Совершенствование мотивации трудовой деятельности на фирме
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
рования представляют собой разработку гибкой системы вознаграждения труда.
Для повышения уровня удовлетворенности работниками материальным вознаграждением можно порекомендовать использование двух источников [31, с. 78]:
) проведение мероприятий по сокращению коммерческих расходов для выявления резервов роста заработной платы;
) разработка гибкой системы оплаты труда.
Проведение мероприятий по сокращению издержек обращения (транспортных расходов, расходов на канцелярские товары, услуги связи, аренду и содержание помещений, электроэнергию, командировки) может несколько повысить фонд заработной платы. Однако более значительный результат может дать разработка и внедрение в организации гибкой системы оплаты труда, которая будет заинтересовывать работников в результатах своего труда и работы всей компании, т.к. материальное вознаграждение станет более справедливым.
Кроме того, работники всегда выше оценивают привлекательность рабочего места, если в дополнении к прямой оплате труда предлагаются другие виды поощрений.
Однако при их организации важно изменить акценты с системы распределительных отношений по потребностям, как имеет место быть в ЗАО Шоколадная фабрика Новосибирская, на возрастание их роли в качестве стимулирующих выплат по заслугам или результатам труда.
Для совершенствования материального стимулирования необходимо реформировать использование традиционной системы оплаты труда в компании. Она устанавливает низкую зависимость между результатами труда конкретного работника и его оплатой. В основе гибкой тарифной системы лежит использование единой многоразрядной тарифной сетки (ЕМТС) [34, с. 168]. При переходе на гибкую систему предприятие может применять единую тарифную сетку с определенной степенью корректировки.
В таблице 3.2 приведена профессионально-разрядная сетка, соответствующая проектируемой и действующей системам оплаты труда. Из таблицы видим, что разница между минимальной и максимальной тарифной ставкой не превышает 10 раз.
Таблица 3.2 - Профессионально-разрядная сетка, соответствующая действующей и проектируемой системе оплаты труда
Категория персоналаДолжностьРазрядПроектируемая система оплаты трудаДействующая система оплаты трудаРуководители высшего звенаГенеральный директор12-137Руководители среднего звенаГлавный бухгалтер, финансовый директор, директор по производству, директор по общим вопросам10-126Линейные руководителиРуководители отделов8-95-6СпециалистыМенеджеры отделов, начальники цехов5-74-5Служащие основных подразделенийРабочие цехов3-43-5Служащие вспомогательных подразделенийУборщики производственных помещений, охранники, водители2-51-3
Из таблицы видим, что с введением 13-ти разрядной тарифной сетки у работников появляется хороший материальный стимул повышения своей квалификации. В результате в личностном развитии будут заинтересованы не только специалисты и руководители среднего звена, но и служащие основных и вспомогательных подразделений.
С введением данной системы будет устранена одна из причин текучести кадров - уравнивание работников в одной категории персонала. Если, например, при действующей системе оплаты труда сотрудники одной должности имеют один оклад, то в проектируемой системе оплаты труда они могут иметь разные разряды и, соответственно, разную зарплату будут получать.
Гибкое применение единой межотраслевой тарифной сетки предполагает введение вилки окладов по каждому квалификационному разряду. Минимальный оклад (Оmin) в диапазоне устанавливается за выполнение должностных обязанностей на приемлемом с точки зрения качества уровне. Максимальный размер (Оmax) предусматривает выполнение работ с большей нагрузкой, расширение зон обслуживания, совмещение разнородных функций (работ) высокой и средней сложности, где требуется дополнительное обучение.
Конкретно величину оклада i-го работника Оi можно устанавливать на основе определения трудового рейтинга работника, который выражается с помощью отношения коэффициента труда конкретного работника (Ккi) к максимальной его величине (Ккmax).
Принципиальным отличием предлагаемого способа расчета интегрального коэффициента качества труда от используемых в других методиках является включение в его состав наравне с оценками уровня подготовки работника (Кп) и уровня выраженности его деловых качеств (Кд) оценки результативности выполнения обязанностей (Кр), поскольку качество работы работника предполагает оценку достигнутых результатов деятельности, как показано в формуле (3.1).
Кк = Кп + Кд + Кр [50, c. 38] (3.1)
Изучение системы оценки в ЗАО Шоколадная фабрика Новосибирская позволяет сделать вывод о том, что она концентрируется преимущественно на факторах, обусловливающих определенный уровень качества работы - образование, стаж, квалификацию, показатели профессионального поведения, исключая оценку результативности как таковую.
В то же время именно результативность труда должна стать основой для определения величины тарифа. В противном случае оплата осуществляется за знания на основе предположения о том, что их соответствие требованиям обеспечивает качественные результаты труда, что справедливо лишь отчасти.
Если учесть, что при этом премия начисляется фиксированным процентом к окладной части заработка, то тем самым указанный недостаток в оценке труда автоматически переносится на относительно переменную, стимулирующую час