Совершенствование системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования (на примере РУП "Гомельский завод станочных узлов")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
редприятиями и рабочими в такой пропорции: 25 % - администрации и 75 % - рабочим. Для распределения премии между работниками предприятия необходимо учитывать их личные достижения и вклад в общие результаты. Такая оценка включает в себя: уровень выполнения норм выработки, качества работы, творческий подход к делу и т.д..
Таким образом, возможно следующие направления совершенствования оплаты труда на РУП ГЗСУ:
. Расширение функций тарифной системы путем пересмотра применяемых на предприятии тарифных коэффициентов с целью установления точно обоснованных различий в уровне оплаты труда работников разной квалификации.
. Более тесное увязывание результатов труда и вознаграждения за труд, используя тарифные ставки, состоящие из фиксированной, определенной стоимостью работы, квалификацией рабочего и условиями труда, части и переменной, зависящей от личных заслуг работника.
. Использование систем участия в результатах деятельности предприятия, в частности, системы участия Скэнлона.
Осуществление предложенных направлений на практике невозможно без одновременного проведения реорганизации труда таким образом, чтобы создать у рабочего заинтересованность в своей работе, организовать условия для проявления его инициативы, повышения ответственности за полученное дело.
Таким образом, основные направления совершенствовании системы оплаты труда на РУП ГЗСУ, учитывающие зарубежный опыт в этих областях, заключаются в следующем:
. Расширение функций тарифной системы путем пересмотра применяемых на предприятии тарифных коэффициентов.
. Присутствие в структуре тарифной ставки переменной части, которая уменьшается или увеличивается только в зависимости от результатов работы человека.
. Уделить больше внимания вопросам социальной защиты работников, в то время как и незначительные трудовые и социальные льготы дают возможность работникам почувствовать интерес в работе именно на данном предприятии.
. Применение гибких систем оплаты труда рабочих на основе деления их тарифной ставки на две составляющие: фиксированную и переменную. Тоже для руководителей, специалистов.
. В качестве формы коллективного стимулирования предложено применение системы участия Скэнлона.
. В области организации труда для снижения монотонности труда возможно применение ротации труда, расширение сферы труда.
. Совершенствование нормирования труда на предприятии.
. Улучшение условий труда и техники безопасности.
Все выше проведенные мероприятия невозможно осуществить без проведения широкой работы по разъяснению всем сотрудникам предприятия сущности происходящих преобразований в организации и совершенствовании оплаты труда.
3.2 Внедрение нетрадиционной системы оплаты труда
тарифная оплата труд затраты
Существующее законодательство в Республике Беларусь в области оплаты труда представляет самостоятельность предприятием при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе реализации такой самостоятельности и конструирования отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, которые широко используют разные системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства.
Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (российская практика).
Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а то, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).
Данная система разработана Челябинским филиалом Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях и в организациях 12 отраслей народного хозяйства, в том числе в промышленности.
Принципы системы. Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и затраты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий: от объема реализованной продукции, от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.
Первое условие является одним из принципиально новых особенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях, по мнению авторов системы, ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. Однако в подавляющем большинстве случаев на предприятиях ФОТ планируется по-прежнему - на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тарифами работников, в соответствии с прежними системами премирования. Тем самым под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на 1000 рублей произведенной товарной продукции и т.п.), в то время как условия рынка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры.
Поэтому в рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции: например, на 1000 рублей реализованной продукции - 200 рублей зарплаты.
Второе условие формирования фонда ?/p>