Совершенствование системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования (на примере РУП "Гомельский завод станочных узлов")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?иксированного процента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реализации - цене за единицу, марже за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т.д. Эти факторы учитываются другими методами определения комиссионных, в частности:
- фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей;
фиксированный процент от маржи по контракту. При такой системе оплаты работники отдела продаж стараются реализовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между отпускной ценой и затратами на производство и реализацию). Этот метод используется при ориентации предприятия на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых единиц продукции;
фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет предприятия. Этот метод заинтересовывает специалиста по продажам в заключении контракта с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется предприятиями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции;
выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всего предприятия.
В реальной жизни предприятия заинтересованы, как правило, во всех или нескольких аспектах реализации - объеме, прибыльности, количестве проданных единиц, условиях платежей, поэтому вознаграждение работников отдела продаж определяется на основе учета не одного факторов, а нескольких.
В качестве примера такого подхода к построению системы стимулирования персонала, занятого продажами, можно предложить следующий вариант.
В основу предлагаемого варианта положен принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученных им денежных средств за реализованную продукцию. При этом отдельно учитывается сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет предприятия, и по товарообменным операциям. Вся производимая продукция разбита на несколько групп (табл. 1.2). Заработная плата работника отдела продаж при таком подходе состоит из двух частей - базового оклада по штатному расписанию и суммы сдельного приработка (премии), определенного приведенной шкале.
Таблица 1.2 - Шкала определения суммы сдельного приработка (премии)
Номер Группы ПродукцииПроцент от суммы поступивших денежных средств на расчетный счет предприятия за минусом НДСПроцент от суммы поступивших средств путем проведения товарообменных операций за минусом НДС15,02,022,51,032,00,540,50,153,00,560,50,25
Формулу расчета заработной платы можно представить в следующем виде:
ЗП = оклад + (С1 х К1 + С2 х К2) / 100, (1.1)
где: C1 - сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет, тыс. руб.;
С2 - сумма денежных средств, поступивших по товарообменным операциям, тыс. руб.;
К1 - процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших на расчетный счет;
К2 - процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших по товарообменным операциям.
По ставке трудового вознаграждения система оплаты основана на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг.
Суть системы заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей (например, 35 % - 45 %), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.
При наличии систематических претензий клиентов к выполняемой работе руководитель предприятия может уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на другую систему оплаты труда.
Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.
Для работников аппарата управления предприятием фонд оплаты труда определяется как доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата управления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям. То есть чем успешнее работают структурные подразделения, тем выше их фонд оплаты труда и соответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления.
Данная система может применяться в различных отраслях народного хозяйства.
Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществлять и на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.
Сущность метода заключается в следующем:
а) на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;
б) на ежемесячном заседании экспертного совета на уров?/p>