Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ние (например, инициативность и активность в работе, творческий подход к работе, привлечение новых клиентов, самообразование) за соответствие каждому пункту начисляется определенный процент. Это заставит сотрудников профессионально развиваться и принесет пользу обоим сторонам;
-Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в работе, брака и ошибок;
-Надбавки за перевыполнение плана;
-Ежегодные выплаты за рациональные предложения;
-Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего предприятия, с учетом изменения объема предоставленных услуг (чем выше прибыль, тем больше получает сотрудник).
На предприятии могут уживаться как сложные бонусные программы, так и простейшее премирование текущей деятельности.
Для разных категорий сотрудников могут применяться совершенно разные премиальные системы. Для специалистов разрабатывается одна, для рабочих - другая, для менеджмента - третья.
Чем ниже позиция, тем чаще начисляются премии. В то же время, например, выплаты начальнику отдела, высшим специалистам могут производиться и раз в год, стратегические цели не достигаются за месяц, значит, и платить бесполезно.
Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.
Таким образом, разработанная система мотивации позволит предприятию ООО УК Жилкомфорт содействовать созданию системы стимулирования персонала, которая бы наиболее доступным образом ориентировала сотрудников, как можно добиться высокого заработка, профессионального роста, уверенности в своем устойчивом положении в трудовом коллективе при условии выполнения служебных обязанностей.
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
В данном разделе в первую очередь приведем конкретный раiет экономической эффективности введения гибкой системы оплаты труда, описанной выше.
Из различных гибких систем (оплаты комиссионными, премирование звезд, участие в собственности и пр.) оплата за достижение измеряемых результатов (денежные и натуральные показатели, количество вложенного труда) пользуются наибольшей популярностью.
Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.
По некоторым данным, гибкие системы повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников - на 3-30%.
Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, но - только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые несет ответственность.
Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.
Программы материального стимулирования в последние годы превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество факторов, закономерностей и переменных.
Одна из них, вобравшая в себя все лучшее из известных методов стимулирования сегодня хорошо известна как ЛаМа-Сопот.
Заработная плата (ЗП) определяется как:
-Оплата стоимости затраченного Труда - ЗПТ (повременный вклад);
-Оплата Итогов (результатов) труда - ЗПИ (сдельный вклад).
Исходя из этого, зарплата каждого работника планируется по четырем основным параметрам:
1.Ставка - плановая (договорная) заработная плата.
2.Соотношение двух частей Ставки: ЗПТ и ЗПИ.
.Переменные компоненты зарплаты, составляющие ЗПИ:
oЗПЛ - за выполнение личных планов;
oЗПО - за Итоги работы своего подразделения (Отдела);
oЗПС - за Итоги работы смежной службы или всей организации;
4.Минимум заработной платы - ЗП мин.
Например, в нашем случае, руководитель подразделения ООО УК Жилкомфорт, производящего услуги и работы: Часть ЗП (70-80%) зависит от результатов его Отдела (ЗПО), часть (20-30%) - от итогов работы всей фирмы или отдела, на итоги работы которого он влияет (ЗПС). Так обеспечивается обратная связь между подразделениями, что существенно влияет на повышение уровня корпоративной ответственности за результаты.
Рис. 3.2 Схема гибкой системы оплаты труда
Рабочие основных специальностей ООО УК Жилкомфорт: Их зарплата, как правило, зависит от индивидуальных (личных) итогов (ЗПЛ). Однако целесообразным представляется установить зависимость части зарплаты (15-25%) от итогов отдела (бригады).
Далее представляется целесообразным определить отправную точку премирования. Оплата только за объем продаж (выполненные проекты в количественном выражении), казалось бы, не несет для работодателя никакого риска. С другой стороны, и руководителю, и рядовому рабочему легче и выгоднее работать только там, где может быть больший доход, а другие, иногда более важные, но менее прибыльные проекты, он просто игнорирует.
Для реализации этого основополагающего принципа стимулирования в гибких системах предусмотрена возможность запланировать руководителю или сотруднику не толь?/p>