Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?мы им для эффективного выполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Единство обучения и активной включенности в практику - необходимое условие роста профессионализма работников различных iер (от управления до торговли) на современном этапе.
Развитие данного направления поможет не только повысить качество работы, но и разработать систему привлечения внутренних ресурсов организации.
Источники набора кадров в организации могут быть самыми разнообразными. Однако, как было выяснено в предыдущей главе, по своему отношению к структуре организации все они подразделяются на две группы: внутренние и внешние. Анализ показал, что в ООО УК Жилкомфорт не уделяется должного внимания внутренним источникам. Хотя, внутренние источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях.
Многие организации в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает. Нужны они и организации, поскольку она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне, а кроме того, может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя при этом внутренние резервы.
Итак, в соответствии с выявленными проблемами определим основные направления совершенствования системы профессионального роста персонала в ООО УК Жилкомфорт:
. Наряду с внешними источниками найма персонала использовать и внутренние.
Анализ показал, что на предприятии не уделяется должного внимания внутренним источникам набора персонала.
В ООО УК Жилкомфорт необходимо проводить набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.
Для этого необходимо вывешивать информационную доску в организации на проходном месте о наличии вакансий, о перспективах развития данных должностей, с указанием желательных требований к претенденту. Кандидатов проводить путем конкурсного отбора. При этом затраты на данное мероприятие будут минимальными и незначительными. А отдача может существенно превысить отдачу от внешних источников, так как за кандидатов будут поручаться уже работающие в организации сотрудники.
. Разработать схему формирования карьеры.
. Наряду с подбором квалифицированных специалистов на управляющие позиции, привлекать студентов и выпускников ВУЗов на штатные позиции, iелью омоложения коллектива и развития кадрового планирования.
Анализ показал, что средний возраст сотрудников организации 48 лет, что показывает необходимость в привлечении молодых специалистов.
В данном случае при найме сотрудников необходимо отдавать приоритет выпускникам высших профессиональных учебных заведений. При приеме на конкурсной основе преимущественное право имеет молодежь в возрасте до 35 лет. Из общего числа принятого персонала около 60% должны составлять работники в возрасте до 35 лет. При этом необходимо создавать мероприятия по адаптации молодежи.
Вновь принятый работник должен закрепляться за наставником, ему определяется конкретная цель по освоению рабочего места, срок сдачи аттестационных экзаменов на допуск к самостоятельной работе, в организации должно прогнозироваться последующее его восхождение к должности руководителя или специалиста.
Сначала выпускники ВУЗов могут привлекаться на должность с низким уровнем заработной платы.
Для студентов возможны следующие методы работы:
-предоставление прохождения практики на предприятии;
-возможность участия студента после окончания обучения в ВУЗе в конкурсном подборе персонала без предоставления рекомендаций и сложных отборочных процедур.
Для этого возможны информативные встречи или доски объявлений о вакансиях в институтах в проходном месте.
При этом затраты на данное мероприятие будут минимальными и незначительными. А результаты данного мероприятия позволят не только закрыть низкооплачиваемые вакансии, но и обеспечить привлечение персонала в организацию с имеющимися опытом работы в данной организации, что несомненно окажет влияние на повышение качества работы и сокращение затрат на отбор персонала.
. Внедрить обеспечение высокой профессиональной подготовки персонала ООО УК Жилкомфорт iелью появления реального резерва на управляющие позиции и профессионального роста специалистов организации.
Проведенная аттестация показала, что 12% сотрудников не прошли аттестацию, на основании этого были предприняты соответствующие меры, такие как направление сотрудников на повышение квалификации. Но необходимо ежегодно проводить мероприятия по повышению квалификации как внутри организации (ротация персонала, наставничество, инструктаж), так и извне (курсы повышения квалификации, направления на получении высшего образования).
Анализ так же показал, что направления на получение высшего образования просто необходимы, так как высшее образование имеют только 34% от общего числа работников, среднее специальное - 22%, среднее общее - 32,8%, прочее - 11%.
Программа повышения квалификации должна составляться с учетом пробелов в знаниях и навыках членов кадрово?/p>