Совершенствование системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования (на примере РУП "Гомельский завод станочных узлов")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?ценки выхода каждого работника в конечные результаты производства, необходимо начисление заработной платы производить по диапазону тарифных ставок для каждого разряда работы. При этом выбор ставки необходимо поставить в зависимость от продолжительности работы рабочего по данному разряду и от оценки заслуг работника.
В настоящее время система тарифных ставок прилагаемая на РУП ГЗСУ построена таким образом, что уровень оплаты труда работников зависит, в первую очередь, от сложности выполняемой работы и квалификации, выраженной через соответствующий разряд и тарифную ставку.
Однако, несмотря на неуклонное возрастание роли квалифицированного труда в современных условиях технически сложного производственного процесса, уровень квалификации уже не может быть единственным критерием, по которому производится оценка труда и его оплаты. На РУП ГЗСУ различия в квалификации для значительного числа работ уже не является определяющим фактором, поскольку большая часть исполнителей занята на операциях, требующих высокого уровня профессиональной подготовки. В то же время, глубокое разделение труда способствует непрерывному возникновению значительного числа работ, отличающихся по своему содержанию, выполняемых в неодинаковых условиях, требующих затрат различных видов усилий, как физических и умственных, так и нервно-психических.
Все это требует дифференциации оплаты труда не только по квалификации исполнителя, но и по другим показателям, характеризующим труд.
Для этого следует использовать шкалу показателей, характеризующих стоимость различных видов операций и требования, которым должен удовлетворять их исполнитель. Необходимо также произвести количественную оценку всех выполняемых работ на предприятии.
Работу рекомендуется оценивать по следующим группам факторов: квалификация исполнителя (образование, опыт работы, профессиональная подготовка), умственные усилия (приходится ли работнику применять самостоятельные решения в процессе труда либо он только действует по инструкции), условия труда (характеристика окружающей исполнителя среды и степень ее влияния на человека).
Исходя из опыта зарубежных стран систему работ на РУП ГЗСУ рекомендуется сочетать с системой " оценки за заслуги " включающей следующие показатели: качество труда, выработка, профессиональные знания, отношение к работе.
Таким образом, для рабочих участка оснастки и инструментального цеха РУП ГЗСУ для оплаты труда мы предлагаем применять тарифные ставки, состоящие из двух частей: фиксированной, отражающей оплату за квалификацию исполнителя, его умственные усилия и условия труда, и переменной, пересматривающейся раз в полгода и отражающей качество работы, выработку, отношение к работе.
Так, если фиксированная ставка рабочего инструментальщика 350 тыс. рублей в месяц, то при постоянном выполнении сложного задания без брака его тарифная ставка может быть, по рекомендации начальника цеха, увеличена до 402 тыс. руб. Верхний предел нами предложен в размере 15 % фиксированной ставки, что несколько ниже фиксированной ставки следующего квалификационного разряда. В то же время при неудовлетворительной работе: наличии заявок заказчиков о браке сборки продукции; невыполнении заказа по вине рабочего, неаккуратности в работе, его тарифная ставка может быть снижена (до 85 % фиксированной). Построенная таким образом тарифная система, на наш взгляд, обладает достаточно большим стимулирующим эффектом.
В приложении приведена предлагаемая нами методика расчета гибкого оклада для руководителей, специалистов и служащих РУП ГЗСУ. Эта система основана на разработках группы русских ученых под руководством О. Бурого-Шмарьена (приложение).
Одним из важных направлений совершенствования оплаты труда на РУП ГЗСУ является разработка системы премирования. Премирование должно быть дифференцировано, т.е. привязано не только к коллективному, но и индивидуальному результату труда.
На наш взгляд, нельзя премировать в обязательном порядке (например, по коллективному договору). Любой сотрудник не должен рассчитывать на премию, он должен добиваться премии. В качестве формы коллективного стимулирования на РУП ГЗСУ возможно использование системы участия в прибылях (системы Скэнлона), так как она отвечает следующим важным требованиям:
. Обеспечивает работника предприятия возможностью участвовать в повышении эффективности производства. При этом необходимо иметь в виду, что участие в прибыли - это не просто новая система оплаты труда, но и новый подход к организации, управлению производством и повышению эффективности работы.
. Методика и порядок оформления премиальных выплат должны зависеть от тех факторов, на которые работник может оказывать непосредственное влияние. В данном случае это - выработка.
Суть системы Скэнлона такова. Между администрацией предприятия и работниками заключается соглашение, в котором устанавливается определенный процент прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции. Если фактические издержки на рабочую силу в течении какого-то периода (например, месяца) окажутся меньше устанавливаемых, сэкономленная сумма образует премиальный фонд. Из нее определенный процент (обычно 25) отчисляется в резервный фонд, из которого покрываются дополнительные издержки фирмы в тех случаях, когда при падении выработки для затрат на рабочую силу в стоимости продукции превысит установленную. Остальная сумма распределяется между п