ОцСЦнка ефективностСЦ органСЦзацСЦйного управлСЦння в охоронному агентствСЦ
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
остСЦ й СЦнСЦцСЦативностСЦ, вСЦдповСЦдальностСЦ, самокритичностСЦ й принциповостСЦ, справедливостСЦ, витриманостСЦ, порядностСЦ й чесностСЦ, тактовностСЦ й щиростСЦ [13].
ЗмСЦст методики вдосконалення активСЦзацСЦi виконавцСЦв становить сукупнСЦсть виконуваних керСЦвниками взаСФмозалежних послСЦдовних дСЦй, якСЦ можна обСФднати в кСЦлька блокСЦв:
1) визначення сукупностСЦ рСЦзноманСЦтних мотивСЦв, якСЦ в типових ситуацСЦях сприяють успСЦшному виконанню виконавцями своiх посадових обовязкСЦв;
2) вивчення й оцСЦнка особистих цСЦнностей, життСФвих потреб СЦ устремлСЦнь конкретних виконавцСЦв;
3) зСЦставлення особистих цСЦнностей, життСФвих потреб СЦ устремлСЦнь конкретних виконавцСЦв з СЦснуючими системами мотивСЦв;
4) визначення змСЦсту необхСЦдних мотивСЦв, достатнСЦх конкретним виконавцям для успСЦшного виконання посадових обовязкСЦв;
5) створення виконавцям достатнСЦх умов, що активСЦзуються для успСЦшноi службовоi дСЦяльностСЦ.
Визначення сукупностСЦ рСЦзноманСЦтних мотивСЦв, якСЦ в типових ситуацСЦях сприяють успСЦшному виконанню виконавцями своiх посадових обовязкСЦв, викликаСФться тСЦСФю обставиною, що розроблювальнСЦ в ходСЦ проектування систем управлСЦння в органСЦзацСЦйних ланках рСЦзнСЦ фСЦнансовСЦ документи не мСЦстять усього обсягу необхСЦдноi СЦнформацСЦi, достатньоi для формування у виконавцСЦв стСЦйкого СЦнтересу до успСЦшноi службовоi дСЦяльностСЦ.
ТакСЦ документи мСЦстять СЦнформацСЦю про грошовий змСЦст, надбавки за звання, вислугу рокСЦв СЦ т.д. Однак у них вСЦдсутня СЦнформацСЦя про СЦншСЦ досить рСЦзноманСЦтнСЦ мотиви успСЦшноi службовоi дСЦяльностСЦ виконавцСЦв. Тому для компенсацСЦi пробСЦлСЦв у нормативних документах керСЦвникам рекомендуСФться бСЦльше уваги придСЦляти самостСЦйнСЦй розробцСЦ (СЦ, головне, постСЦйному застосуванню) систем мотивСЦв, використання яких дозволило б гарантовано активСЦзувати виконавцСЦв. При пСЦдготовцСЦ таких систем можна використовувати передовий досвСЦд активСЦзацСЦi виконавцСЦв в аналогСЦчних органСЦзацСЦйних ланках, опиратися на теоретичнСЦ розробки проблем мотивацСЦi.
Вивчення й оцСЦнка особистих цСЦнностей, життСФвих потреб СЦ устремлСЦнь конкретних виконавцСЦв виробляються на основСЦ всього обсягу СЦнформацСЦi, одержуваноi рСЦзними способами з рСЦзних джерел, зокрема з бесСЦд з колегами, друзями й знайомими. Саму цСЦкаву СЦнформацСЦю нерСЦдко надають особи протилежноi статСЦ (жСЦнки про чоловСЦкСЦв СЦ чоловСЦка - про жСЦнок). Однак незамСЦнними СФ особистСЦ неформальнСЦ бесСЦди керСЦвникСЦв з виконавцями. У таких бесСЦдах керСЦвники зобовязанСЦ вмСЦти створювати обстановку взаСФмноi довСЦри й щиростСЦ, поваги до цСЦнностей, потребам СЦ устремлСЦнням спСЦврозмовникСЦв. ВиконавцСЦ нСЦ в якСЦй мерСЦ не повиннСЦ сумнСЦватися в тСЦм, що керСЦвники не розголосять iхнСЦй змСЦст оточенню або не використають iм на шкоду. ТакСЦ бесСЦди бажано проводити перСЦодично, тому що особистСЦ цСЦнностСЦ, життСФвСЦ потреби й устремлСЦння виконавцСЦв перебувають у постСЦйному розвитку, СЦ один раз отримана керСЦвниками СЦнформацСЦя може застарСЦти.
