Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
четырех кандидатов на типовые вакансии с помощью перечисленных источников, как в данном случае, затраты на поиск и подбор одного составили 3 967 рублей.
Другим аспектом деятельности отдела кадров по поиску и подбору кандидатов является результативность подбора кандидатов. Расiитаем показатели результативности, которые учитывают процент принятых сотрудников с компетентностью, не соответствующей требуемой (Кн).
Компетентность принятых сотрудников определяется исходя из требований к профессии, личностным качествам и опыту работы. Компетентность принятых специалистов и руководителей определяется в соответствии с должностной инструкцией по таким критериям, как образование, опыт работы, необходимые умении и навыки. Показатель (Кн) можно расiитать следующим образом:
Кн=К1 / К*100% (7)
где: К1 - это количество принятых работников, у которых квалификация не соответствует требуемой;
К2 - это общее количество принятых работников за отчетный период.
В мapтe 2010 г. в ООО УК Жилкомфорт было принято 4 сотрудника, компетентность 2 из них не соответствовала требуемой, таким образом, значение показателя Кн составило: Кн = 2 / 4 * 100% = 50%
На основе анализа в динамике полученных данных можно установить норму для оценки деятельности по привлечению персонала и источников привлечения кандидатов, сделать выводы о результативности проведенных мероприятий и при необходимости внести соответствующие коррективы.
Приведенные нами показатели, позволяют оценить качество действующей технологий поиска и подбора персонала, и мы можем констатировать, что цена ошибки, допущенной при подборе, тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник.
Итак, анализируя источники привлечения сотрудников, можно сделать вывод о том, что ООО УК Жилкомфорт в основном использует внешние источники подбора кадров (66%), то есть практически не происходит внутренней ротации (7%) и, соответственно, профессионального и карьерного роста уже работающих сотрудников. Это не только уменьшает возможный подбор из опытного персонала, но и снижает мотивацию сотрудников, что негативно влияет на качество и продуктивность работы персонала.
2.3 Профессиональное развитие сотрудников ООО УК Жилкомфорт
Статистика количественного и качественного состава кадров дана на 31 октября 2011 года.
Таблица 2.6 Среднесписочная численность в разрезе структуры организации
Структура организацииВсегоИз них женщинОбщая численность9261Специалисты363Основные рабочие386Вспомогательные рабочие 80Финансовый отдел (+ бухгалтерия)55Отдел кадров21Управленческий аппарат30
Средний возраст работников организации отображен на рисунке 2.2.
Рис. 2.2 Средний возраст работников организации
Средний возраст работников - 48 лет. Исходя из вероятности выхода на пенсию в ближайшее время работников старше 61 года, из организации может уйти 4 специалиста, в т.ч. 1 заместитель директора, 2 работника из числа основных рабочих, 1 бухгалтер. Обеспечение кадрами отдела кадрового обеспечения в целом можно назвать одной из проблемных зон в кадровом менеджменте ООО УК Жилкомфорт. Это происходит ввиду того, что в этом отделе наблюдается очень высокая текучесть кадров, вследствие чего возникают сложности в поиске квалифицированного персонала. В настоящее время в отделе кадров работает 2 специалиста.
В настоящий момент состав персонала по возрастному показателю довольно благополучный.
Образование работников организации от общего числа представлено на рисунке 2.3.
Рис. 2.3 Образование работников организации от общего числа
Как видно на рисунке 2.3., высшее образование имеют 34% от общего числа работников организации, среднее специальное - 22%, среднее общее - 32,8%, прочее - 11%.
Рис. 2.4 Средний стаж работы
Исходя из рисунка 2.4, средний стаж работников организации (не в этой организации, так как она является молодой, а в целом рабочий стаж) составляет 15 лет.
Для выявления потребности в кадрах в ООО УК Жилкомфорт специалистами отдела кадров проводится ежегодная аттестация на соответствии работников, занимаемыми ими должностей. Под системой оценки и аттестаций персонала понимается регулярные и плановые:
-оценка результатов труда сотрудника;
-определение степени соответствия профессиональных и личных качеств сотрудника его должностным обязанностям (должностной инструкции);
-оценка приверженности политике организации, следования основополагающим документам, определяющим её деятельность;
-выявление потенциальных возможностей сотрудника для роста уровня его профессиональной подготовки.
Результаты аттестации оформляются в виде аттестационного листа. Результаты аттестации персонала можно представить в следующем виде (см. Табл. 2.7).
Таблица 2.7 Результаты аттестации
№ л/пПодразделенияШтатВсего прошли аттестациюОценка комиссииСоотв. должн.Повышение окладаПовторная аттестация через 3 месяцавысокаясредняянизкаясоответствуетне соответствует1Специалисты3636+306162Основные рабочие3838+1523233Бухгалтерия55+4114Вспомогательные рабочие88+6225Отдел кадров22+200
Далее специалистом отдела кадров должна быть составлена служебная записка, в которой должны быть указаны результаты аттестации, и рекомендации. Результаты можно представить в следующем виде.
Таблица 2.8 По сотрудникам и специалистам.