Совершенствование мотивации трудовой деятельности на фирме
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?х должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией.
Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования - программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.
Практически все руководители отделов отметили нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.
Однако, приведенную выше оценку системы вознаграждения в ЗАО Шоколадная фабрика Новосибирская нельзя считать абсолютно объективной, так как она является результатом опроса всего лишь части работников организации. К тому же, это были руководители, чье мнение может быть субъективным, поэтому здесь нельзя не учитывать мнение остальных работников.
Тем более, что в рассматриваемой организации наблюдается высокий уровень выбытия сотрудников. А такой результат является первым показателем, свидетельствующим о низкой эффективности действующей системы стимулирования.
Проанализируем причины, вызывающие движение персонала на данном предприятии.
В компании ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения.
Эти причины (взяты за 5 лет работы) сгруппированы и приведены в таблице 2.8.
Таблица 2.8 - Причины текучести кадров в ЗАО Шоколадная фабрика Новосибирская и их относительная важность
Причина увольнения сотрудникаДоля уволившихся (относительная важность причины), %Ранг1. Невозможность справиться с работой 6,19152. Не устраивает заработная плата86,6013. Стресс8,25134. Нет интереса к работе, нет смысла в работе23,7155. Нет перспектив, карьерного роста14,5186. Конфликты в группе7,22147. Конфликты с руководителем12,37118. Конфликты в семье22,6869. Незнание своих обязанностей5,151610. Неорганизованность работы3,091711. Необходимость работать по другой специальности18,56712. Перегруженность работой25,77413. Недогруженность работой1,031914. Не смог адаптироваться на новом месте9,281215. Недовольство премиями45,36316. Неудобное местонахождение фирмы13,401017. Болезни14,43918. Недостаточная квалификация членов группы или руководителя2,061819. Плохие условия труда или график работы52,582
Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:
1)низкая заработная плата;
2)плохие условия труда, график работы;
)недовольство премиями;
)перегруженность работой;
)нет интереса к работе;
)и 7) личные причины - конфликты в семье и необходимость работать по другой специальности;
) нет перспектив, карьерного роста;
) болезни.
Кроме того, был проведен также опрос среди всех сотрудников компании ЗАО Шоколадная фабрика Новосибирская iелью определить на что, в первую очередь они ориентировались при выборе этого места работы. Сотрудники могли давать несколько вариантов ответа.
Таблица 2.9 - Ориентация при выборе компании ЗАО Шоколадная фабрика Новосибирская
Ориентация% от числа опрошенныхОриентация на прибыль и успех76,4%Самостоятельность60,0%Ответственность58,0%Готовность следовать желаниям сотрудников56,4%Готовность делать больше, чем нужно54,5%Приоритет новых идей49,1%Готовность к инновациям43,6%Готовность к риску, к принятию решений40,0%
Согласно вышеприведенным данным, основная часть сотрудников при выборе компании ЗАО Шоколадная фабрика Новосибирская в качестве своего места работы ориентировалась на прибыль и успех. На втором месте стоит самостоятельность, далее ответственность.
При анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на потенциальную текучесть, обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников [36, c. 210]. Для обстоятельного анализа текучести лучше использовать специальные анкеты для анализа мотивации к труду (приложение В).
Именно результаты приведенного выше опроса работников, а также опроса работников по форме анкеты, представленной в приложении В, дают наиболее объективную оценку системе трудовой мотивации в компании.
Для диагностики ценностных ориентаций персонала было опрошено 140 человек iелью: выявить наиболее приоритетные ценностные ориентации, руководимые человеком при выборе работы и изучить степень их значимости для различных категорий работников.
Задачи исследования:
) обозначить наиболее ценные критерии, занимающие первостепенные позиции у опрашиваемых.
) указать различия ценностных ориентаций в выборе мужчин и женщин (гендерные различия).
) проследить, как влияют на выбор респондентов их национальная принадлежность.
) выяснить какие ориентационные ценности преобладают у людей, имеющих и не имеющих детей.
) описать, как изменяются ценностные ориентации (и изменяются ли они) с увеличением стажа работы.
Респондентам было предложено расставить по степени значимости 16 ценностных ориентаций при выборе работы (приложение Г):
-хорошая заработная плата;
-отпуск в удобное время;
-работа в нормальных санитарно-гигиенических условиях;
-работа в дружном, сплоченном коллективе;
-получить жилье и улучшить жилищные условия;
-повышать свое профессиональное мастерство;
-наиболее полно использовать свои способности и умения;
-получать, ощущать общественное признание за свои трудовые достижен