Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
свою очередь также сказывается на степени объективности оценки. В-четвертых, экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и прошлых заслуг, но практически не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей. Все указанные причины не позволяют iитать указанный метод эффективным средством оценки развития кадрового потенциала социально-экономической системы. [13, c.42]
Как первый (экспертный), так и второй (инструментальный) подходы к оценке эффективности инновационного развития кадрового потенциала обладают определенными ограничениями, не позволяющими iитать каждый из них универсальным средством решения проблемы оценки эффективности.
Использование тех или иных методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала имеет свои плюсы и минусы в зависимости от критерия выбора. К числу основных критериев относят степень вовлечения в процесс оценки самого работника и его руководства, затраты времени и денежных средств, точность оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала (исходя из имеющегося опыта).
Понимая ограниченность отдельных подходов к оценке эффективности развития кадрового потенциала, специалисты все чаще пытаются найти возможность совместить их в рамках одной оценочной технологии, однако при решении такой задачи возникают существенные сложности. Причина этих затруднений - в принципиальном различии обоих подходов. Экспертный подход предполагает взгляд на человека как на элемент кадрового потенциала предприятия, следовательно, оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала понимается здесь как определение соответствия качеств человека не выражаемому прямо, но вполне определенному стандарту члена социально-экономической системы. Инструментальный подход, напротив, рассматривает человека вне его связей с социально-экономической системой в целом.
Следовательно, оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала здесь - это определение степени выраженности некоторых стандартных человеческих качеств. Несовместимыми оказываются не оценочные процедуры и методики (анкету групповой оценки личности вполне можно дополнить парой психодиагностических тестов), а итоговые, последние, ближайшие к достижению целей этапы оценивания эффективности инновационного развития кадрового потенциала: каким образом принимать конкретное кадровое решение - исходя из результатов тестирования или исходя из совокупного мнения группы. [10, c. 33]
Таким образом, большой выбор средств и методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала и разнообразие оценочных ситуаций все же не позволяют решить проблему обеспечения объективности оценки одного человека другим.
В идеале, оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала должна быть дана: [7, c. 36]
-объективно - вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
-надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач и т.п.);
-достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками (насколько успешно человек справляется со своим делом);
-прогнозно - оценка должна давать представление о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
-комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также кадровые возможности организации в целом;
-доступно - процесс оценивания, показатели и критерии оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала организации должны быть понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.
Далеко не всегда единицей оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала предприятия является отдельный работник, напротив, ею все чаще становится группа. На уровне групповой оценки лучше видны взаимодействия, общая творческая атмоiера, отпадает необходимость в выделении личного вклада работника, когда все участники выполняют неоднородные виды работ.
Статистика кадровой структуры, а также информация о процессах развития кадрового потенциала предприятия дает сведения о составе коллектива. При этом она подразделяется по различным признакам: например, на рабочих и служащих; количество трудящихся мужчин и женщин; обученных, необученных и получивших квалификацию без отрыва от производства, на рабочем месте; семейное положение, длительность работы на производстве и т.п. Информационная статистика информирует об развитии кадрового потенциала и показателях эффективности развития в течение ряда лет, о возрастном и кадровом составе. Примерный список структурных данных (структурных квот), характеризующих процессы оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала предприятия, приведен в таблице в приложении 3.
Производственный возрастной состав - это важная деталь при оценке эффективности кадрового потенциала в современной экономике. Этот инструмент приобретает особое значение для набора кадров и планирования программ подготовки персонала, для повышения эффективности реализации соответствующих мероприятий инновационного развития кадрового потенциала.
Для того чтобы получить более глубокое представление о возрастной структуре коллектива, можно составить отдельные возрастные пи?/p>