Совершенствование системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования (на примере РУП "Гомельский завод станочных узлов")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?платы труда подразделения и определения зарплаты работников - зависимость от трудового вклада подразделения и работников в коллективные конечные результаты - является новым не с точки зрения постановки проблемы (она давно известна), но с точки зрения ее решения в изменившихся в связи с переходом к рынку условиях. Так, действующая до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.
Поэтому в рамках данной системы для достижения второго условия каждому структурному подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.
Методика измерения (оценки) труда
В центре внимания данной системы находится именно оценка труда - это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты, и совершенно недостаточное - измерению труда.
В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к "безденежной": теперь труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивая рубль, искажает и цену рабочей силы - заработную плату работника, вследствие чего не обходимо постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования т.д. Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда (в зависимости от объемов реализованной продукции) и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.
Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие трудовые показатели: коэффициент эффективности труда (КЭТ) - при оценке индивидуального труда, коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) - при оценке труда коллективов структурных подразделений.
В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых должностей и т.п.
При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и др.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Расчет величины КЭТ ведется по формуле:
КЭТ = КБЗП Х КТВ; (3.1)
где: КБЗП - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;
КТВ - коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.
Ниже рассмотрены методики расчета обеих составляющих формул ().
Первая составляющая КЭТ - коэффициент базовой зарплаты. Это понятие в данной системе используется вместо категорий "тариф" и "оклад" при оценке труда соответственно рабочих-повременщиков (тарифников) и рабочих, получающих оклад ("окладников"). При этом для определения коэффициента базовой зарплаты (КБЗП) рассчитывается среднемесячная заработная плата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100. Например, среднемесячная заработная плата работника - "окладника" за истекшее полугодие составила 125000руб. Коэффициент базовой зарплаты работников в таком случае равен 1250 (125000: 100).
Коэффициент базовой зарплаты, окладный и тарифный коэффициент включают в себя следующие характеристики труда: сложность труда (различный уровень квалификации работников), отраженную в базовых окладах и тарифах, тяжесть труда (различные условия труда), отраженную в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.
Вторая составляющая КЭТ - коэффициент трудового вклада работника (КТВ). Этот коэффициент рассчитывается за отчетный месяц по формуле:
КТВ"ОКЛАДНИКА" = (КОВ х ККТ) + К СОВМ. + КПРОЧ., (3.2)
КТВ"ТАРИФНИКА" = (Т х ОВ х ККТ) + КСОВМ. + КПРОЧ., (3.3)
где: КОВ - коэффициент отработанного времени;
ККТ - коэффициент качества труда;
КСОВМ. - коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;
КПРОЧ. - коэффициенты ночные, праздничные, вечерние т.д.;
Т - тарифная почасовая ставка;
ОВ - фактически отработанное время, час.
При этом коэффициент отработанного времени (КОВ) рассчитывается как отношение фактиче?/p>