выполнении нормы на 100 % и выше. Система Ганта представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм заработной платы, применяемых в зависимости от достигнутых уровней выработки. При выработки до 100 % высокой нормы оплата повременная по пониженной тарифной ставке. Начиная с уровня выработки, равного 100 % высокой нормы, оплата сдельная по несколько повышенной тарифной ставке.
В странах с развитой рыночной экономикой широко распространена такая система заработной платы, как "участие в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая - выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятия в целом.
Широко используется за рубежом система двух или нескольких ставок заработной платы. Суть ее состоит в установлении двух часовых ставок: одна - для рабочих, которые выполняют свою норму, другая (обычно на 20 % выше) - для тех, кто ее перевыполняет. Таким образом, использование той или иной системы оплаты труда определяется условиями функционирования предприятия, спецификой его деятельности.
.5 Нетрадиционные системы оплаты труда
С развитием форм собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов и особенно с развитием малого предпринимательства расширилась сфера применения и число вариантов нетрадиционных систем оплаты труда.
"Не традиционность" предлагаемых к рассмотрению систем оплаты труда заключается в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Эти системы предусматривают оплату труда по конечным результатам работы (по нормативу, устанавливаемому в процентах от объема фактически выполненных работ, выручки или товарооборота, от остаточного дохода) и распределение между работниками с учетом индивидуального вклада (при коллективной работе). Основные принципы построения бестарифной системы оплаты труда и области ее применения рассмотрим разновидности бестарифной системы оплаты труда, основанные на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда, в том числе: комиссионная система оплаты труда, ставка трудового вознаграждения, система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда, экспертная система оценки результатов труда.
Основным элементом таких систем является коэффициент, который определяет долю каждого работника в коллективном фонде оплаты труда. Критерии определения этих коэффициентов многообразны и отражают содержание той или иной системы.
Комиссионные, или система стимулирования продаж.
Данная система является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, чья продукция находит сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание.
В основе стимулирования работников отдела сбыта (реализации, продаж) лежит простой принцип - установление прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом от суммы реализации, который получает работник, продавший товар. Например, специалист отдела сбыта предприятия Х занят оптовой продажей электробытовых товаров различных моделей, его вознаграждение составляет 2.5 % от объема реализации. За месяц он продал две партии товаров - одну за 3400 тыс.руб., другую - за 3000тыс.руб. Его комиссионные составили 160 тыс.руб.
Существует множество других методов, увязывающих оплату труда работников отдела продаж с результативностью их деятельности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Ориентируя продавца на увеличение объема продаж, метод ?/p>