Совершенствование мотивации трудовой деятельности на фирме
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ека.
Первую группу теорий называют содержательными теориями, а вторую - процессуальными.
В каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, мы можем принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик.
.3 Механизм мотивации персонала
В процессе формирования системы управления персоналом предприятий уже достаточно значительный период времени исследователи уделяют внимание мотивационному механизму.
Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач [41. c. 201]:
-во-первых, необходимо выявить факторы, определяющие структуру мотивационного механизма;
-во-вторых, конкретизировать их сущность в условиях определенной социальной среды;
-в-третьих, определить возможность их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии iелями развития производственной системы;
-в-четвертых, на основе сочетания этих факторов выбрать соответствующий комплекс инструментов воздействия на трудовое поведение персонала; в-пятых, выработать принципы функционирования данного комплекса.
Деятельность человека вы определенный момент можно обосновать одновременно несколькими мотивами, поскольку человек включен в систему разнообразных отношений с миром, обществом, окружающими людьми, и в конце концов, с самим собой. Эта группа мотивов называется мотивационным ядром (комплексом), который имеет свою структуру, различающуюся в зависимости от конкретной трудовой ситуации [33, с. 77].
В настоящее время в условиях отечественной экономики определяющие влияние на мотивационный комплекс индивида и социальных групп оказывает чувство страха потери работы. Безработица уже не является некоей абстракцией, она конкретизировалась, вошла в общественное создание. Наблюдается и противоположный процесс - стремление найти работу с более достойным вознаграждением.
Другим фактором, определяющим структуру мотивационного механизма управления персоналом, носящего объективный характер, являются стимулы, под воздействием которых интересы человека удовлетворить имеющиеся у него потребности обретают качества мотивов, то есть побудителей к конкретным действиям, поведению.
Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости, так как на конечный результат труда оказывают влияние множество других факторов, таких, как квалификация и способности работника, а также правильное понимание им выполняемой задачи. Эти факторы можно отнести к группе организационных, призванных создать необходимую формализованную базу управленческого взаимодействия, задавая рамочные условия деятельности персонала [15, с. 130].
Таким образом, истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать максимум усилий, чрезвычайно сложны, их нельзя свести только к простому материальному вознаграждению, только к созданию социальных возможностей или только к психологическому воздействию на человека. Только комплекс воздействий может привести к ожидаемому результату.
Следовательно, мотивационный механизм управления поведением сотрудников должен базироваться на следующих факторах:
-системе формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы - организационная составляющая;
-представлениях менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в фирме, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения - личностная составляющая, рис. 1.5.
Мотивационный механизм управления персоналом призван создать условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников. Выбор конкретных мер и средств управления персоналом обусловлен оценкой силы их мотивационного воздействия на поведение сотрудников и предполагает гибкое сочетание организационных, экономических и социально-психологических методов управления [37, с. 89].
Функция мотивации включает два аспекта:
-инструментальный;
-социально-психологический.
Соотношение между этими аспектами в разных организациях различно. В зависимости от их сочетания выделяют четыре типа организационного климата: пассивно-личностный; активно-личностный; пассивно-безличностный; активно-личностный.
Более наглядно они представлены на рисунке 1.5.
Рисунок 1.5 - Типы организационного климата в зависимости вида мотивационного управления [47, с. 263]
Для организации наиболее предпочтительным является активно-личностный климат. Такой климат существует в некоторых крупных компаниях, использующих японскую философию менеджмента, а также в малом бизнесе.
Таким образом, мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, ме