Совершенствование мотивации трудовой деятельности на фирме
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
результатами работы всей компании. Повременно-премиальная система оплаты, действующая в организации, выполняет уравнительную функцию и не заинтересовывает работников в результатах труда. А это не стимулирует сотрудников работать более эффективно. И тем самым не удовлетворяется один из важных гигиенических мотивов (по Ф. Герцбергу) - достойная заработная плата. А ведь известно, что при недостатке гигиенических факторов работники, как правило, неудовлетворен работой. Что и наблюдается в компании.
Многие сотрудники отмечают перегруженность работой. Однако это может быть субъективное мнение. Когда сотруднику только выдают задания, но при этом не оценивают положительно выполнение этих заданий (например, в устной форме, в форме выражения общественного признания), это создает видимость того, что сотрудник работает бесконечно. Об этих проблемах свидетельствуют и данные опросов экспертов, которые отметили отсутствие выражения общественного признания в компании.
Таким образом, система мотивации трудовой деятельности в компании ЗАО Шоколадная фабрика Новосибирская несовершенна и требует корректировки.
3.2 Предложения по совершенствованию системы мотивации
К первому предложению по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности в компании ЗАО Шоколадная фабрика Новосибирская можно отнести совершенствование системы материального стимулирования. Заработная плата - основная составляющая мотивации. Поэтому это направление считаем самым главным.
Кроме того, материальное вознаграждение в них должно сочетаться с моральным, с обеспечением необходимых условий труда и отдыха, гарантий занятости, развития карьеры. Как показал анализ системы мотивации в компании отсутствует четко разработанная программа карьерного роста. А ведь карьера является одним из главных мотивирующих факторов.
Необходимо также внеси изменения и в систему нематериальных стимулов, поскольку используя теорию Ф. Герберга, к важным мотивирующим факторам относятся также, и признание и одобрение результатов работы.
Так же, основываясь на результатах исследования ценностных ориентаций, которыми руководствуется человек при выборе работы, была разработана Сетка мотивации, отражающая приоритеты людей, различающихся по гендерному, семейному и др. признакам, таблица 3.1.
Таблица 3.1 - Сетка мотивации
Ценностные ориентации при выборе работыМужчиныЖенщиныЗамужние (женатые) с детьмиНезамужние (неженатые) без детей12345Хорошая заработная плата******************Отпуск в удобное время**********Нормальные санитарно- гигиенические условия*******Работа в дружном, сплоченном коллективе***********Получение жилья, улучшение жилищных условий*********Повышение профессионального мастерства***********Наиболее полное использование способностей и умений************Получение общественного признания за свои трудовые достижения*********Принимать активное участие в управление производством*********Надежное рабочее место*********Право принимать решения (власть и влияние)****Продвижение по службе**********Соответствие профессиональных и личных интересов********Общение с интересными и эрудированными коллегами******Иметь спокойную работу с четко определенным кругом обязанностей******Хорошее обеспечение в старости*****Дополнительно к Сетке мотивации было рекомендовано использовать график Изменения ценностных ориентаций с увеличением стажа работы (рисунок 3.1).
Рисунок 3.1 - Изменение ценностных ориентаций с увеличением стажа работы
При приеме сотрудника на работу следует учитывать индивидуальные особенности и различия в жизненных ценностях каждого человека, необходима комплексная, всесторонняя оценка кандидата [30, c. 264]. Анализ ценностных ориентаций позволяет выявить внутренние побуждения, не давая информации о профессиональных возможностях и уровне квалификации принимаемого на работу, но предоставляет ценную информацию о факторах, способных заинтересовать сотрудника, мотивировать его к эффективному труду. Сетка мотивации является своего рода подсказкой менеджеру по персоналу в дополнение ко всем остальным оценочным атрибутам.
Таким образом, видно, что при малом стаже работы для сотрудника компании большое значение имеет заработная плата, и при увеличении стажа к 7 годам - важным становится продвижение по карьерной лестнице.
Рассмотрим далее мероприятия по реализации предложений совершенствования системы мотивации.
3.3 Мероприятия по реализации предложений
Целью совершенствования управления системой мотивации в ЗАО Шоколадная фабрика Новосибирская является построение эффективной системы трудовой мотивации.
Предложениями по совершенствования мотивации трудовой деятельности в компании ЗАО Шоколадная фабрика Новосибирская являются:
. анализ причин увольнения работников компании показал, что основной причиной увольнения является недовольство заработной платой (ее низкий уровень) и системой оплаты труда в целом. Повременно-премиальная система оплаты, действующая в организации, выполняет уравнительную функцию и не заинтересовывает работников в результатах труда;
Проектными решениями совершенствования системы материального стимулирования являются:
) совершенствование критериев и методов оценки персонала;
) пересмотр квалификационных характеристик должностей.
Данные направления совершенствования системы материального стимули