ЗСЦставлення особистих цСЦнностей, життСФвих потреб СЦ устремлСЦнь конкретних виконавцСЦв з рСЦзними мотивами жадаСФ вСЦд керСЦвникСЦв уважного й вдумливого пСЦдходу, що повинен бути строго персоналСЦзований. КерСЦвникам рекомендуСФться використати в процесСЦ зСЦставлення всю без винятку наявну в iхньому розпорядженнСЦ СЦнформацСЦю, навСЦть якщо вона СФ суперечливою й взаСФмовиключною. Справа в тому, що деякСЦ виконавцСЦ з тих або СЦнших причин не мають чСЦтких понять про власнСЦ особистСЦ цСЦнностСЦ, життСФвСЦ потреби й прагнення, не схильнСЦ проясняти iх навСЦть для себе й тим бСЦльше постСЦйно на них орСЦСФнтуватися в особистому життСЦ й службовСЦй дСЦяльностСЦ.
Визначення змСЦсту необхСЦдних мотивСЦв, достатнСЦх конкретним виконавцям для успСЦшного виконання посадових обовязкСЦв, маСФ найважливСЦше значення для наступноi практичноi активСЦзацСЦi виконавцСЦв. РЖз цСЦСФi причини висновки керСЦвникСЦв повиннСЦ бути продуманими й не мати твердого, формального характеру. КерСЦвникам не варто впадати в крайностСЦ: намагатися використовувати всю сукупнСЦсть наявних мотивСЦв або обмежуватися самими елементарними з iхнього числа.
Створення виконавцям достатнСЦх умов, що активСЦзуються, для успСЦшноi службовоi дСЦяльностСЦ здСЦйснюСФться керСЦвниками шляхом практичноi реалСЦзацСЦi висновкСЦв щодо способСЦв мотивацСЦi СЦз системи ранСЦше певних мотивСЦв. Цими способами можуть бути: створення позитивних вражень вСЦд першого ж знайомства з органСЦзацСЦйними ланками; детальне розяснення з перших же крокСЦв значимостСЦ й важливостСЦ посадових обовязкСЦв; показ можливих перспектив просування по службСЦ; своСФчасне й систематичне СЦнформування про результати виконуваноi дСЦяльностСЦ, у тому числСЦ планових завдань СЦ разових доручень; однозначна й всебСЦчна пСЦдтримка навСЦть самоi незначноi СЦнСЦцСЦативи; систематичне залучення до прийняття рСЦзних значимих рСЦшень; справедлива винагорода за результативну СЦ якСЦсну дСЦяльнСЦсть; застосування практики еластичного службового часу; доброзичливе вислуховування виконавцСЦв, що випробовуСФ емоцСЦйну напругу через виниклСЦ складнСЦ, важких СЦ небезпечнСЦ службовСЦ ситуацСЦi, СЦ т.д.
У сучасний перСЦод немаСФ СФдиного пСЦдходу до змСЦсту методики забезпечення виконавцСЦв ресурсами в органСЦзацСЦях у цСЦлому й в органах безпеки, зокрема.
Пропонований нижче пСЦдхСЦд базуСФться на вивченнСЦ СЦснуючих точок зору щодо змСЦсту деяких видСЦв забезпечення, а також досвСЦду практичного забезпечення виконавцСЦв ресурсами в органах безпеки. ЗмСЦст методики забезпечення виконавцСЦв ресурсами становить сукупнСЦсть викон