Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
айшее время могут оказаться вакантными (по причине ухода на пенсию, планируемый перевод на более высокую должность и т.д.); постоянный, активный поиск людей, имеющих высокую квалификацию и потенциал, с перспективой карьерного роста. Наиболее способные и активные из них должны включаться в кадровый резерв. На деле активной работы кадрового отдела по подбору и профессиональному росту сотрудников не происходит.
Подбор персонала в ООО УК Жилкомфорт заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.
Эта работа производится буквально по всем специальностям - управленческим, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение iеры деятельности организации.
Рассмотрим источники привлечения кандидатов (таблица 2.4).
Таблица 2.4 Источники подбора кадров в ООО УК Жилкомфорт в 2010 году
ИсточникиДоляСобственная база данных10%Внутренняя ротация7%Центр занятости6%ВУЗы9%СМИ (объявление о вакантных должностях)51%Родственники17%Итого100%
Из таблицы видно, что приоритетными направлениями подбора персонала для ООО УК Жилкомфорт в 2010 году стали объявления в СМИ (51%), собственная база данных (10%) и родственники сотрудников (17%).
Надо заметить, что в организации практически совсем не задействованы внутренняя ротация (7%), что не только уменьшает возможный подбор из опытного персонала, но и снижает мотивацию сотрудников, что негативно влияет на качество и продуктивность работы персонала.
Так же негативно можно оценить и нежелание организации сотрудничать с ВУЗами города (9%) и подбирать персонал из выпускников профильных учебных учреждений, которые могли бы, пройдя практику, придти на работу в данную организацию. Ведь средний возраст работников - 48 лет и организации просто необходимо уделять больше внимания молодым специалистам. При этом можно было бы, ориентируясь на молодежь, давать объявление о наборе и в сети Интернет и в печатных изданиях СМИ.
Анализируя таблицу 2.4 можно сделать вывод о том, что ООО УК Жилкомфорт в основном использует внешние источники подбора кадров (66%). Отбор персонала в ООО УК Жилкомфорт проходит в несколько этапов.
Сначала проводится предварительная отборочная беседа, с кандидатом беседует специалист по персоналу. При этом выясняются следующие важные вопросы: образование претендента, оценка его внешнего вида и определяющих личных качеств. Затем претендентом заполняется заявление и автобиографическая анкета. Далее происходит беседа по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Затем происходит проверка отзывов и рекомендации. Для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте специалист по персоналу просит у претендента телефон или адрес предприятия, где ранее работал претендент, iелью выяснения некоторых качеств и пригодности к работе.
В 2009 году в системе управления персоналом специалистами отдела кадров был внедрен метод конкурсного отбора кандидатов.
Начиная с 2009 года конкурсный отбор в ООО УК Жилкомфорт проходит в несколько этапов:
1.Подготовительный этап;
2.Основной этап;
.Заключительный этап.
В центре подготовительного этапа - процесс организации проведения конкурса.
Набор связан с привлечением группы потенциальных кандидатов. В этой связи ООО УК Жилкомфорт антной должности в отдел кадров поступает в свободной форме заявка на подбор персонала от конкретного отдела, и руководитель принимает решение о проведение конкурса. На данном этапе ООО УК Жилкомфорт публикует в средствах массовой информации объявление о приеме документов для участия в конкурсном отборе.
Кандидаты приходят в отдел кадров по объявлению. С ними беседует специалист отдела кадров, непосредственно осуществляющий набор и отбор персонала. Определяет общее соответствие критериям из объявления, рассказывает о вакантной должности в целом и предоставляет перечень документов, которые должен принести кандидат для принятия участия в конкурсе.
Предварительный отбор включает в себя анализ информации, содержащейся в первичных документах предоставленных кандидатами (анкета, рекомендации, трудовая книжка, дипломы об образовании, медицинская справка, справка из налоговых органов о доходах и имуществе и др.). Одной из основных целей данного этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности.
Анкеты для поступления на работу в управление используются для сбора различной информации о биографии и существующем положении кандидата. Эта информация включает:
-биография кандидата;
-предыдущие и настоящее место работы;
-образовательный уровень;
-практическую подготовку и рекомендации;
-дополнительную информацию, которую кандидат желает предоставить, и которая подтверждает его профессиональный уровень.
Анкета о приеме на работу применяется как ?/p>